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我國常用股權激勵方式比較分析
股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，屬于期權激勵的范疇。是企業(yè)為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。以下是yjbys小編為您整理的我國常用股權激勵方式比較分析論文，希望能對您有所幫助。
摘要：本文通過比較分析經(jīng)理股票期權和虛擬股票的不同特點與操作程序，對我國應用兩種激勵方式存在的問題提出了對策。
關鍵詞：股權激勵;經(jīng)理股票期權;虛擬股票
一、經(jīng)理持股的理論分析
現(xiàn)代公司最主要最基本的特征是所有權和經(jīng)營權分離，從普遍意義上講，股東的所有權這時一般表現(xiàn)為收益權(索取權)，而控制權則掌握在經(jīng)營者手中，經(jīng)營者憑借于他所擁有的專門知識和所壟斷的經(jīng)營信息，牢牢掌握了控制權。由于經(jīng)營者與所有者普遍存在目標不一致現(xiàn)象，為了解決經(jīng)營者與所有者之間行為目標的差異，企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束的問題便被提出來了。
從控制權作用的機制分析，經(jīng)營控制權受到約束或使之失去經(jīng)營控制權的威脅，可從以下兩個方面得到糾正：一是企業(yè)組織內部所有者通過法人治理機制(股東大會、董事會、監(jiān)事會)對經(jīng)營者實施監(jiān)督約束;二是通過外部的自由競爭機制(資本市場、經(jīng)理市場、產品市場)對經(jīng)營者實施監(jiān)督約束。這兩個課題也是企業(yè)治理結構理論主要研究的問題。值得一提的是，以上兩種方法是建立在企業(yè)產權理論、委托代理理論、契約理論以及交易費用理論等一系列現(xiàn)代企業(yè)理論基礎上加以分析論證的。
以 d.romer(1996)為代表的新增長理論，在技術內涵和收益遞增的假定下研究了經(jīng)濟增長的原因及增長率的國際差異問題。他們強調生產的規(guī)模收益遞增和知識的外部性對經(jīng)濟增長的影響，著重分析技術創(chuàng)新引起的產權多樣化對經(jīng)濟的推動作用，認為各國人力資本的差異是導致經(jīng)濟增長率的國際差異的主要原因。 他們的貢獻確定了人力資本在主流經(jīng)濟學中的地位，隨后經(jīng)濟學家將人力資本理論結合產權理論引入企業(yè)契約理論，提出人力資本是財產的一種特殊形式，與物質資本一樣，也存在產權問題。只是人力資本的所有權只屬于個人，非激勵難以調動，而企業(yè)則是眾多獨立要素所有者的人力資本和非人力資本的特別和約。也正是人力資本的產權特點，使市場中的企業(yè)和約不可能在事先規(guī)定一切，而必然保留一切事前說不清楚的內容由激勵機制來調節(jié)。
“激勵性契約”(制度的關鍵)不但要考慮各要素的市場定價機制，而且要考慮各人力資本要素在企業(yè)中的相互作用，以及企業(yè)組織不確定性的市場需求關系。激勵得當，企業(yè)契約才能節(jié)約一般(產品)市場的交易費用，并使這種節(jié)約多于企業(yè)本身的組織成本，即達到企業(yè)的“組織贏利”(周其仁，1996)，公司制現(xiàn)代企業(yè)實質成為財務資本和企業(yè)經(jīng)營者知識成本這兩種資本及所有權之間的復雜契約(stigle & friedmen,1993)。這就從理論上提供了經(jīng)營者憑借其人力資本的所有權取得剩余索取權，參與企業(yè)利潤分配的依據(jù)，這表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營管理實踐上，由于信息不對稱，普遍存在“道德風險”和“道向選擇”。經(jīng)營者的人力資本具有可激勵而不可壓榨的特征(陳佳貴等，2000)，企業(yè)所有者為了激勵職業(yè)經(jīng)理人，不僅要按期給高層管理者固定的工薪收入，往往還要讓渡一部分剩余索取權。
二、兩種股權激勵方式的特點和操作方法
國外公司的長期激勵方式有多種選擇。筆者在此主要分析兩種主要形式：經(jīng)理股票期權和虛擬股票。
1. 經(jīng)理股票期權。
經(jīng)理股票期權是對公司管理者實行的一種長期激勵機制，它授予公司高級管理者一定數(shù)量的認股權。授予對象可以在一定的期限內，以一個固定的執(zhí)行價購買一定數(shù)量本公司股票的權利，獲得激勵股票期權的管理者可以按預先確定的買入價(即執(zhí)行價或稱行權價)購買本公司股票而在高價位拋出以獲得收益。
在性質上，經(jīng)理股票期權與通常所說的股票不同，一般說來，股票期權是一種可供市場投資者在證券市場交易的金融衍生品，具有較大的市場風險性，較強的流動性，以小博大的投機性。而經(jīng)理股票期權則不同，它主要是作為一種激勵措施，授予公司管理人員在未來某一時期以一定的價格認購本公司股票的權力，以對公司管理人員起到長期激勵作用，使得經(jīng)營者與所有者利益相同。
經(jīng)理股票期權計劃作為一種長期激勵機制萌芽于上世紀70年代的美國，在90年代得到長足的發(fā)展，從世界發(fā)展趨勢來看，經(jīng)理股票期權的規(guī)模比重不斷增長。據(jù)統(tǒng)計，1997年在《財富》雜志排名前1000家美國公司中，有90%實施了經(jīng)理股票期權計劃。1998年，美國100家大公司管理人員的薪酬中，有53%來自股票期權，而這一數(shù)字在1994年為26%，80年代中期為2%。同時，受益面也有擴大，擴展到技術人員和普通雇員的激勵。
經(jīng)理股票期權的操作程序為：
(1)經(jīng)理股票期權的授予由董事會下屬的薪酬委員會根據(jù)公司機制來執(zhí)行，薪酬委員會由3~4人組成，都是外部非雇員，該委員會一般是高級管理人員受聘，升職的每年一次的業(yè)績考評時，根據(jù)本人表現(xiàn)，公司業(yè)績，行業(yè)情況等，對其授予合適數(shù)量的股票期權。
(2)經(jīng)理期權股票的行權價與分批授予時間。經(jīng)理股票期權的行權價也就是管理人員行使股票購買權的執(zhí)行價，在美國，經(jīng)理股票期權的行權價(執(zhí)行價)不得低于市場公平價，所謂市場公平價是指認股權授予日的市場最高價與最低價的平均值或前一日收盤價。
(3)經(jīng)理股票期權在授予后，需要經(jīng)過一段等待期之后才能夠行權，即按行權價格購買股票。這表明公司在授予管理者股票期權時，并沒有同時授予行權的權利。經(jīng)理股票期權的行權權利是分批授予的，行權權利分批授予的按時稱為授予時間表，非勻速安排通常具有很強的長期激勵性。同時，為了避免對股價的操縱，對每個管理者的行權時間作不同的安排。經(jīng)理股票期權一般有三種執(zhí)行方式，包括現(xiàn)金行權，無現(xiàn)金行權和無現(xiàn)金行權并出售。
2. 虛擬股票。
虛擬股票也是一種長期激勵方案，它只是一種賬面上的虛擬股票，為了避免經(jīng)營者支付購買股票的現(xiàn)金，可以授予經(jīng)營者一個非真實的股票期權，當約定的兌現(xiàn)時間和條件滿足時，經(jīng)理人員就可以獲得現(xiàn)金形式的虛擬股票在賬面上的增殖部分，從本質上看，虛擬股票是一種遞延現(xiàn)金支付方式。虛擬股票的操作程序為：
(1)虛擬股票由董事會與經(jīng)理人員根據(jù)公司制訂的激勵機制在計劃實行前簽定合約。約定給予虛擬股票的數(shù)量，兌現(xiàn)時間，兌現(xiàn)條件等以明確雙方的權利和義務。
(2)公司每年聘請專家，結合經(jīng)營目標，選擇一定的標準，對虛擬股票進行定價，從長遠的角度模擬市場。
(3)當約定的兌現(xiàn)時間和條件滿足時，經(jīng)理人員就可以獲得現(xiàn)金形式的虛擬股票在賬面上的增值部分。對于溢價型虛擬股票，經(jīng)營者的收入等于虛擬股票單位數(shù);對于股利收入型虛擬股票，經(jīng)營者的收入等于股利與虛擬股票單位數(shù)的積。
三、我國應用這兩種激勵方式存在的問題與對策
實施經(jīng)理股票期權的目的在與將管理者的利益同公司的長遠利益緊密聯(lián)系起來，從而形成對管理者的一個長期激勵機制，目前我國在實施經(jīng)理股票期權存在的主要問題如下。
1. 股票市場有效性問題。經(jīng)理股票激勵機制在西方得到廣泛應用的一個重要原因是其資本市場十分發(fā)達，因而股票價格基本上能作為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績衡量的一個指標。而在我國這樣的新興市場經(jīng)濟國家則很難滿足這一條件，股票價格往往不能反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。
2.經(jīng)理股票期權行權時對股票的來源和退出渠道存在問題。根據(jù)國外經(jīng)驗，經(jīng)理股票期權的股份來自于：大股東出讓一部分股權作為股票期權激勵高層經(jīng)理人員;發(fā)行新股，配股時，預占一部分股票作為股票期權;公司在二級市場回購一部分股票。但這些做法都與我國的證券法和公司法有一定的抵觸。對于非上市公司，經(jīng)營者所持有的股份還沒有一個正常的退出渠道，無法變現(xiàn)，使所持有股份不具有應有的激勵作用。
3. 政策與法律完善存在問題。到目前為止，中國還沒有有關股票期權制度的全國范圍的法律規(guī)定，尤其是這方面的證券市場，稅收法律規(guī)定還沒有出臺。
4. 經(jīng)營者經(jīng)營選聘機制存在問題。經(jīng)理股票期權制度所解決的是企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制。如何讓最有能力的人成為經(jīng)營者，就必須有有效的經(jīng)理市場，有競爭選聘機制。而我國的國企經(jīng)營者大都仍由行政任命，在這種情況下，允許經(jīng)理人員持股是否公平存在很多爭議。
與經(jīng)理股票期權相比，虛擬股票僅僅是公司內部額外虛構出一部分股票并在賬面上反映而已。由于這種做法實際上并沒有涉及企業(yè)股票的買賣，也不需要在企業(yè)內部形成“庫存股”或回購股票來保證其實施，這就解決了股票的來源問題。由于虛擬股票不用股價作為衡量企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的指標，因而其應用范圍也可以用于非上市公司。但虛擬股票價格的確定是虛擬股票計劃實施的關鍵，由于虛擬股票的價格是由少數(shù)專家顧問計算，因此選擇一個能正確反映經(jīng)理人員經(jīng)營業(yè)績的虛擬股票價格的確定方法就很重要，西方國家較為成功的經(jīng)驗是經(jīng)濟價值增加法，值得我們借鑒。
幾點對策建議：(1)為使經(jīng)理股票期權計劃能夠得以有效實施，應從根本上加大規(guī)范市場行為的力度;(2)修改完善現(xiàn)有法規(guī)，在有關法規(guī)中增加對經(jīng)理股票期權的一些限制性條款;(3)推進經(jīng)理的職業(yè)化，市場化，形成經(jīng)理市場，建立完善國有企業(yè)經(jīng)營者的市場競爭選聘機制;(4)在實施經(jīng)理股票期權存在困難，缺乏法律依據(jù)的情況下，虛擬股票不妨為一種有效的替換方式。
我國的一些企業(yè)在經(jīng)理股票期權方面進行了一些有意義的探索，特別是一些高科技企業(yè)在港公司，如：聯(lián)想、方正，更是實施了與國外較為接近的經(jīng)理股票期權制。上海儀電控股(集團)公司也在虛擬股票方面進行了有意義的嘗試。我國有關部門應對這些試點企業(yè)進行跟蹤調查，及時了解掌握情況，以便總結成功經(jīng)驗，不斷完善我國經(jīng)理人員的激勵與約束機制，提高企業(yè)績效。
參考文獻：
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