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企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題與對策研究

時間:2024-05-25 14:33:25 MBA論文 我要投稿

企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題與對策研究

  在我國的企業(yè)中,比較重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術等問題,往往忽視了企業(yè)的人力資源問題。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題與對策研究論文,希望能對您有所幫助。

企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題與對策研究

  摘要:改革開放三十多年,我國企業(yè)走過了漫長坎坷的發(fā)展道路。相應的企業(yè)管理理論和實踐也得到了很大程度的提升,但是企業(yè)人力資源管理仍還存有很多認識上的誤區(qū),并未作為一種獨特的資源而形成一種競爭力,與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。本文通過對企業(yè)人力資源管理概念、存在問題的分析,提出了解決相關問題的幾點對策。

  關鍵詞:人力資源管理 問題 對策

  一、人力資源管理概述

  人力資源管理,是在經(jīng)濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

  二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

  1、人力資源開發(fā)和管理理念較落后

  在我國的企業(yè)中,比較重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術等問題,往往忽視了企業(yè)的人力資源問題,認為人力資源部門不懂技術,不懂管理,不清楚企業(yè)的運營狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中,他們僅是政策的執(zhí)行者,遠離生產(chǎn)和銷售,是被邊緣化的部門。于是企業(yè)出現(xiàn)重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵與培訓,重視企業(yè)的制度執(zhí)行性而忽視企業(yè)內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)等問題。

  2、用人機制不合理

  大部分企業(yè)不是沒有人才,而是沒有好好利用人才。第一在選人機制上存在問題,一般的企業(yè)在選人問題上是領導先提出建議,然后由人事部門考察,最后再進行組織任命。在這種情況下,很難保證企業(yè)管理者不損公濟私,不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間,因此在選擇人才上很難做到公平、公正,企業(yè)得不到優(yōu)秀人才。第二是權責不夠明確,職位缺乏具體的職責說明、確切的工作指標和獎懲制度標準。因此,有的任職人員患得患失,放不開手腳;有的得過且過,敷衍了事。

  3、培訓機制不完善

  對員工的培訓是人力資源開發(fā)的核心和根本途徑。但很多的企業(yè)培訓制度極不規(guī)范,具體表現(xiàn)為培訓目標不明確、課程設置不合理、資金投入不到位,這使得培訓只是表面功夫,留于形式,完全沒有起到它該有的作用。有的企業(yè)對新員工有一個短暫的崗前培訓,而對于企業(yè)的文化理念、崗位素質(zhì)要求卻完全沒有涉及。有的企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓也沒有,員工直接上崗,培訓機構與設施形同虛設,人力資源開發(fā)受到冷落。因此,企業(yè)的員工如果不進行崗前培訓,接受新的知識、新的技術,企業(yè)很可能由強變?nèi),由大變小,這個問題值得管理者的重視。

  三、企業(yè)人力資源管理對策分析

  1、樹立正確理念,做好人力資源規(guī)劃制度

  首先,我們要正確理解人力資源管理的意義和內(nèi)涵,建立以人為本的管理理念,這是新世紀對人力資源管理的現(xiàn)實要求,是企業(yè)成功與否的關鍵。在過去,人們比較重視追求利潤的最大化,往往忽視了人才是創(chuàng)造財富的主體。而經(jīng)過多年的實踐,人們越來越認識到,決定一個企業(yè)發(fā)展能力的,主要不在于機器設備的先進和新舊與否,而在于科學和合理的人力資源管理。人是社會經(jīng)濟活動的主體,是一切資源中最重要的資源。一切的經(jīng)濟活動,都是由人來進行的;其次,我們要做好人力資源規(guī)劃制度,它的內(nèi)容主要包括有職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓規(guī)劃和工資規(guī)劃等。一個企業(yè)想要留住人才,不但需要充分發(fā)揮人才的作用,還要讓他們能明確自己的奮斗目標。這就要求管理者能幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,了解員工對任務的完成情況、能力狀況和自己的愿望、夢想,設身處地為員工著想,為他們制定未來發(fā)展的目標和實施計劃,使員工在為企業(yè)發(fā)展做貢獻的同時,也能實現(xiàn)個人的夢想,讓事業(yè)來留住人才。

  2、注重人員激勵,實施正激勵和負激勵相結合的原則

  激勵是調(diào)動于員工積極性的主要手段,也是形成良好組織文化的有效途徑,成為企業(yè)提高效率和效益的關鍵環(huán)節(jié)。在具體實施過程中,要執(zhí)行正激勵和負激勵相結合的原則。所謂正激勵就是對員工符合組織目標的期望行為進行獎勵,以使這種行為越來越多;所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰,以使得這種行為不再發(fā)生。顯然,正負激勵都是必要而有效的,不僅作用于當事人,而且會間接影響周圍其他人。但鑒于負激勵具有一定的消極作用,讓員工容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為,應該慎用。因此,企業(yè)領導者在激勵時應該把正激勵和負激勵巧妙的結合起來,而堅持以正激勵為主,負激勵為輔。為了貫徹這一原則,領導者該嚴格管理與心里疏導、思想工作相結合,使員工外有壓力,內(nèi)有動力,煥發(fā)出巨大的勞動積極性。

  3、實行員工培訓,提高人才素質(zhì)

  進入二十一世紀后,企業(yè)的競爭就是人才的競爭。擴充和增強人力資源一方面可以通過從市場招聘實現(xiàn),另一方面也可以通過對現(xiàn)有員工進行培訓來實現(xiàn)。員工培訓是企業(yè)優(yōu)化人力資源結構,擁有高素質(zhì)人才的重要手段。

  培訓的方法主要有授課法、學徒制、討論會、工作輪換、錄像法、模擬法、遠程教育等。對員工培訓的作用是毋庸置疑的,具體有:①讓新員工盡快進入角色;②為企業(yè)造就人才;③有利于改善員工的工作態(tài)度,增強企業(yè)的穩(wěn)定性;④提高員工工作績效;⑤有助于提高和增進員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

  四、結語

  總之,伴隨著高新技術迅猛發(fā)展,信息技術廣泛應用,互聯(lián)網(wǎng)絡日益普及,全球信息趨向一體化。人力資源的開發(fā)和利用將日趨競爭更加激烈,人力資源的管理也將日趨完善和規(guī)范,人才的儲備必將受到更加重視。因此,企業(yè)的管理者、決策者必須把人力資源工作擺在首位,高度重視人力資源的開發(fā)、利用和管理,為企業(yè)的長效可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造一個寬松良好的人力資源環(huán)境。

  參考文獻:

  [1]劉明輝主編 走向二十一世紀的人力資源會計[m].東北財經(jīng)大學出版社。

  [2]王璨 我國人力資源開發(fā)存在的問題及對策探討[j].求索,2000(3)。

  [3]鄧勇 我國人才結構調(diào)整和人力資源開發(fā)研究[j].宏觀經(jīng)濟研究,2000(11)。

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