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中小企業(yè)的人力資源探析

時(shí)間:2023-03-27 01:44:06 MBA論文 我要投稿
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中小企業(yè)的人力資源探析

  中小企業(yè)一般是指規(guī)模較小的或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長階段的企業(yè),包括規(guī)模在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以下的法人企業(yè)和自然人企業(yè)。以下是yjbys小編為您整理的中小企業(yè)的人力資源探析,希望能提供幫助。

  摘要:在工業(yè)化的道路上,領(lǐng)軍企業(yè)必不可少,而為數(shù)眾多的中小企業(yè)同樣不可或缺。中國的中小企業(yè)大概有1000多萬家,數(shù)量非?捎^,對國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)也是有目共睹。廣西的中小企業(yè)在最近5年也發(fā)展快速,成為廣西經(jīng)濟(jì)的一支生力軍。但從中小企業(yè)的管理水平來看,相對于大型企業(yè)還存在不少的問題,本文主要對廣西中小企業(yè)人力資源管理問題進(jìn)行分析,并針對存在的常見問題提出柔性管理策略。

  關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源;柔性管理

  一、廣西中小企業(yè)發(fā)展概況

  中小企業(yè)一般是指規(guī)模較小的或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長階段的企業(yè),包括規(guī)模在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以下的法人企業(yè)和自然人企業(yè)。隨著東盟自由貿(mào)易區(qū)建設(shè)進(jìn)程加快,泛北部灣型經(jīng)濟(jì)合作戰(zhàn)略逐步推進(jìn),廣西已成為多區(qū)域合作的交匯點(diǎn),中小企業(yè)發(fā)展迅猛,已成為廣西經(jīng)濟(jì)的一支生力軍。“十一五”期間,廣西中小企業(yè)戶數(shù)(含工商個(gè)體戶)128.7萬戶,比2005年增加30.6萬戶,平均每年增加6.1萬戶。創(chuàng)新型企業(yè)中56%是中小企業(yè),自治區(qū)認(rèn)定的知識產(chǎn)權(quán)示范企業(yè)中70%是中小企業(yè),在廣西被評為國家、自治區(qū)名牌產(chǎn)品和馳(著)名商標(biāo)中70%由中小企業(yè)擁有。

  科技型中小企業(yè)占國家級和自治區(qū)級高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)企業(yè)總數(shù)的 80%以上。至2010年底,我區(qū)中小企業(yè)從業(yè)人員384.8萬人,其中規(guī)模以上中小企業(yè)從業(yè)人員105.1萬人,同比增長10%。由以上數(shù)據(jù)可見,中小企業(yè)在繁榮廣西地方經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)、推動創(chuàng)新等方面,發(fā)揮著越來越重要的作用,成為推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展以及構(gòu)建和諧社會的重要力量。

  但我們也應(yīng)看到,中小企業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí),在管理方面也還存在一些急需解決的問題。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在:企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾;產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重;一言堂導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大,員工凝聚力下降;決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾;親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。因此,中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)越來越成為制約其發(fā)展的瓶頸。

  二、廣西中小企業(yè)人力資源管理問題分析

  為了解廣西中小企業(yè)人力資源管理問題,我們通過問卷調(diào)查和企業(yè)走訪掌握了一些第一手資料,對廣西中小企業(yè)人力資源管理問題分析如下:

  (一)重視不夠,機(jī)構(gòu)不全

  由于中小企業(yè)在初創(chuàng)和成長初期,有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜,中小企業(yè)管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問題。而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后,人的因素的作用日益重要。中小企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性,但仍重視不夠,且由于管理基礎(chǔ)薄弱,人力資源部門功能定位不清,導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。對大多數(shù)中小企業(yè)來說,沒有健全的人力資源管理部門,例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室或者就是某位管理者一人多職代管實(shí)行人事管理職能,且崗位職責(zé)不明確。這種力量配備只能完成常規(guī)的人事管理職能,要想發(fā)揮現(xiàn)代的人力資源管理職能基本沒有可能。

  (二)人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃

  由于中小企業(yè)規(guī)模小,在目標(biāo)上更注重短期利益,缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo),因此表現(xiàn)在人力資源管理方面也缺乏明確的長遠(yuǎn)的計(jì)劃,沒有從支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃人力資源工作。人才招聘、培訓(xùn)、薪酬等方面的制度不健全不科學(xué),往往是走一步,看一步,出什么問題就解決什么問題,存在較大的隨意性。

  (三)任人唯親,缺乏完善的用人制度

  現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。但中小企業(yè)在選人、用人和育人等企業(yè)人力資源管理行為上,多注重親緣關(guān)系和地緣關(guān)系,講究義氣和情分。通常的表現(xiàn)便是家族式管理,任人唯親,而不是任人唯賢。在中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期使用這種家族式管理模式,在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力、能提供可充分利用的信用資源、避免風(fēng)險(xiǎn)等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后,弊端就很明顯地暴露出來,企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。近親繁殖導(dǎo)致的結(jié)果是企業(yè)在快速發(fā)展過程中獲取的信息量小,且思路狹窄,使企業(yè)出現(xiàn)發(fā)展和局限的矛盾。此外,由于家族和朋友成員在企業(yè)里掌控較多的資源,在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為,使外來人員對企業(yè)缺乏認(rèn)同感,很難真正溶入團(tuán)隊(duì),這些問題的存在使企業(yè)人才壓力不斷增大。

  (四)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考評制度,人才流失率高

  中小企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀不容樂觀,主要表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用方式較單一,激勵(lì)的隨意性比較強(qiáng)且沒有制度保障,不注重人才的長期激勵(lì),薪酬體系較單一等特點(diǎn)。另一方面,中小企業(yè)在人才使用和評價(jià)上存在比較嚴(yán)重的“論資排輩傾向”,沒有規(guī)范明確的考核制度。多數(shù)中小企業(yè)的員工工作成績的優(yōu)劣全憑主管領(lǐng)導(dǎo)的印象和主觀評價(jià)。這些問題的存在使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿足,從而造成人才的大量流失。

  三、廣西中小企業(yè)人力資源柔性管理策略

  針對廣西中小企業(yè)目前存在的問題來看,實(shí)行柔性人力資源管理是比較有效的策略。柔性管理是—種全新的管理理念,強(qiáng)調(diào)“以人為中心”,以“人性化”為標(biāo)志,其核心就是以人為本的管理。人力資源的柔性管理就是在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下,在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上,所實(shí)行的分權(quán)化的管理。它的最大特點(diǎn),在于它主要不是依靠外力(如上級的發(fā)號施令),而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理,從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神,使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績。

  (一)轉(zhuǎn)變思想觀念,科學(xué)構(gòu)建人力資源管理體系

  柔性人力資源管理重視人,在管理上以人為中心,員工的數(shù)量、質(zhì)量和需求直接關(guān)系到企業(yè)組織事業(yè)發(fā)展的成敗。因此,從企業(yè)老總和管理高層的角度上說,首先要轉(zhuǎn)變思想觀念,要意識到人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來,將他們保留在企業(yè)之內(nèi),調(diào)動他們的工作積極性,并開發(fā)他們的潛能,來為企業(yè)服務(wù)。其次,要提高對人力資源管理的重視程度,構(gòu)建科學(xué)的管理體系。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃,科學(xué)設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)和進(jìn)行合理的人員配備。并給予人力資源管理部門或者管理人員充分的信任、足夠的權(quán)利以及足夠的資源,從而提高人力資源管理在企業(yè)中的作用。

  (二)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源發(fā)展規(guī)劃

  人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段,它為下一步整個(gè)人力資源管理活動制定了目標(biāo)、原則和方法。是企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的保障,是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分,其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。因此,中小企業(yè)管理者首先要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略,確定企業(yè)發(fā)展的核心人才。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素,需要量的擴(kuò)充,質(zhì)的提高,這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

  中小企業(yè)制定人力資源規(guī)劃,應(yīng)注重思考三個(gè)方面的內(nèi)容:一是企業(yè)未來勞動力需求預(yù)測,內(nèi)部勞動力供給預(yù)測和外部勞動力供給預(yù)測。二是在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會有損企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益和共同發(fā)展的計(jì)劃。三是要注重通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求,有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡,包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。

  (三)健全績效考評制度,完善多重激勵(lì)機(jī)制,留住人才

  考評制度和激勵(lì)機(jī)制的合理與否,直接關(guān)系企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性,員工缺乏積極性,甚至缺乏歸屬感,會極大影響人力資源的投入產(chǎn)出效果,決定企業(yè)核心競爭能力的形成與保持,進(jìn)而深層次地影響企業(yè)的生存與發(fā)展。因此,為了能夠吸引和保留有能力的員工,公平的考核制度和薪酬機(jī)制是必不可少的。企業(yè)一方面要建立公開、公正的績效考評制度對員工進(jìn)行評估,在確定考核指標(biāo)和目標(biāo)時(shí),要注重分析企業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)、各業(yè)務(wù)的重要流程和節(jié)點(diǎn),各崗位的重要任務(wù)和指標(biāo)。在考核結(jié)果中,要充分體現(xiàn)關(guān)鍵指標(biāo)和節(jié)點(diǎn)的業(yè)績。另一方面要認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過多種激勵(lì)機(jī)制,如物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、事業(yè)發(fā)展激勵(lì)、管理激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等手段,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。對核心崗位的“核心員工”來說,基本的生活問題已經(jīng)解決,他們需求的一是社會認(rèn)同感,二是自我實(shí)現(xiàn)。因此,創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來激勵(lì)、穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。

  (四)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的柔性人力資源管理模式,營造輕松、愉快、和諧的工作氛圍

  以人為本管理早在20世紀(jì)80年代初就被世界各國重視,其核心是尊重人、激發(fā)人的熱情,其著眼點(diǎn)在于滿足人的合理需要,從而進(jìn)一步調(diào)動人的積極性。以人為本在以下3個(gè)基本問題上要做出明確的回答,即企業(yè)是什么?企業(yè)為什么?企業(yè)的發(fā)展靠什么?對這三個(gè)問題的回答只有一個(gè)字:人。那也就意味著人力資源管理應(yīng)以人為本,把人的因素放在中心位置,時(shí)刻把調(diào)動人的積極性放在主導(dǎo)地位。勞動者是最活躍的生產(chǎn)力要素,誰能充分發(fā)揮這種最活躍的生產(chǎn)力要素,誰就會取得管理企業(yè)的成功。正如著名管理學(xué)家馬斯洛說的“人都需要發(fā)揮自己的潛力,表現(xiàn)自己的才能,只有人的潛力充分表現(xiàn)出來,才會感到最大的滿足”。

  “十二五”期間,我區(qū)將全面區(qū)啟動“千家中小企業(yè)成長工程”,推動中小企業(yè)發(fā)展走“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、上規(guī)模、提質(zhì)量、促融合、增效益”的路子,把一批中小企業(yè)做專、做精、做強(qiáng)、做優(yōu),使其成為競爭能力強(qiáng)、帶動能力強(qiáng)的企業(yè)。要做到這一點(diǎn),如何充分發(fā)揮人才的潛能和積極性,從而把企業(yè)做優(yōu)做強(qiáng)是一個(gè)至關(guān)重要的問題。怎樣才能挖掘人的潛能?實(shí)踐證明,一個(gè)人只要處于自由、輕松的狀態(tài),工作學(xué)習(xí)的效果就特別好,創(chuàng)造性就會得到空前的發(fā)揮。因此,一個(gè)企業(yè)要充分開發(fā)人的智力潛能,就應(yīng)建立起開放的溝通機(jī)制,使企業(yè)員工經(jīng)常處于輕松愉快的氛圍中。日本豐田公司為了發(fā)揮員工參與管理的潛能,在總廠及分廠設(shè)了130多處綠色的意見箱,并備有提建議的專用紙,每月開箱1至3次。在這樣一種全員參與管理的氛圍中,“企業(yè)是大家”的思想得到員工的普遍認(rèn)同,企業(yè)還有什么理由發(fā)展不起來呢?

  (五)塑造企業(yè)文化,凝聚團(tuán)隊(duì)力量

  一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè),一個(gè)十分重要的原因,就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感。作為企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有,它就會影響人們的思維模式和行為模式。當(dāng)然,經(jīng)營得較為遜色甚至是失敗的公司往往也有強(qiáng)烈的文化,只是這種文化卻起到了削弱組織功能的作用。只有在優(yōu)秀的企業(yè)文化下,員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀,才能真正感受到成功的樂趣,才能體會出人格的被尊重,也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神,公司才真正被員工所熱愛。

  從許多成功企業(yè)的實(shí)踐看,一個(gè)企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化,除以上提及的完善的制度和規(guī)劃外,還應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手: 一是樹立正確的企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)在追求經(jīng)營成功的過程中,所推薦和信奉的基本行為準(zhǔn)則,或者說是經(jīng)營之道。實(shí)踐證明,企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的靈魂,企業(yè)價(jià)值觀的塑造與應(yīng)用,是企業(yè)經(jīng)營者的首要職責(zé),也是企業(yè)取得經(jīng)營成功的法寶。二是培育企業(yè)精神。企業(yè)精神指企業(yè)員工所具有的共同內(nèi)心態(tài)度、思想境界和理想追求。每個(gè)企業(yè)都有各具特色的企業(yè)精神,它往往以簡潔而富有哲理的語言形式加以概括,通常通過廠歌、廠訓(xùn)、廠規(guī)、廠徽等形式形象的表達(dá)出來。三是塑造企業(yè)形象。企業(yè)形象是企業(yè)需要通過識別系統(tǒng)展示給社會的外在形象,讓社會對企業(yè)有一定的認(rèn)知程度;是企業(yè)通過多種方式在社會上塑造起的知名度和美譽(yù)度,其本質(zhì)是企業(yè)的信譽(yù)。包括產(chǎn)品、服務(wù)、環(huán)境、隊(duì)伍、人際關(guān)系、社會公德、公益事業(yè)等。企業(yè)形象是企業(yè)經(jīng)營之道和企業(yè)精神的外在表現(xiàn)。

  (六)加強(qiáng)校企合作,共同培養(yǎng)中小企業(yè)急需的合格人才

  廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)的開放開發(fā)給廣西經(jīng)濟(jì)帶來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇。加快廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)的建設(shè),人才是關(guān)鍵,據(jù)預(yù)測,在今后8年,廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)的人才需求總量達(dá)到168萬人左右。企業(yè)要發(fā)展,人才是關(guān)鍵。因此,為能吸納到更多優(yōu)秀且符合實(shí)際需要的人才,或者使自己原有員工進(jìn)一步提高技能水平和專業(yè)知識水平,廣西中小企業(yè)要大力加強(qiáng)與當(dāng)?shù)卦盒5暮献。一方面是企業(yè)根據(jù)人才需求和人力資源規(guī)劃,結(jié)合生產(chǎn)需求,與院校開展全方位、深層次、多形式合作,通過專業(yè)設(shè)置,人才培養(yǎng)方案,課程設(shè)置,實(shí)訓(xùn)教學(xué),頂崗實(shí)習(xí)等教育教學(xué)工作的合作,培養(yǎng)企業(yè)急需的合格人才,增強(qiáng)企業(yè)與畢業(yè)生之間雙向選擇的可能性,最終促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展。

  另一方面是企業(yè)的生產(chǎn)過程所涉及到的專業(yè)、工種、崗位等問題,隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展,可能會出現(xiàn)一些新的問題,要有效解決就必須提高職工的技能和知識水平。因此,對職工進(jìn)行新知識和新技術(shù)的培訓(xùn)是必需的,包括新的生產(chǎn)工藝、新的機(jī)器設(shè)備、新的技術(shù)崗位知識的培訓(xùn)以及其他的生產(chǎn)經(jīng)營活動中具體問題的專項(xiàng)培訓(xùn)等。當(dāng)?shù)卦盒?yīng)承擔(dān)起為企業(yè)發(fā)展提供人才智力培訓(xùn)方面支持的責(zé)任。而院校教師在教學(xué)過程中也能夠與一線職工進(jìn)行直接交流,并接受生產(chǎn)實(shí)踐鍛煉,從而為培養(yǎng)“雙師型”教師提供了一個(gè)良好的機(jī)會和平臺。

  參考文獻(xiàn) :

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  [2]韓燕,王瑞永.中小企業(yè)人力資源柔性化管理模式的探討[j].《社會科學(xué)論壇》,2010,(14).

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