試議企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新
摘要：良好的薪酬管理體系不僅能提高人才競爭力，高效發(fā)揮人才潛能，更能推動企業(yè)的優(yōu)化發(fā)展。本文就企業(yè)人力資源中的薪酬管理作出幾點認識和探討，以期對其管理創(chuàng)新方面作出一些貢獻。
關鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 薪酬管理
一、薪酬管理概述
薪酬是指企業(yè)對員工付出的知識、技能、績效和時間，以及為企業(yè)作出的貢獻所支付的酬勞。而薪酬管理是指企業(yè)人力資源部門通過員工付出的努力和為企業(yè)創(chuàng)造的成效為基準，來考核員工應得的酬勞的企業(yè)管理手段。薪酬管理分為五個部分：一是目標管理，即如何達到企業(yè)的發(fā)展和員工的需求;二是水平管理，即根據(jù)外部相關企業(yè)的薪酬管理及自身個各崗位的薪酬制定符合自己企業(yè)的薪酬管理制度;三是體系管理，即員工的物質薪酬和精神薪酬的雙向管理;四是制度管理，即建立管理制度，并設置專人專崗負責，且要公開和公平;五是結構管理，即實現(xiàn)人員優(yōu)化，合理劃分員工工作等級和薪酬等級。我國現(xiàn)行的薪酬管理主要有四種形式：定額、計件、提成和獎金。
二、企業(yè)中薪酬管理目前狀況
1.薪酬管理缺乏科學性。俗話說世界上沒有兩片相同的葉子，自然也沒有兩個相同的企業(yè)，現(xiàn)今許多企業(yè)都借其他企業(yè)的管理制度為己用，但卻不一定適合自己，因此許多企業(yè)出現(xiàn)了“內部分家”的現(xiàn)象，即薪酬管理體系與企業(yè)發(fā)展需求達不到共識，薪酬管理不完善，無法做到人盡其才，使企業(yè)沒有合理的人力資源規(guī)劃，也制約著企業(yè)的人才競爭力和可持續(xù)發(fā)展。
2.薪酬管理未能合理劃分。薪酬管理的定義是對員工為企業(yè)付出的貢獻制定其應得酬勞的決策。許多企業(yè)也根據(jù)自身發(fā)展制定了合理的績效方式，但仍有一些企業(yè)沒有摒棄傳統(tǒng)的同工同酬體制，致使員工付出不同，酬勞卻一樣，無法樹立員工的責任感，調動不了員工的工作熱情，也阻礙了企業(yè)發(fā)展。
3.薪酬管理制度不完善。許多企業(yè)缺乏薪酬管理方面的專業(yè)人才，而大部分的領導層也對薪酬管理少有了解，導致企業(yè)薪酬管理制度不完善，影響薪酬管理的實施效果。例如上述所說的同工同酬就是企業(yè)薪酬管理不完善的結果，一線員工的需求未得到重視，致使部分一線員工消極怠工甚至流失頻繁。
4.薪酬管理缺乏獎勵機制。獎勵機制在薪酬管理中起到發(fā)動機的作用，為了企業(yè)的核心競爭力，應制定合理的獎勵機制，于公可以推動員工工作的熱情和積極性，提高企業(yè)發(fā)展力和競爭力，于私還可以給予員工自身信心，樹立員工良好的工作態(tài)度。
三、企業(yè)中薪酬管理創(chuàng)新策略
1.薪酬管理與企業(yè)發(fā)展需求相符。不同時期的不同企業(yè)，薪酬管理制度也應不盡相同，各企業(yè)應制定與自身發(fā)展需求相符合的薪酬管理制度。例如企業(yè)發(fā)展之初，可以將薪酬管理重點放在兩方面，一是節(jié)約資源，注重后勤保障，二是與員工同風險、共受益;若企業(yè)處于穩(wěn)定階段，則可以將重點放在員工應得的酬勞和福利上，讓員工積極工作、愿意付出;對于國有企業(yè)，可將薪酬管理的重點放在職位評估上，注重實際工作能力，實行獎金政策;而對于私企，尤其是大部分的服務行業(yè)來說，應將重點放在服務能力和客戶反映上，實行提成制度。
2.薪酬管理應人性化。企業(yè)與人才不僅是雇傭與被雇用的關系，同時也是合作關系，企業(yè)與人才的選擇是雙向的。企業(yè)若要借人才為己用，則要吸引人才，才能留住人才，因此企業(yè)的薪酬管理必須要人性化發(fā)展。例如企業(yè)應多關注基層員工，滿足員工需求，如有特殊困難的，企業(yè)應該予以幫助，另外年齡偏大或身體稍弱，卻依然兢兢業(yè)業(yè)工作的員工，企業(yè)應予以特殊福利。
3.薪酬管理應制定考核制度。薪酬管理中最忌諱同工同酬，按勞分配才是管理的正確方向，規(guī)范化的按勞分配意味著企業(yè)需要制定考核制度�？己酥贫瓤梢酝袠I(yè)的其他企業(yè)的薪酬分配為借鑒，根據(jù)企業(yè)自身的各崗位員工的理論水平和實際操作能力進行考核，針對考核結果合理分配員工應得的薪酬。這不僅有助于企業(yè)的薪酬管理規(guī)范化，還可以推動員工之間的相互學習。
4.實行獎勵機制。獎勵機制是推動企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機，員工的工作積極性與企業(yè)的獎勵機制緊密聯(lián)系，因此企業(yè)應該重視獎勵機制的制定。獎勵機制既可以保證老員工的穩(wěn)定，還可以激發(fā)新員工的潛能，讓所有員工對工作抱有熱情和積極性，同時建立責任感。獎勵機制可以從精神獎勵和物質獎勵入手，將員工的工作表現(xiàn)與其相應酬勞和所得榮譽聯(lián)系起來。
綜上所述，只有建立與企業(yè)相符的薪酬管理體系，完善人性化管理，制定考核制度，實行獎勵機制，才能加強員工主觀能動性，提高企業(yè)績效，最終實現(xiàn)強大的企業(yè)人才競爭力，使企業(yè)向更好的前景發(fā)展。
參考文獻
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