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關(guān)于激勵(lì)理論的研究
摘要：文章對(duì)激勵(lì)的內(nèi)涵進(jìn)行了界定，分別介紹了目前在理論界和實(shí)踐中較為流行的幾種激勵(lì)理論，分析了激勵(lì)理論在管理中的運(yùn)用以及激勵(lì)理論的最新發(fā)展。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論;激勵(lì)過(guò)程;經(jīng)濟(jì)機(jī)制
一、激勵(lì)的概念及過(guò)程激勵(lì)
英文中的motivation(激勵(lì))由motive(動(dòng)機(jī))演化而來(lái)，包含三種含義：
1、提供動(dòng)機(jī)或提供動(dòng)機(jī)的行為或過(guò)程
2、指一種驅(qū)動(dòng)力、誘因或外部的獎(jiǎng)勵(lì)
3、指受激勵(lì)的狀態(tài)
從管理學(xué)的角度來(lái)看，人的行為與產(chǎn)生，都是有動(dòng)機(jī)的。激勵(lì)的目的就是為了調(diào)動(dòng)員工積極性、提高人員素質(zhì)，形成良好的組織文化，進(jìn)而提高組織效益和企業(yè)效益。由此應(yīng)包含三個(gè)特點(diǎn)：一、有被激勵(lì)的人，且被激勵(lì)者有從事某種活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，而產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的原因是需要;二、人們被激勵(lì)的動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱或積極性的高低，是一種內(nèi)在度量，并非一成不變;
三、激勵(lì)不能直接加以測(cè)定，只能通過(guò)激勵(lì)后的行為和工作績(jī)效來(lái)判斷。實(shí)際上激勵(lì)就是通過(guò)創(chuàng)造外部條件來(lái)滿足人的需要的過(guò)程。
二、激勵(lì)理論
激勵(lì)需求層次有：1、馬斯洛的需求層次理論2、赫茨伯格的雙因素理論3、麥克利蘭的激勵(lì)需求理論4、弗魯姆的期望理論5、亞當(dāng)斯的公平理論6、斯金納的強(qiáng)化理論8、韋納的歸因理論。
1、需求層次理論是馬斯洛提出的，也是流傳最廣、爭(zhēng)議最持久的理論之一。他按照層次順序把人的需求分為五類，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。其中生理、安全需求為低等需求，其他為高等需求。
2、美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出雙因素理論。他認(rèn)為，個(gè)人與工作的關(guān)系是最基本的出發(fā)點(diǎn)，因?yàn)閭�(gè)人對(duì)工作的態(tài)度將決定著執(zhí)行的任務(wù)的失敗與成功。
3、美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克蘭林認(rèn)為在工作中有三種基本的動(dòng)機(jī)和需要——對(duì)成就的需要、對(duì)權(quán)力的需要、對(duì)社會(huì)交往的需要。、
4、耶魯大學(xué)弗魯姆在《工作與激勵(lì)》中提出了期望理論。人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值和預(yù)期實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì)，即激勵(lì)力=目標(biāo)效價(jià)*期望概率。
5、亞當(dāng)斯的公平理論主要研究報(bào)酬的公平性、合理性對(duì)個(gè)人積極性的影響。
6、美國(guó)心理學(xué)家斯金納認(rèn)為，行為是由外部因素控制的，控制行為的因素稱為強(qiáng)化物。他認(rèn)為有四種強(qiáng)化類型來(lái)改變?nèi)藗兊男袨�。正�?qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、消除、懲罰。
7、韋納的歸因理論的基本觀點(diǎn)是：人們的行為獲得成功或遭受失敗可以歸順于四個(gè)要素：即努力、能力、任務(wù)難度、機(jī)遇。
三、激勵(lì)理論在管理中的應(yīng)用
(一)認(rèn)清個(gè)體差異
幾乎所有的當(dāng)代激勵(lì)理論都認(rèn)為每個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)特的個(gè)體，他們的需要、態(tài)度、個(gè)
性及其他重要的個(gè)體變量各不相同。比如，期望理論對(duì)內(nèi)控人比外控型人預(yù)測(cè)的更準(zhǔn)確。前者認(rèn)為自己的生活在很大程度上由自己所掌握，這與期望理論中的自我利益假設(shè)是一致的。
(三)運(yùn)用目標(biāo)
目標(biāo)設(shè)定理論告訴我們，管理者應(yīng)確保員工具有一定難度的具體目標(biāo)，并對(duì)他們工作完成的程度提供反饋。對(duì)于高成就需要者來(lái)說(shuō)，外部目標(biāo)的重要性比較小，他們靠?jī)?nèi)部動(dòng)機(jī)激勵(lì)，但高成就需要者在任何組織中顯然都是少數(shù)。
目標(biāo)是應(yīng)該由誰(shuí)設(shè)定取決于人們對(duì)目標(biāo)的可接受性和組織文化的認(rèn)識(shí)。如果預(yù)期到目標(biāo)會(huì)受到抵制，那么使用參與做法將會(huì)增加目標(biāo)的可接受程度。當(dāng)兩者抵觸時(shí)，員工們很可能會(huì)把參與做法看做被組織所操縱，因而會(huì)拒絕這種方式。
(四)確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可以達(dá)到的
若員工認(rèn)為目標(biāo)無(wú)法達(dá)到，則他們的努力程度就會(huì)降低。因而管理者必須保證員工有自信心，讓他們感到只要更加努力，就可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。對(duì)管理者而言，這意味著員工必須能勝任他的工作，而且他們感到績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)是可靠而有效的。
(五)個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)
由于每位員工的需要不同，因此對(duì)某人有效的強(qiáng)化措施可能并不適合其他人。管理者應(yīng)根據(jù)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)，管理者能夠支配的獎(jiǎng)勵(lì)措施包括加薪、晉升、授權(quán)、參與目標(biāo)設(shè)定和決策的機(jī)會(huì)。
(六)獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤
管理者必須使獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效相統(tǒng)一，主要的獎(jiǎng)勵(lì)如加薪、晉升應(yīng)授予那些達(dá)到了特定目標(biāo)的員工。且管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度來(lái)激勵(lì)員工。
(七)檢查公平性系統(tǒng)
員工應(yīng)當(dāng)感到自己的付出與所得是對(duì)等的。具體而言，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力等明顯的付出應(yīng)在員工的收入、職責(zé)和其他更多方面體現(xiàn)出來(lái)。在公平性問(wèn)題上，在這眾多的付出與所得的項(xiàng)目中，員工對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)也有差異，這些差異意味著對(duì)某人具有公平感不一定對(duì)其他人也有公平感。
(八)不要忽視錢的因素
當(dāng)我們專心考慮目標(biāo)設(shè)定、創(chuàng)造工作的趣味性、提供參與機(jī)會(huì)等因素時(shí)，很容易忘記金錢是大多數(shù)人從事工作的主要原因。因此，以績(jī)效為基礎(chǔ)的加薪、獎(jiǎng)勵(lì)及其他物質(zhì)刺激在決定員工工作積極性上起著重要的作用。有一篇綜述報(bào)告概括了80項(xiàng)評(píng)價(jià)激勵(lì)方式及其對(duì)員工生產(chǎn)率影響的研究，其結(jié)論證實(shí)了這一觀點(diǎn)：當(dāng)僅僅根據(jù)生產(chǎn)情況來(lái)設(shè)定目標(biāo)時(shí)，生產(chǎn)率平均提高了16%;重新設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制以使工作更為豐富化，生產(chǎn)率提高8%～16%;讓員工參與決策的做法，使生產(chǎn)率水平提高不到1%，然而，以金錢作為刺激物確實(shí)生產(chǎn)率水平提高了30%。在這里我們并不是要管理者僅僅注重金錢因素，而只是提供了證據(jù)：如果金錢作為一種刺激手段被取消，那么人們就不會(huì)在工作中付出更多的努力。
四、激勵(lì)理論發(fā)展的新趨勢(shì)
激勵(lì)是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵(lì)中牽涉到的信息問(wèn)題所決定的。隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵(lì)理論出現(xiàn)了一系列突破性的進(jìn)展，成為令人振奮的現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐的前沿。
(一)激勵(lì)客體和對(duì)象趨向集中于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)
在以往的激勵(lì)工作乃至當(dāng)前的改革中，凡涉及激勵(lì)，往往著眼于對(duì)一般職工的獎(jiǎng)懲和精神激勵(lì)，而對(duì)于企業(yè)的高層管理人員——企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)則缺乏理論探討和實(shí)踐。企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人員其工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開發(fā)，其經(jīng)營(yíng)管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標(biāo)、規(guī)范、制度，是軟性的、無(wú)形的，同時(shí)其努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內(nèi)涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時(shí)間和空間的限制很
難及時(shí)準(zhǔn)確地用簡(jiǎn)單的考核指標(biāo)來(lái)衡量。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的間接勞動(dòng)成果(即企業(yè)表現(xiàn))具有非常復(fù)雜的背景和歸因。其可察變量(如資本利潤(rùn)率、企業(yè)成長(zhǎng)和增長(zhǎng)速度、全員勞動(dòng)生產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)率)其特性或根源往往不是一維而是多維的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作量是個(gè)復(fù)雜動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，其可察因素往往是多維因素非線性作用的結(jié)果。這時(shí)強(qiáng)調(diào)某一因素和特性會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔�，因此平衡各方面的因素，進(jìn)行恰到好處的激勵(lì)決定著激勵(lì)機(jī)制的制定、激勵(lì)資源的合理導(dǎo)向和配置。再次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)成果——企業(yè)表現(xiàn)，非但隱含著異常復(fù)雜的背景(如努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度)而且還受到不少非經(jīng)營(yíng)者所能控制因素的影響(如在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的混合體制下由于企業(yè)目標(biāo)多元化和行政指令的干涉而導(dǎo)致的激勵(lì)不準(zhǔn)確、不規(guī)范、不公平和證券市場(chǎng)投機(jī)行為等)。因此，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代激勵(lì)理論的研究重點(diǎn)。
(二)從激勵(lì)方法、方式的研究過(guò)渡到對(duì)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和研究
由于企業(yè)及其組織內(nèi)部充斥著四通八達(dá)的、縱橫交錯(cuò)的信息流和信息網(wǎng)絡(luò)，同時(shí)又伴隨著不可避免的信息不對(duì)稱，因而傳統(tǒng)的僅限于局部的、具體的、微觀的激勵(lì)方法、方式只能對(duì)有限時(shí)間和空間的信息，予以疏導(dǎo)和規(guī)整，在一定程度上激發(fā)企業(yè)人員的工作積極性和主動(dòng)性而不能從根本上解決對(duì)企業(yè)人員尤其是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題。也正是在這種意義上，激勵(lì)成為管理學(xué)、組織行為學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)和制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的前沿研究領(lǐng)域。解決問(wèn)題的關(guān)鍵途徑在于經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)理論。以系統(tǒng)、健全、完整和適宜的經(jīng)濟(jì)機(jī)制自動(dòng)有效的整合和規(guī)范企業(yè)的信息通道，減少信息不對(duì)稱，提高企業(yè)人員的工作積極性，以盡量少的成本和組織資源來(lái)更好地完成組織功能和實(shí)現(xiàn)資源帕累托最優(yōu)配置。作為行為主體的政府，其運(yùn)作機(jī)制的設(shè)置主要目標(biāo)是，規(guī)范和調(diào)節(jié)市場(chǎng)秩序，兼顧市場(chǎng)效率和公平，為企業(yè)創(chuàng)造公平、透明的市場(chǎng)環(huán)境，使市場(chǎng)信號(hào)能真實(shí)地反映企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效，使企業(yè)有參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)造佳績(jī)的積極性和主動(dòng)性。
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