試論民營企業(yè)的管理瓶頸—信任機(jī)制的缺失

　　[摘要] 阻礙民營企業(yè)發(fā)展的一個(gè)管理瓶頸是信任機(jī)制的缺失。本文通過對渭南市一些民營企業(yè)實(shí)例的分析，探討了企業(yè)信任機(jī)制缺失的原因，提出建立信任機(jī)制的關(guān)鍵是確認(rèn)企業(yè)所有者和員工雙方的利益一致。

　　[關(guān)鍵詞] 民營企業(yè) 管理 信任機(jī)制

　　一、問題的提出

　　中國的民營企業(yè)近些年得到了快速的發(fā)展，以單指個(gè)體、私營經(jīng)濟(jì)的狹義民營經(jīng)濟(jì)來看，××××年，全國共有××××萬家個(gè)體工商戶，戶均資金近××萬元;年底時(shí)登記注冊的全國私營企業(yè)達(dá)到××××萬戶，比上年增長××%，注冊資金總額為××萬億元，增長××%。

　　民營企業(yè)自身的管理機(jī)制有許多長處，比如許多民營企業(yè)都是家族企業(yè)，家族企業(yè)在決策上大都采用中央集權(quán)式，凝聚力強(qiáng)，管理成本低。但以家族企業(yè)為代表的民營企業(yè)往往也難以獲取企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展所需的各種資源，容易出現(xiàn)產(chǎn)權(quán)封閉且邊界混沌、權(quán)力集中化、任人惟親、人才結(jié)構(gòu)低層化、優(yōu)秀人才流失等問題，這些缺陷會(huì)阻礙民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在這些阻礙民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的缺陷中，一個(gè)很關(guān)鍵但又容易被人忽視的管理瓶頸就是信任機(jī)制的缺失。

　　比如在××省××市的許多民營企業(yè)，往往會(huì)存在員工士氣低落、工作積極性不高、忠誠度不高，同時(shí)老板整天忙于企業(yè)大小事務(wù)的決策，非常忙碌、辛苦，但決策效果卻不一定特別好的情況。員工對老板的決策不是特別贊賞，卻又不愿意提出自己的看法;老板看到員工只是機(jī)械式地履行職責(zé)，沒有創(chuàng)造性和積極性，但卻并不鼓勵(lì)員工有自己的想法，也不信任員工能做出比自己更高明的決策。于是員工和老板互不贊賞，老板抱怨員工工作不努力、不勤奮，員工抱怨工作待遇差、管理機(jī)制不合理、缺乏完成任務(wù)所需要的條件。老板覺得員工工作能力差，不勤奮努力，給企業(yè)創(chuàng)造不出足夠多的利潤，所以難以改善員工的待遇狀況，而員工則認(rèn)為老板剛愎自用，制定的企業(yè)目標(biāo)和管理制度不合適，體現(xiàn)不出公正合理，工作積極性不能被激發(fā)起來。這樣的企業(yè)，就很容易出現(xiàn)銷售量下降、人才流失、損耗增多、成本加大、人際摩擦增多、執(zhí)行力下降、企業(yè)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)等問題。表面看起來可以歸結(jié)為企業(yè)外部環(huán)境不利、缺少人才、薪酬水平太低、績效考核體制不合理或者激勵(lì)機(jī)制不健全等問題，實(shí)際上這些全都與企業(yè)信任機(jī)制的缺失有關(guān)。

　　二、信任機(jī)制體現(xiàn)、實(shí)現(xiàn)著管理的多個(gè)職能

　　大多數(shù)管理學(xué)的學(xué)者都認(rèn)為管理是與多個(gè)人的活動(dòng)相關(guān)的，管理是許多人共同完成組織目標(biāo)的活動(dòng)。例如，瑪麗·帕克·福萊特認(rèn)為，管理是通過其他人來完成工作的藝術(shù);斯蒂芬·P·羅賓斯和瑪麗?庫爾塔認(rèn)為，管理這一術(shù)語指的是和其他人一起并且通過其他人來切實(shí)有效地完成活動(dòng)的過程;孔茨和韋里克認(rèn)為，管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良好的環(huán)境，使人們在群體里高效率地完成既定的目標(biāo)。有的學(xué)者認(rèn)為管理與對資源的利用有關(guān)，如帕梅拉·S·路易斯等認(rèn)為，管理應(yīng)定義為切實(shí)有效地支配和協(xié)調(diào)資源，并努力達(dá)到組織目標(biāo)的過程。而人力資源又是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源。所以，通過管理活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，是需要多個(gè)人的共同努力的。多個(gè)人共同活動(dòng)，就牽扯到授權(quán)、執(zhí)行、溝通的問題。授權(quán)、執(zhí)行、溝通與信任機(jī)制有關(guān)，同時(shí)又是管理職能的體現(xiàn)。管理受到廣泛公認(rèn)的職能包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制16。信任機(jī)制是否健全、合理、明確、有效，會(huì)對企業(yè)的授權(quán)情況、決策機(jī)制、執(zhí)行力、溝通效果、企業(yè)凝聚力等產(chǎn)生明顯不同的影響。

　　三、信任機(jī)制與企業(yè)文化有關(guān)

　　信任通常被理解為個(gè)人之間對于相互合作所持有的信心，信心的來源主要由兩部分組成，其一是社會(huì)信用和道德規(guī)范，其二是在具體交易中建立于個(gè)人特征之上的信心。每個(gè)人會(huì)按照他人與自己的關(guān)系而進(jìn)行信任度分類，并在長期關(guān)系或交易中動(dòng)態(tài)地記錄和進(jìn)行信任管理。信任機(jī)制不但是制度，而且會(huì)形成企業(yè)文化。老板對管理者是否信任，管理者對基層員工是否信任，員工們是否相互信任，老板、管理者、基層員工是否認(rèn)為相互的信任很重要，這些都會(huì)在企業(yè)中形成長期、穩(wěn)定的氛圍和行為習(xí)慣、價(jià)值判斷，從而影響到員工績效的發(fā)揮和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　四、建立信任機(jī)制的關(guān)鍵是能確認(rèn)企業(yè)所有者和員工雙方的根本利益一致

　　從對××市一些民營企業(yè)實(shí)例的考查來看，企業(yè)信任機(jī)制缺失的原因主要是以下幾點(diǎn)：第一，缺乏共同的利益基礎(chǔ)。由于產(chǎn)權(quán)制度或者報(bào)酬機(jī)制方面的原因，員工的工作績效、報(bào)酬與企業(yè)所有人的聯(lián)系不是特別緊密，雙方的根本利益可能并不是完全一致的，只是存在某種程度的有限的契合。第二，相關(guān)的制約、監(jiān)督機(jī)制不健全。相關(guān)的制度不全面，體制不完善，使老板覺得不能完全監(jiān)控到員工的所有行為，而且員工做出損害企業(yè)利益的事情后，企業(yè)也難以采取有效措施減少損害、彌補(bǔ)損失，老板就會(huì)感到不能對員工完全放心。第三，企業(yè)文化沒有員工忠誠、老板信任的氛圍。受社會(huì)大環(huán)境的影響，企業(yè)外部或者本企業(yè)歷史上曾經(jīng)發(fā)生過一些老板信任過度、員工不忠誠的事件，就會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化老板不信任員工的意識(shí)，漸漸形成老板不信任員工、員工不期望老板信任自己的群體意識(shí)、企業(yè)文化，并不斷惡性循環(huán)，雙方的信任度不斷降低。

　　所以，如果要建立企業(yè)所有者和管理者、員工之間的信任機(jī)制，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作的力量，提高組織績效，就需要建立從經(jīng)濟(jì)利益上使老板和員工密切聯(lián)系的機(jī)制，比如在產(chǎn)權(quán)制度、激勵(lì)制度方面進(jìn)行改革，使員工績效與企業(yè)利益的聯(lián)系更加緊密;塑造員工忠誠、老板信任的企業(yè)文化，提倡、鼓勵(lì)相互信任和團(tuán)隊(duì)合作精神;健全人員考察、識(shí)別、測試的機(jī)制，建立更加全面的績效考核和監(jiān)督約束機(jī)制。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]白石：家族企業(yè)問題討論綜述[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2003，(7)：76～80;

　　[2]潘琦華：我國家族企業(yè)信任問題分析[J].廣東行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2005，17(6)：77～91。

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