薪酬管理分析

　　薪酬管理是人力資源管理的重點(diǎn)工作之一。以下是yjbys小編為您整理的薪酬管理分析論文，希望能對(duì)您有所幫助。

　　摘要：企業(yè)薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分之一，薪酬管理是公司員工最為關(guān)注、敏感的人力資源管理活動(dòng)，它對(duì)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵(lì)員工的作用，否則就產(chǎn)生消極影響。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè) 管理 薪酬

　　薪酬管理包括：薪酬調(diào)查、工作崗位分類(lèi)、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整、企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定等。

　　一、薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。通過(guò)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，能夠獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)各類(lèi)企業(yè)(包括自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實(shí)信息。獲得市場(chǎng)調(diào)查信息的企業(yè)，不僅可以弄清自己當(dāng)前的薪酬水平，相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在目前勞動(dòng)力市場(chǎng)上所處的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時(shí)調(diào)整自己企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。

　　二、工作崗位分類(lèi)

　　(1)工作崗位分類(lèi)的內(nèi)涵。

　　崗位分類(lèi)是崗位研究的重要組成部分，它與崗位調(diào)查、崗位分析、定崗設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)存在不可分割的聯(lián)系。崗位調(diào)查為崗位分析提供各種必要的數(shù)據(jù)、資料和信息，而崗位分析又是崗位分類(lèi)的重要前提，它為崗位評(píng)價(jià)與崗位分類(lèi)奠定了基礎(chǔ)。從廣義上理解，崗位評(píng)價(jià)是崗位分類(lèi)、分級(jí)的一個(gè)組成部分，崗位評(píng)價(jià)是對(duì)相同性質(zhì)的同類(lèi)崗位相對(duì)價(jià)值的衡量、比較和評(píng)定;而崗位分類(lèi)是對(duì)一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類(lèi)、分級(jí)、分等。從邏輯關(guān)系上看，崗位評(píng)價(jià)是在崗位按其性質(zhì)進(jìn)行初步分類(lèi)的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的細(xì)分細(xì)化，將同類(lèi)崗位劃級(jí)列等，從而完成崗位研究的各項(xiàng)目標(biāo)，為企業(yè)的人力資源提供依據(jù)。

　　(2)工作崗位分類(lèi)的主要步驟。

　　工作崗位分類(lèi)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的、知識(shí)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，它的具體步驟一般為：1)崗位的橫向分類(lèi)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將他們劃分為若干類(lèi)別。2)崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。3)根據(jù)崗位分類(lèi)的結(jié)果，制定各類(lèi)崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。

　　(3)工作崗位橫向分類(lèi)的原則。

　　1)崗位分類(lèi)的層次宜少不宜多。2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類(lèi)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定;管理人員崗位的分類(lèi)則應(yīng)以他們具體的職能來(lái)劃分。3)企事業(yè)單位在分類(lèi)粗細(xì)方面，不宜將分類(lèi)劃分得過(guò)細(xì)。

　　三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整

　　(1)企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)。

　　1)工資制度的內(nèi)涵。工資制度是根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。它在依照國(guó)家法律、政策制定的同時(shí)也要體現(xiàn)企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。工資制度大體上是通過(guò)工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱(chēng)表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)、獎(jiǎng)金、津貼、其他等。

　　2)企業(yè)工資制度的分類(lèi)。一是崗位工資。崗位工資是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來(lái)越多的企業(yè)所采用。崗位工資最大特點(diǎn)就是工資的給予是“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差異來(lái)源于員工的崗位不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。二是技能工資。技能工資是一種以員工技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資。而且，只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對(duì)員工提供與這種能力對(duì)應(yīng)的工資。員工的技能工資與其所在崗位工資形成對(duì)應(yīng)關(guān)系。三是績(jī)效工資�？�(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛�礎(chǔ)為支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。四是獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是工資體系中的彈性部分，它們與管理人員的工作績(jī)效之間的聯(lián)系最為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。五是經(jīng)營(yíng)者年薪制。經(jīng)營(yíng)者年薪制是指企業(yè)的一個(gè)經(jīng)營(yíng)核算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者 (主要是經(jīng)理、法人代表等)的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動(dòng)工資)兩部分構(gòu)成。前者水平取決于“經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)”形成的市場(chǎng)工資率和企業(yè)的支付能力;后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，隨著效益的大小浮動(dòng)。在總的年薪收入中，浮動(dòng)收入大于相對(duì)固定的收入。

　　(2)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)原則。

　　1)公平性原則。按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績(jī)并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲得的報(bào)酬是否公平合理，而比較結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。為自己得到了公平的對(duì)待，那么員工的態(tài)度或者行為不會(huì)有什么變化;但是如果員工認(rèn)為自己受到了不公平對(duì)待，他就可能會(huì)想辦法去恢復(fù)公平，而這些辦法通常來(lái)說(shuō)對(duì)企業(yè)是不利的，如員工減少自己的工作投入、消極的工作態(tài)度、怠工或者離開(kāi)企業(yè)。企業(yè)若想避免上述情況的發(fā)生，就必須突出自己的工資制度的公平性，雖然員工對(duì)自己是否得到了公平的待遇的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是自己的主觀(guān)感受。

　　2)激勵(lì)性原則。激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。這要求在企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)各級(jí)崗位上的工資水平要適當(dāng)?shù)乩�開(kāi)差距，真正體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配的原則。3)競(jìng)爭(zhēng)性原則。一家企業(yè)的工資水平在市場(chǎng)中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。4)經(jīng)濟(jì)性原則。提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。

　　(3)企業(yè)工資制度的調(diào)整。

　　1)工資調(diào)整的含義。工資調(diào)整，主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，大致又可分為三類(lèi)：一類(lèi)是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整;另一類(lèi)是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整;第三類(lèi)是結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。工資調(diào)整是保證工資正常運(yùn)行和調(diào)整的一個(gè)重要組成部分，也是工資能增能減調(diào)整機(jī)制的具體表現(xiàn)。

　　2)工資調(diào)整應(yīng)注意以下因素：一是同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平。二是內(nèi)部公平和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問(wèn)題。三是受所在地區(qū)物價(jià)性因素影響。四是效益性調(diào)整是對(duì)全體職工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法，類(lèi)似于不成文的利潤(rùn)分享制度。五是考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果晉升調(diào)整。

　　四、企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定

　　企業(yè)員工的薪酬計(jì)劃，亦即員工薪酬的預(yù)算。薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，而人工成本的開(kāi)支是不能永無(wú)止境地不斷上升的。因此，這樣無(wú)休止地持續(xù)下去，不但影響企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，甚至?xí)�成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。

　　總之，確定員工的薪酬水平時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源、保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 安鴻章.工作崗位研究[M].北京：中國(guó)傳媒大學(xué)出版社，2005.

　　[2] 張一馳.人力資源管理教程[M].北京大學(xué)出版社，2000.

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