- 相關(guān)推薦
企業(yè)員工幸福感分析
幸福即生活、境遇愉快美滿。而幸福感是人們對自己現(xiàn)實生存狀態(tài)的一種正面或非常滿意的主觀感受，它主要由三種感覺構(gòu)成，即生活和事業(yè)的滿足感、心態(tài)和情緒的愉悅感和人際與社會的和諧感。以下是小編為您整理的企業(yè)員工幸福感分析，希望能提供幫助。
企業(yè)員工幸福感分析 篇1
摘要：要構(gòu)建社會主義和諧企業(yè)，就必須實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好廣大企業(yè)員工的根本利益，不斷促進員工的全面發(fā)展。而所謂和諧，拆開來講，“和”就是“禾”加一個“口”，就是人人有飯吃，而“諧”就是“言”加上一個“皆”，也就是人人都暢所欲言。我認為，要做到這一切，首要的是要提高廣大員工的幸福感，因為這是構(gòu)建社會主義和諧企業(yè)的根本和基石。
關(guān)鍵詞：幸福感 和諧 企業(yè) 基石
1對員工幸福感認識存在的誤區(qū)
在企業(yè)的發(fā)展過程中，隨著工作和生活節(jié)奏加快、競爭加劇，人們的精神壓力也隨之加大，這既能夠激發(fā)人們奮發(fā)進取，頑強拼搏的精神，也容易產(chǎn)生急功近利、心浮氣躁的心態(tài)，特別是當(dāng)個人遇到某種挫折時，甚至?xí)a(chǎn)生怨恨、仇視的情緒。再者，在企業(yè)的發(fā)展過程中總會遇到一些曲折和反復(fù)，比如說企業(yè)問題的產(chǎn)生等，這些問題極易導(dǎo)致員工在精神上產(chǎn)生一些不健康因素，從而影響到企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
而在企業(yè)的發(fā)展過程中會對員工的幸福感產(chǎn)生一定的認識誤區(qū)，我認為主要表現(xiàn)在以下三個方面：一是把幸福感的高低與報酬多少有直接關(guān)系，簡單地認為給予員工的報酬越多其幸福感越強，反之，他的幸福感越弱;二是把幸福感的高低與職位高低有直接關(guān)系，一些人認為在企業(yè)中職位越高的員工越幸福，職位越低就越自卑。其實這種看法也很片面。職位越高的人他所擁有的權(quán)力確實比職位低的人擁有的權(quán)力要多，享受的權(quán)利也要多，但同時也應(yīng)該看到，職位越高的人他所承擔(dān)的責(zé)任也越多，風(fēng)險也會越大，而其所承受的壓力也會更重，如果不能很好地化解這些壓力，還有幸福干嗎?三是把幸福感的高低與工作量大小聯(lián)系起來，簡單地認為工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。
由于企業(yè)員工的分工不同、崗位差別，必然導(dǎo)致員工工作量大小存在差異。如果說在一個企業(yè)中，員工的工作量大，則恰恰說明你的重要性，說明你能勝任你的崗位，而且干得還相當(dāng)不錯，充分體現(xiàn)了崗位價值量，反之，你的工作量越來越小的話，那么你離崗的日子也就不遠了。
2正確認識員工的幸福感
幸福即生活、境遇愉快美滿。而幸福感是人們對自己現(xiàn)實生存狀態(tài)的一種正面或非常滿意的主觀感受，它主要由三種感覺構(gòu)成，即生活和事業(yè)的滿足感、心態(tài)和情緒的愉悅感和人際與社會的和諧感。我認為，幸福感就是員工對企業(yè)的責(zé)任感，就是員工與企業(yè)共同發(fā)展的滿足感，就是員工與員工之間、員工與企業(yè)之間和睦相處的和諧感。
2.1幸福感就是責(zé)任感
石油企業(yè)的和諧發(fā)展就能充分地發(fā)揮石油經(jīng)濟命脈的作用，保證國民經(jīng)濟的和諧、穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。而作為石油企業(yè)一份子的每名員工有了幸福感之后，他就會樹立起對企業(yè)的責(zé)任感和忠誠感，從而樹立起良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻精神，竭誠地、兢兢業(yè)業(yè)地為企業(yè)做出貢獻，在不斷構(gòu)建和諧企業(yè)的進程中，增強履行社會責(zé)任的能力，助力和諧社會的建設(shè)。
2.2幸福感就是滿足感
每一個企業(yè)的員工都愿意立足本職崗位，通過工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化，不斷提高自身的`學(xué)習(xí)力和創(chuàng)造力，員工的聰明才智得到充分發(fā)揮，加速其崗位成才、學(xué)習(xí)成才，在本職崗位上干出驕人的業(yè)績，在為企業(yè)的發(fā)展增光添彩、添磚加瓦之外，也實現(xiàn)了自身的人身價值，這時的幸福感就是不斷超越自己、活出生命意義的滿足感，而這種滿足感又會激勵員工更加積極地、富有創(chuàng)造性地投入到工作中去，從而形成一個良性的循環(huán)，為企業(yè)的發(fā)展注入不竭的動力。
2.3幸福感就是和諧感
員工是企業(yè)發(fā)展的主體，由于個體的經(jīng)濟條件、地位、背景的差異，人與人之間不可避免地會發(fā)生一些矛盾和沖突。因此，員工的幸福感就是人與人之間、人與企業(yè)之間融洽相處的和諧感。有了和諧感，企業(yè)內(nèi)部之間、客戶之間，都要注意人際關(guān)系盡量簡單、簡約、簡化，做到有所為、有所不為;有了和諧感，員工之間協(xié)作精神和服務(wù)精神就會增強，在企業(yè)內(nèi)部形成舒暢、融洽的氣氛，增強全體成員的向心力、凝聚力，實現(xiàn)個體利益和整體利益的統(tǒng)一，保證企業(yè)的高效運作。
3如何提高員工的幸福感
3.1加快企業(yè)發(fā)展，讓員工“暢享成果”
員工的幸福感首先建立在豐富的物質(zhì)條件基礎(chǔ)之上的，如果沒有物質(zhì)條件的支撐，員工的幸福感只能是空中樓閣，水中之月，而物質(zhì)條件的建立就需要企業(yè)抓住難得的發(fā)展機遇，加快發(fā)展，壯大實力。有基礎(chǔ)的幸福才是長久的、充實的，才能讓員工暢享企業(yè)改革發(fā)展的成果。
公司提出了“十二五”規(guī)劃和年度工作目標(biāo)，我們要緊緊圍繞這一中心工作重點做好三項工作。一是要加快發(fā)展步伐，大力推進三支人才隊伍建設(shè)，全面提升員工整體素質(zhì);二是要著力推進“五個轉(zhuǎn)變”，全面提升競爭力，擴大市場占有量;三是努力踐行“發(fā)展公司、服務(wù)社會”的責(zé)任目標(biāo)，深化優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作，扎實開展“愛心活動”和“平安工程”，塑造公司良好的社會形象。
3.2提高制度的科學(xué)性，讓執(zhí)行“暢通無阻”
強化執(zhí)行力建設(shè)，就是要使員工對于規(guī)章制度的執(zhí)行不折不扣，對于上級精神的貫徹不偏不倚，對于職責(zé)范圍的事情不推不拖，對于不遵守規(guī)范程序的做法不依不饒，在工作中始終有一種緊迫感和向前搶的精神，說到就辦，辦必辦好，言必行，行必果。
當(dāng)前，就員工的執(zhí)行力問題有一種片面的認識，就是過分強調(diào)員工的執(zhí)行意識、執(zhí)行能力的欠缺，而忽視了制度的科學(xué)性、可操作性。隨著公司科學(xué)化、規(guī)范化、精細化管理的不斷深入，一系列新的規(guī)章制度不斷出臺，但是以前的一些老制度還依然存在，有的還與新制度存在沖突。
因此要對公司規(guī)章制度進行全面梳理，以切實達到“制度管人，流程管事”的目的，要進一步明確規(guī)章制度規(guī)定的行為規(guī)范、責(zé)任要求、過程管理、節(jié)點控制和執(zhí)行考核，提高制度的可執(zhí)行性。對規(guī)章制度未能涵蓋，尤其是部門之間職責(zé)交叉的工作，要求相關(guān)部門加強溝通，防止出現(xiàn)管理“真空”，制定相應(yīng)的規(guī)章制度加以規(guī)范和約束，做到“人人有事做，事事有人管”。這樣，才能讓員工執(zhí)行起來切實做到暢通無阻。
3.3建立和諧的人際關(guān)系，讓員工“暢所欲言”
建立和諧友善的人際關(guān)系。從管理者的角度講，就是要民主治企，能容納各種不同的意見存在，鼓勵員工以企業(yè)主人翁的態(tài)度發(fā)表自己的意見和建議，共商企業(yè)的大事，營造寬松而富有激情的工作氛圍。人生最美好的時光都在工作時段，如果不能在工作中體驗到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢?因此管理者有責(zé)任創(chuàng)造一個生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創(chuàng)造，從工作中感受到人生的意義。營造一個公正、公平、公開工作環(huán)境，讓每個員工都有崗位成才的機會，有效地調(diào)動和融合各方面的力量和資源，產(chǎn)生出最大的效益。
3.4加強民主管理和激勵機制建設(shè)，讓員工“暢享成長”
首先就是要讓員工參與到企業(yè)的各項管理工作中來。讓決策和公司管理的各個方面在陽光下運行，努力推動陽光管理輻射、滲透到公司管理的各個方面和環(huán)節(jié)。要進一步關(guān)心職工還想了解什么，還有什么不了解的，有針對性地采取措施。要做到管理工作“六公開”：即流程制度公開;項目審查公開;決策審批公開;執(zhí)行辦理公開;辦理結(jié)果公開;考核情況公開。
其次就是要讓員工在構(gòu)建和諧企業(yè)的過程中不斷促進自身的和諧，要進一步加大政策向一線傾斜的力度。把保障職工利益作為事關(guān)企業(yè)發(fā)展全局的重要問題來對待、來落實，尊重職工的主人翁地位，重視職工群眾最現(xiàn)實、最關(guān)心、最直接的利益，實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好廣大職工群眾的根本利益，讓員工暢享成長。要加大工資的考核力度，充分體現(xiàn)每位員工的崗位價值量;要在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)的用人機制，切實做到“能者上、平者讓、庸者下”;針對廣大一線員工希望參加新技術(shù)、新方法培訓(xùn)，渴望自身價值在生產(chǎn)實踐中得到實現(xiàn)的情況，要及時制訂教育培訓(xùn)的相關(guān)政策，為他們搭平臺，建舞臺，設(shè)擂臺。
企業(yè)員工幸福感分析 篇2
隨著科技知識傳播的速度越來越快，科技人員的競爭日趨白熱化，因此如何優(yōu)化科技人員的激勵機制，不斷提高科技人員的創(chuàng)造性，不斷增強企業(yè)的科技實力，對于推動我國21世紀經(jīng)濟和科技的發(fā)展都有重大的意義。雖然目前國家對科技工作問題越來越重視，科技人員的收人水平也不斷提高，但是一些研究結(jié)果顯示，科技人員的主觀幸福感卻并不強。為了充分發(fā)揮科技人員的丁作積極性和科研創(chuàng)造性，我們非常有必要了解科技人員的主觀幸福感到底有哪些影響因素?目前的薪酬制度和激勵政策能夠滿足這些需要?對這些問題的研究有助于我們判斷科技人員的工作滿意度和主觀幸福感，從而建立合理有效的收入分配制度。
一、理論綜述與研究
假設(shè)主觀幸福感一直是管理學(xué)及相關(guān)領(lǐng)域的研究熱點。Veenhoven(1984)認為，主觀幸福感是一種主觀感覺，是個體對其生活的喜愛程度，也是個體對其生活質(zhì)量的一種綜合判斷。系統(tǒng)研究主觀幸福感的Diener認為，主觀幸福感包含著積極情感、消極情感和生活滿意感三個維度，這三個維度是相對獨立的。積極情感和消極情感不是我們傳統(tǒng)認為的同一維度的兩個對立面，而是兩個彼此獨立的維度，并且二者都與主觀幸福感相關(guān)。
工作薪酬主要是指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞，一般有狹義和廣義的兩種理解。
從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金以及金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓�，因此可以稱為有形薪酬或經(jīng)濟性薪酬，主要包含工資、獎金、福利待遇和假期等。從廣義的角度看，薪酬除了經(jīng)濟性薪酬外，還包含非經(jīng)濟報酬，主要指個人對工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c物質(zhì)環(huán)境上的滿足感，也叫非貨幣薪酬，比如有成就感的工作或良好的工作環(huán)境。本文主要研究廣義薪酬對主觀幸福感的影響，即研究經(jīng)濟報酬、福利保障、工作環(huán)境、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和工作成就這幾方面如何影響科技人員的主觀幸福感。
隨著科技體制的改革，科技工作和科技人員工作的主觀幸福感和薪酬逐漸成為研究的熱點。
張俊琴、李廉水(2008)根據(jù)早期和當(dāng)代經(jīng)典薪酬理論，提出了收入、保障、成就、公平滿意度四大因子14項指標(biāo)的工作滿意度考察體系以及相應(yīng)的理論假設(shè)。研究表明，公平、成就、收入依次是影響科技人員工作滿意度最為重要的三個方面，科技人員最為關(guān)注的公平內(nèi)涵是制度的公平，他們喜歡能夠獲得成就感的工作，并且最傾向于實現(xiàn)個人價值的成就感等。孫健敏(2010)抽樣調(diào)查了全國31個省級區(qū)域和7個全國性學(xué)會的6706名科技人員，利用問卷調(diào)查的信息分析了我國科技人員工作滿意度的總體狀況，認為通過工作內(nèi)容豐富化、改善培訓(xùn)、完善制度建設(shè)及愿景激勵等能夠提升科技人員的工作滿意度。吳先華(2011)分析了蘇北(以徐州為例)、蘇中(以揚州為例)、蘇南(以常州為例)地區(qū)的科技人員的薪酬激勵狀況，對比分析了性別、區(qū)域等因素對科技人員激勵薪酬的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)江蘇省科技人員對工資中的激勵薪酬構(gòu)成狀況、激勵薪酬占總收入比重、單位給予的激勵薪酬與實際貢獻的一致程度等都不太滿意。
我們認為，良好的薪資待遇和社會保障能夠為科技人員減少后顧之憂，在一定程度上滿足科技人員未來的生存安全需要，因而也更容易獲得工作滿意。另外，科技人員作為知識型員工，需要不斷更新知識，不斷學(xué)習(xí)與交流，他們希望能夠與他人共享信息和知識，希望組織提供良好的學(xué)習(xí)和科研環(huán)境，而且愿意參與挑戰(zhàn)性的工作，希望能有良好的發(fā)展前景，等等。因此，工作環(huán)境、工作成就和學(xué)習(xí)培訓(xùn)等都是科技人員工作滿意度的重要維度。上述維度中，良好的薪酬待遇和社會保障屬于經(jīng)濟性報酬，工作環(huán)境、工作成就和學(xué)習(xí)培訓(xùn)等屬于非經(jīng)濟性報酬�；谝陨系姆治�，我們假設(shè)：
H1：經(jīng)濟性報酬能夠提升科技人員的積極情感，增加主觀幸福感。
H2：非經(jīng)濟性報酬能夠減少科技人員的消極情感，增加主觀幸福感。
二、研究設(shè)計
(一)量表設(shè)計本研究的數(shù)據(jù)來源于問卷調(diào)查。問卷設(shè)計在題項選擇階段，緊緊圍繞相關(guān)理論基礎(chǔ)和前人研究，力求全面覆蓋測量內(nèi)容。其中，主觀幸福感的項目主要參考Diener的量表。在問卷初稿完成之后，還分別與管理領(lǐng)域?qū)＜�、高科技企業(yè)中的高層管理人員就問卷的內(nèi)容和形式進行深入的討論，并以各變量的內(nèi)容效度為依據(jù)對相關(guān)指標(biāo)進行提煉，逐步剔除不合格的題項，以保證題項的合理性。量表中采用正反積分原則設(shè)計，每個題目均采用Liken五點尺度測量，“非常同意”為5分，“同意”為4分，“不能確定”為3分，“不同意”為2分，“非常不同意”為1分。
(二)調(diào)研過程和樣本數(shù)據(jù)本研究的抽樣樣本主要是武漢市的科技人員。這里所說的科技人員是指在科研、技術(shù)等崗位從事科學(xué)研究、技術(shù)開發(fā)的科技工作人員以及運用科學(xué)知識和技術(shù)解決實際工作中的各類技術(shù)問題的現(xiàn)場技術(shù)人員。武漢市不但經(jīng)濟水平較高，而且是我國有名的教育和科技強市，擁有像武漢大學(xué)和光谷科技產(chǎn)業(yè)園等為典型的科研院所和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園，因此以武漢為例研究科技人員的主觀幸福感，將能夠很好地反映我國經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)科技人員的工作狀態(tài)，對于國家制定具有前瞻性的科技人員相關(guān)政策有著很好的指導(dǎo)意義。
我們共發(fā)出問卷1000份，回收752份，剔除無效問卷56份，最后收到的有效問卷為696份。問卷填答者為武漢知名高科技企業(yè)的科技人員，被調(diào)查對象基本包含了生產(chǎn)、銷售、研發(fā)等各種職能部門，所處企業(yè)性質(zhì)的有國有、民營和三資企業(yè)，具有較強的行業(yè)代表性(表1)。
(三)研究方法本研究主要采用結(jié)構(gòu)方程模型，運用軟件為IISREI8.70。之所以采用結(jié)構(gòu)方程模型來驗證本文的理論假設(shè)模型，主要因為結(jié)構(gòu)方程模型是一種綜合運用多元回歸分析、路徑分析和驗證性因子分析而形成的一種統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析工具，可用來測量主觀性強、難以直接度量、度量誤差大、關(guān)系比較復(fù)雜的變量。
三、實證結(jié)果與分析
(一)信度與效度檢驗測量信度的常見方法是用克朗巴哈a系數(shù)來衡量，如果a系數(shù)在0.7以上，說明指標(biāo)的可靠性是可以接的。本文克朗巴哈系數(shù)值，都在可以接受的范圍內(nèi)，這說明問卷具有較好的信度。效度從兩個方面檢驗。首先，本研究問卷來自國際比較成熟的量表，預(yù)試對其進行了修訂，由此保證了較好的內(nèi)容效度；其次，是結(jié)構(gòu)效度，本研究選定的評價標(biāo)準分別為2<3，或者CFI≥O.9，或者NFI≥0.9，或者RMSEA≤0.08。驗證性因素分析結(jié)果表明，各項指標(biāo)均達到了可接受水平，表明問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。
(二)結(jié)果分析從實證結(jié)果的具體情況來看，經(jīng)濟性報酬能夠提升科技人員的積極情感，增加主觀幸福感。其中經(jīng)濟報酬對主觀幸福感的影響程度遠遠大于福利保障，達到了0.747，而福利保障雖也能增加科技人員的積極情感，但對主觀幸福感的影響系數(shù)最小，只有0.284。非經(jīng)濟性報酬對科技人員主觀幸福感的影響中，工作成就對主觀幸福感的作用最大，系數(shù)達到了0.814，超過了經(jīng)濟報酬對主觀幸福感的影響程度。這充分表明，對于科技人員來說，經(jīng)濟報酬不是第一位的，通過自己的努力克服工作中的障礙，實現(xiàn)工作中的科技創(chuàng)新能夠更好地激發(fā)工作熱情，提升人生的情感，最終提高自己的主觀幸福感。另外，工作環(huán)境和學(xué)習(xí)培訓(xùn)也能消除工作中消極情感，提升工作滿意度。兩者相對而言，科技人員更看重工作環(huán)境，和諧的人際關(guān)系，民主的`學(xué)術(shù)溝通，這可能是科技人員更加喜歡和崇尚這種學(xué)術(shù)自由的氛圍。
學(xué)習(xí)培訓(xùn)對主觀幸福感的影響程度只有0.392，僅僅超過福利保障的影響程度。這可能是科技人員一般都經(jīng)過系統(tǒng)的科學(xué)訓(xùn)練，有較強的學(xué)習(xí)意識和自學(xué)能力，能夠主動積極的搜尋自己所需的專業(yè)知識。這一結(jié)果顯示，在對科技員工的人力資源管理實踐中，要充分考慮到知識型員工的特性，給予合適的工作資源，并通過一定的工作設(shè)計提高提高他們的工作成就感，并輔之以良好的薪酬待遇，從而增加科技人員的主觀幸福感，最終提高企業(yè)的績效水平。四、政策建議通過對武漢市科技人員主觀幸福感的實證研究，我們對科技人員工作薪酬與主觀幸福感的關(guān)系有了更進一步的認識，并且對科技人員所追求的廣義薪酬也有了新的理解，為了進一步激勵科技人員工作積極性和創(chuàng)造性，本文提出有關(guān)科技人員薪酬管理的一些政策建議：
(一)確定科技人員的現(xiàn)實需求，實施更加有針對性的非經(jīng)濟性報酬。
知識型社會中，科技人員是社會財富的主要創(chuàng)造者，他們都受過良好的教育，具有較強創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。因此，他們具有獨特的需求特征，單純的物質(zhì)激勵并不能很好的滿足的要需。著名的管理學(xué)家麥克萊蘭認為，高成就需要者內(nèi)心有一種強烈的追求卓越的驅(qū)動力，他們喜歡富有適度挑戰(zhàn)性的工作，愿意面對和接受困難，并能承擔(dān)成功與失敗的責(zé)任。科技人員的主要工作是創(chuàng)新，創(chuàng)新本身就是一種極富挑戰(zhàn)與風(fēng)險的活動，科技人員相比其他群體有著更加強烈的成就需要。
我們的實證結(jié)果也充分證明了這一點，工作成就對科技人員的主觀幸福感有較強的影響，所以我們在設(shè)計總體薪酬的時候，需要針對不同類別的技人員制定不同的科研目標(biāo)和激勵措施，激發(fā)他們科技活動的興趣，提升內(nèi)在的積極情感。同時，企業(yè)還需要建立良好的工作環(huán)境，允許科技工作者自主交流，適當(dāng)競爭，通過思想碰撞激發(fā)科研火花，提高科技活動的績效。
(二)提升科技人員的經(jīng)濟性報酬，從而提高科技人員的社會地位。
高收入通過減少科技人員的經(jīng)濟壓力和后顧之憂，從而保證以更強的動力從事科技工作。從1995-2005的10年間，美國工人的中等收入由31500美元增加至34500美元，而科技人員的中等收入由53000美元增加至58000美元，從而激發(fā)廣大科技工作者的工作熱情和創(chuàng)造性，這一階段，也是美國高科技企業(yè)高速成長的階段，像現(xiàn)在有名的google、apple這樣的高科技公司在當(dāng)時都得到了飛速的增長。所以，對廣大企業(yè)來講，對科技人員要加大投入，優(yōu)秀的科技人員的經(jīng)濟報酬也直接跟取得的科研成果掛鉤，從而增加他們組織認同感和歸屬感。同時，社會也要建立良好的社會保障制度，健全的保障制度能夠為科技人員提供堅強后盾，在一定程度上滿足科技人員未來的生存安全需要，因而也增強其主觀幸福感�？萍既藛T在收入提高的基礎(chǔ)上，社會地位將得到鞏固和加強，從而滿足他們的心理幸福感，最終化為企業(yè)的忠誠度和工作績效，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏局面。
【企業(yè)員工幸福感分析】相關(guān)文章：
國有企業(yè)員工激勵機制存在的問題及對策分析論文04-29
供電企業(yè)電力營銷管理問題分析05-02
企業(yè)激勵管理存在問題分析論文04-19
環(huán)境因素對企業(yè)營銷的影響分析論文04-13
企業(yè)應(yīng)收賬款管理的問題分析的論文09-19