試論企業(yè)如何開(kāi)展員工的職業(yè)生涯管理工作

時(shí)間：2024-07-19 04:21:23 MBA論文我要投稿

　　摘要：人力資源是企業(yè)的重要資源，要很好的開(kāi)發(fā)和利用，就必須做好員工的職業(yè)生涯管理，科學(xué)描述個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)及其運(yùn)行規(guī)則，建立多功能培訓(xùn)體制，開(kāi)展多通道職業(yè)路徑，對(duì)不同發(fā)展階段的員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理并在企業(yè)內(nèi)建立完善的職業(yè)生涯管理信息系統(tǒng)，以達(dá)到企業(yè)和員工的“雙贏” !

試論企業(yè)如何開(kāi)展員工的職業(yè)生涯管理工作

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)、職業(yè)生涯、職業(yè)生涯管理

　　面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化以及我國(guó)加入WTO給企業(yè)帶來(lái)的激烈競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)，尤其是大量人才外流的現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)在人力資源管理方面不斷創(chuàng)新,在企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)入職業(yè)生涯管理就是一個(gè)新舉措。成功的職業(yè)生涯管理不僅能夠滿(mǎn)足國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的需要，提高員工的忠誠(chéng)度和凝聚力，留住那些有價(jià)值的員工，而且能使員工認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值和不足，明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，更好地發(fā)揮自己的知識(shí)及技能。而當(dāng)今條件下，企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理在實(shí)施過(guò)程中存在一系列問(wèn)題，比如員工缺乏對(duì)自我發(fā)展計(jì)劃的意識(shí)，企業(yè)不重視員工的職業(yè)生涯管理以及企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的相異性，這些問(wèn)題阻礙了人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，從而給企業(yè)帶來(lái)了隱性損失，影響了整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)如何加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，已成為當(dāng)前具有現(xiàn)實(shí)意義的重要課題。

　　一與本文相關(guān)的幾個(gè)概念

　　(一)職業(yè)生涯的定義和特征

　　(1)職業(yè)生涯的定義

　　職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人所從事職業(yè)的經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和職務(wù)的變化過(guò)程，它是一種個(gè)人終身從事社會(huì)工作，扮演社會(huì)分工角色的發(fā)展變化的過(guò)程。因此，職業(yè)生涯作為一個(gè)連續(xù)的、不斷前進(jìn)的過(guò)程，其核心就是個(gè)人和組織的關(guān)系。它具有兩重性的特征，即職業(yè)生涯具有個(gè)體性，也具有組織性。

　　(2)職業(yè)生涯的特征

　　首先，職業(yè)生涯具有個(gè)體性的特征。職業(yè)生涯個(gè)體性是指職業(yè)生涯必然和個(gè)體相聯(lián)系，沒(méi)有脫離個(gè)體而存在的職業(yè)生涯。

　　其次，職業(yè)生涯具有組織性的特征。

　　職業(yè)生涯的組織性是指，一方面組織是職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)的載體，個(gè)體不能離開(kāi)組織單獨(dú)存在。另一方面，員工是組織的基石，沒(méi)有員工的發(fā)展就沒(méi)有企業(yè)的發(fā)展，員工在企業(yè)工作的這一段時(shí)間本身就是其職業(yè)生涯的一個(gè)部分，企業(yè)應(yīng)該積極幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。

　　(二)職業(yè)生涯管理的定義和類(lèi)別

　　(1)職業(yè)生涯管理的定義

　　中外學(xué)者從不同角度、不同側(cè)重點(diǎn)對(duì)職業(yè)生涯管理的含義進(jìn)行了充分的挖掘和展示。根據(jù)本文的研究目的，文中將“職業(yè)生涯管理”的定義基本界定為：職業(yè)生涯管理是指企業(yè)從本企業(yè)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，有意識(shí)地將它與企業(yè)組織的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調(diào)、相匹配，為員工職業(yè)上提供不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，幫助、支持員工職業(yè)生涯發(fā)展所實(shí)施的各種政策措施和活動(dòng)，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展。

　　(2)職業(yè)生涯管理的類(lèi)別

　　一是組織職業(yè)生涯管理(organizational career management ),是由組織實(shí)施的，旨在開(kāi)發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法。

　　二是自我職業(yè)生涯管理(individual career management),是指社會(huì)行動(dòng)者在職業(yè)生命周期(從進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)到退出勞動(dòng)力市場(chǎng))的全程中，由職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)策略、職業(yè)進(jìn)入、職業(yè)變動(dòng)和職業(yè)位置的一系列變量組成。

　　對(duì)此，必須聲明的是：我們主要研究的是組織的職業(yè)生涯管理

　　二企業(yè)員工職業(yè)生涯管理問(wèn)題分析

　　(一)人力資源管理觀念落后，職業(yè)生涯管理受到漠視

　　(1) 企業(yè)在人力資源管理管理與開(kāi)發(fā)上認(rèn)識(shí)不足，缺乏相關(guān)的理念。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)對(duì)人力資源以及人力資本的特性和人力資源對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響作用等，缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)采用的方式，停留在“人事管理”上，此外，對(duì)教育知識(shí)的不夠重視，也對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了極其嚴(yán)重的消極影響，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中只知固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造，而不知人力資產(chǎn)也具有需要追加投資，更新改造的特性，比較注重人才的可用性，而忽視人才的發(fā)展性。因此，對(duì)作為企業(yè)核心的人力資源并未相當(dāng)?shù)闹匾�，這就使作為人力資源管理重要的一部分的職業(yè)生涯管理沒(méi)有在國(guó)有企業(yè)中得到轟轟烈烈的實(shí)施和開(kāi)展。

　　(2) 現(xiàn)代人力資源管理制度尚未建立，職業(yè)生涯管理步履維

　　持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于人力資源管理系統(tǒng)而非單個(gè)人力資源管理活動(dòng)。一個(gè)成功的組織職業(yè)生涯管理體系還需要人力資源其他職能和結(jié)構(gòu)進(jìn)行整合，這樣可以創(chuàng)造一種協(xié)力優(yōu)勢(shì)，使組織職業(yè)生涯管理體系發(fā)揮更有效的作用。而國(guó)有企業(yè)相當(dāng)大部分仍停留在傳統(tǒng)型和經(jīng)驗(yàn)型，人力資源部門(mén)大量從事的是具體行政事務(wù)性工作，比如處理考勤、檔案，統(tǒng)計(jì)等，并且由專(zhuān)業(yè)化水平不高的人應(yīng)付處理。因此，職業(yè)生涯管理和人力資源管理存在裂縫，沒(méi)有完善的人力資源管理制度作保證，企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理問(wèn)題則不能得到根本性的解決。

　　(3)忽視塑造企業(yè)文化，職業(yè)生涯管理失去內(nèi)在支持性因素

　　我國(guó)企業(yè)一般采取的是干部與工人編制，對(duì)中層以上干部的職業(yè)生涯管理較為重視。在這種情況下，普通員工的職業(yè)生涯規(guī)劃受到的關(guān)注不夠。待遇的不公平性使員工缺少歸屬感，工作的積極性，主動(dòng)性得不到發(fā)揮，很難形成文化上的凝聚力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工個(gè)人目標(biāo)主動(dòng)向企業(yè)目標(biāo)靠攏，進(jìn)而尋找二者的最佳契合點(diǎn)。企業(yè)文化作為一種軟性管理方式，一旦被員工所接受，將會(huì)提高員工的忠誠(chéng)度，以更好的狀態(tài)發(fā)揮出自己的聰明才智。

　　(4)員工缺少自我發(fā)展計(jì)劃的意識(shí)

　　我國(guó)國(guó)有企業(yè)相對(duì)比較穩(wěn)定，員工容易安于現(xiàn)狀，對(duì)自我職業(yè)生涯管理關(guān)注的意識(shí)淡漠。員工只是被動(dòng)的接受組織安排，沒(méi)有根據(jù)自己的特長(zhǎng)，興趣，愛(ài)好制定初步職業(yè)生涯規(guī)劃。曾經(jīng)風(fēng)靡一時(shí)的觀點(diǎn)：“干一行，愛(ài)一行”也在很大程度上反映了員工思想跟不上時(shí)代的要求。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)雖然還擔(dān)負(fù)著幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的責(zé)任，但是個(gè)人才是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體。若員工沒(méi)有樹(shù)立自我規(guī)劃的觀念，那么組織也就無(wú)法量體裁衣，為其提出合適方案。

　　(5) 企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的相異性

　　由于職業(yè)生涯具有二重性的特征，即組織性和個(gè)體性。對(duì)于企業(yè)而言，對(duì)員工的需要往往是從企業(yè)的生存戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)著眼，如需要合適的員工來(lái)填補(bǔ)工作崗位或進(jìn)行職業(yè)調(diào)整以配合企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。為此，企業(yè)需進(jìn)行一系列人力資源管理工作，如招聘和挑選員工、企業(yè)內(nèi)人力資源分配、對(duì)員工的評(píng)估、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等，操作的主體主要是企業(yè)的人力資源部門(mén)。上述一切活動(dòng)都是以企業(yè)為中心，以企業(yè)的職業(yè)需求為導(dǎo)向，為的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)。對(duì)于員工而言，工作或就業(yè)的動(dòng)機(jī)往往并非來(lái)自于企業(yè)的目標(biāo)，而是力求職業(yè)工作同自身需求(如維持生活或提高生活質(zhì)量、安全健康、社會(huì)交往、獲得尊重、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等)取得平衡，操作的主體自然是員工本身。

　　由此可見(jiàn)，盡管職業(yè)崗位將企業(yè)和員工聯(lián)系在一起，但企業(yè)是為了滿(mǎn)足組織的整體人事需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的目標(biāo)，員工則是為了滿(mǎn)足個(gè)體的各種需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值取向。二者目標(biāo)各有所指，取向分明，操作主體不同，操作手法亦各不相同，其間的矛盾沖突則是在所難免的。

　　(6)織員工溝通不暢，員工的職業(yè)生涯出現(xiàn)危機(jī)

　　矛盾沖突在所難免，但是并非無(wú)法解決，這期間需要溝通和協(xié)調(diào)。而由于歷史的原因，企業(yè)內(nèi)對(duì)人的管理一般由人事職能部門(mén)所承擔(dān)。職能部門(mén)設(shè)置的主要依據(jù)是職業(yè)專(zhuān)門(mén)化的原則，目的在于提高勞動(dòng)力的利用效率，但與此同時(shí)職能部門(mén)的人員易形成只忠于自身職能部門(mén)的態(tài)度和行為方式，而不把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)整體來(lái)看。于是現(xiàn)實(shí)中常見(jiàn)的是，人事部門(mén)所做的具有專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)的培訓(xùn)計(jì)劃，并在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展它，往往只考慮了他們自身對(duì)企業(yè)發(fā)展需求的看法的一致性。這通常與員工個(gè)人的發(fā)展需要不一致。企業(yè)對(duì)員工的調(diào)動(dòng)和升遷往往按照一種事先定好的時(shí)間表或企業(yè)需要來(lái)決定，并非根據(jù)員工自身準(zhǔn)備的如何來(lái)作出決定。員工在調(diào)動(dòng)或升遷后，參與培訓(xùn)的科目也不一定和由職位產(chǎn)生的對(duì)教育的要求相一致，評(píng)估、反饋和商討方法很少與個(gè)人的學(xué)習(xí)和發(fā)展需求的最大化相配合。而在另一方面，人們對(duì)職業(yè)生涯的發(fā)展是一個(gè)有機(jī)的逐漸展開(kāi)的過(guò)程，不是一個(gè)機(jī)械的預(yù)先設(shè)計(jì)好的過(guò)程，是從個(gè)人帶到企業(yè)組織中的能力和職業(yè)目標(biāo)以及企業(yè)提供的經(jīng)歷的交互作用中發(fā)展出來(lái)的。當(dāng)新的成功或失敗重新定義了個(gè)人如何看待自己，看待自己的潛力和局限時(shí)，每一個(gè)職業(yè)生涯的體驗(yàn)都導(dǎo)致對(duì)自我的重新認(rèn)識(shí)。因此，每一個(gè)經(jīng)歷都重塑了個(gè)人的職業(yè)抱負(fù)，重大的失敗可能導(dǎo)致職業(yè)危機(jī)。這往往是因?yàn)檫x擇了不適合個(gè)人能力和個(gè)性的職位所致。由此可見(jiàn)，缺乏有效的溝通和協(xié)調(diào)是影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃順利實(shí)現(xiàn)的主要因素之一。

　　三開(kāi)展企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的重要性

　　(一)職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問(wèn)題

　　(1) 人力資源是一種可以不斷開(kāi)發(fā)并不斷增值的增量資源，因?yàn)橥ㄟ^(guò)人力資源的開(kāi)發(fā)能不斷更新人的知識(shí)、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無(wú)生命的“物”的資源充分盡其所用。特別是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)已成為社會(huì)的主體，而掌握和創(chuàng)造這些知識(shí)的就是“人”，因此企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，使人盡其才，才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問(wèn)題。如果離開(kāi)人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話(huà)。

　　(2) 職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在的積極性，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)

　　職業(yè)生涯管理的目的是幫助員工提高在各個(gè)需要層次的滿(mǎn)足度，使人的需要滿(mǎn)足度從金字塔型向梯形過(guò)渡最終接近矩形。既使員工的低層次物質(zhì)需要逐步提高，又使他們的自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的高級(jí)需要的滿(mǎn)足度逐步提高。因此，職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要，而且也立足人的高級(jí)需要;既立足于友愛(ài)、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，真正了解員工在個(gè)人發(fā)展上想什么，協(xié)調(diào)其制定規(guī)劃，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)，這樣就必然會(huì)激起員工強(qiáng)烈的企業(yè)服務(wù)的精神力量，進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。

　　(3) 職業(yè)生涯管理是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的的組織保證

　　任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因就是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會(huì)虛耗、浪費(fèi)，企業(yè)的生存成長(zhǎng)就有了取之不盡、用之不竭的源泉。發(fā)達(dá)國(guó)家的主要資本不是有行的工廠(chǎng)、設(shè)備，而是他們所積累的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和訓(xùn)練有素的人力資源。通過(guò)職業(yè)生涯管理努力提供員工施展才能舞臺(tái)，充分體現(xiàn)員工的自我價(jià)值，是留住人才，凝聚人才的根本保證，也是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的組織保證

　　四如何開(kāi)展企業(yè)職業(yè)生涯管理

　　(一)樹(shù)立正確的人力資源管理觀念

　　在管理觀念上，確立人是組織最寶貴的資源和資產(chǎn)的思想。著名管理學(xué)家德魯克曾指出：“企業(yè)或事業(yè)唯一的、真正的資源是人，管理就是開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。 “，所以，應(yīng)該以人為中心，把全面提高員工工作生活質(zhì)量作為自己的主要使命之一，通過(guò)多層次的激勵(lì)來(lái)充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　(二) 新員工入職管理

　　新員工對(duì)企業(yè)的各方面都了解得比較少，而且社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足，容易產(chǎn)生一些不現(xiàn)實(shí)的行為或想法，如何在最短的時(shí)間內(nèi)增進(jìn)企業(yè)與員工的交流，使員工在較短的時(shí)間內(nèi)適應(yīng)公司的工作，是新員工入職管理重要的一步。入職培訓(xùn)主要是幫助新員工了解企業(yè)文化、規(guī)范、價(jià)值觀及工作內(nèi)容等方面，力求以最短的時(shí)間，最低的成本引導(dǎo)新員工通過(guò)學(xué)習(xí)對(duì)工作有大概的了解，具備公司要求的基本的價(jià)值觀、文化觀，為以后在工作中更快的適應(yīng)企業(yè)、適應(yīng)群體做好初期的準(zhǔn)備工作。在這一點(diǎn)上，企業(yè)占主動(dòng)地位，入職培訓(xùn)效果的好壞基本上由擁有充分自主權(quán)的企業(yè)的決策所掌握。企業(yè)應(yīng)該抓住這一機(jī)會(huì)，向新員工展示企業(yè)。

　　(1)企業(yè)應(yīng)該開(kāi)誠(chéng)布公，對(duì)涉及員工利益的各方面不管是好是壞都應(yīng)該在交流中做出說(shuō)明。由于國(guó)有企業(yè)機(jī)制及歷史問(wèn)題，在市場(chǎng)上的人才競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較弱，使現(xiàn)有的大部分國(guó)有企業(yè)都很難做到真正靠實(shí)力留住企業(yè)想要的人才。所以很容易出現(xiàn)隱瞞、美化、高承諾低兌現(xiàn)等企業(yè)行為，效果適得其反，為以后人才的高流動(dòng)留下了隱患

　　(2)加強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)的轉(zhuǎn)化分析，向新員工提供真實(shí)的企業(yè)前景展望。盡管?chē)?guó)有企業(yè)在人才的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中有諸多的弱勢(shì)，但相對(duì)于私有企業(yè)來(lái)說(shuō)，還是有較多的能吸引人才的優(yōu)點(diǎn)，如福利、穩(wěn)定性。企業(yè)應(yīng)該抓住自身的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)培訓(xùn)向新員工展現(xiàn)出來(lái)，并在以后的交流中不斷的強(qiáng)化蒂固這一思想，讓員工有一種選擇企業(yè)的自豪感和優(yōu)越性，為減少新員工的流動(dòng)增加籌碼。

　　(3)培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上應(yīng)該盡可能根據(jù)實(shí)際工作的需要而設(shè)置。培訓(xùn)的內(nèi)容既要體現(xiàn)企業(yè)的需求，也應(yīng)體現(xiàn)培訓(xùn)人員的需求。一定的安全技術(shù)知識(shí)講課是必要的，但也不宜設(shè)置過(guò)多的與企業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)課程，培訓(xùn)老師的“侃侃其談”，導(dǎo)致很多新員工對(duì)培訓(xùn)都存在消極情緒。一方面是乏味，一方面是理論與實(shí)踐的差距導(dǎo)致的模糊甚至聽(tīng)不懂，這樣的培訓(xùn)效果可想而知。在培訓(xùn)老師的選擇上也很重要，培訓(xùn)老師就相當(dāng)于是員工進(jìn)入工作狀態(tài)的啟蒙老師，學(xué)識(shí)淵博，有領(lǐng)導(dǎo)魅力的老師一般都容易為他們所接收，對(duì)培訓(xùn)的效果也起到了很大的影響作用。同時(shí)，好的培訓(xùn)老師群體，在一定程度上也能體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。

　　(三) 情商管理

　　情商管理主要是引導(dǎo)員工建立一種良好的健康的心態(tài)和生活狀態(tài)，如堅(jiān)強(qiáng)的意志、寬和的心態(tài)、面對(duì)挫折和解決突發(fā)事件的能力、良好的人際交往和處理能力等。發(fā)達(dá)國(guó)家的人事主管普遍認(rèn)為“智商使人得到使用，而情商使人得以提升”，高情商管理的團(tuán)隊(duì)，不僅有利于提升員工的積極性和創(chuàng)造性，還有利于增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和應(yīng)變能力及企業(yè)的文化氛圍。因此，培養(yǎng)出高情商的管理團(tuán)隊(duì)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)顯得尤為重要。而在國(guó)有企業(yè)的人力資源的管理中，員工所必備的“情商”管理往往被忽略了。

　　(1)加強(qiáng)員工的自身修養(yǎng)和素質(zhì)。在新員工進(jìn)入企業(yè)走出跨入社會(huì)的第一步的時(shí)候，重新進(jìn)行一些加強(qiáng)修養(yǎng)的培訓(xùn)和鍛煉是很有必要的。一方面可以給員工暗示出企業(yè)對(duì)修養(yǎng)的重視，對(duì)員工的日常言語(yǔ)和道德行為起到了無(wú)形的約束作用;另一方面，較高的員工修養(yǎng)和素質(zhì)對(duì)企業(yè)良好的文化氛圍和工作融洽關(guān)系也起到了較大的促進(jìn)作用�！∈紫燃訌�(qiáng)員工對(duì)企業(yè)行為規(guī)范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業(yè)所接受的，什么行為是為企業(yè)所排斥，以及怎樣處理行為差距，以加強(qiáng)新員工與企業(yè)融洽度。其次，企業(yè)在新員工入職的初期開(kāi)辦一些素質(zhì)教育方面的學(xué)習(xí)課程，比如李毓秀的《弟子規(guī)》，就是一篇很好的能加強(qiáng)禮儀與行為規(guī)范的好文章，而且，現(xiàn)實(shí)中有較多的企業(yè)都把這一文章作為員工的范本讀物，以此作為為人處事的行為準(zhǔn)則，可見(jiàn)其影響力。

　　(2)多加強(qiáng)員工之間的溝通協(xié)作，引導(dǎo)員工具備健康的心理行為和良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。適當(dāng)性的做一些咨詢(xún)交流，向員工闡述在工作中可能遇到的壓力及一般的人際情況，向他們提供參考性的意見(jiàn)及對(duì)策，以備實(shí)用。提供健身活動(dòng)場(chǎng)所，建立心理咨詢(xún)服務(wù)機(jī)構(gòu)為員工情緒的釋放和緩解提供場(chǎng)所，并定期的對(duì)員工進(jìn)行心理健康檢查。多舉辦團(tuán)體活動(dòng)，增進(jìn)員工之間及團(tuán)隊(duì)之間的合作意識(shí)，鍛煉員工對(duì)復(fù)雜事物的處理能力、協(xié)調(diào)能力，進(jìn)一步增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和責(zé)任感。

　　(四) 協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)

　　首先必須了解員工需求。員工的需求是多樣化的，不同的員工有不同的主導(dǎo)需求，企業(yè)只有準(zhǔn)確的把握員工的主導(dǎo)需求，才能采取針對(duì)性的措施滿(mǎn)足其需求。

　　其次，企業(yè)在制定目標(biāo)時(shí)，要使企業(yè)目標(biāo)包含個(gè)人目標(biāo)，通過(guò)有效的溝通使員工了解企業(yè)目標(biāo)，讓他們看到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)會(huì)給自己帶來(lái)的利益，在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，企業(yè)要兌現(xiàn)自己的承諾。

　　(五) 建立多通道職業(yè)路徑

　　調(diào)整人力資源管理重心，把專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員尤其是技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃放在與高層白領(lǐng)同等重要的位置，完善工人職務(wù)系列，鋪設(shè)成長(zhǎng)臺(tái)階，改善技術(shù)工人技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)青年技術(shù)工人的培養(yǎng)。隨著國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)的改革不斷深化，等級(jí)制的減弱及企業(yè)對(duì)技術(shù)崗位需求，人們職業(yè)目標(biāo)的多元化趨勢(shì)，單一傳統(tǒng)的職業(yè)生涯已不再適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求，開(kāi)設(shè)多通道職業(yè)生涯路徑已勢(shì)在必行。企業(yè)在組織行政職務(wù)階梯之外，為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員設(shè)置一個(gè)平行的，與行政職務(wù)同等重要的、有序的、開(kāi)放的技術(shù)能力階梯，并與待遇掛鉤。這種雙重職業(yè)路徑的設(shè)計(jì)，有利于調(diào)動(dòng)技術(shù)人員和管理人員的積極性，實(shí)現(xiàn)各盡其能、各展其長(zhǎng)，從而獲得企業(yè)與員工的 “雙贏“!

　　(六) 設(shè)計(jì)多種發(fā)展員工職業(yè)生涯的方法

　　(1)工作輪換：工作輪換即讓員工從一個(gè)工作崗位流動(dòng)到另一個(gè)工作崗位。它有助于對(duì)員工的開(kāi)發(fā)，尤其是那種與螺旋式逐步開(kāi)發(fā)相結(jié)合的輪換，最終可以達(dá)到對(duì)員工全面開(kāi)發(fā)的目的。

　　(2)工作豐富化：工作豐富化，與常規(guī)性、單一性的工作設(shè)計(jì)方法相比，能夠提供更大的極力和更多的滿(mǎn)意機(jī)會(huì)，從而提高工作者的工作效率和工作質(zhì)量，還能降低工作著的離職率和缺勤率。

　　(七) 完善薪酬福利與激勵(lì)機(jī)制：薪酬福利與激勵(lì)機(jī)制的建立需要結(jié)合市場(chǎng)、崗位評(píng)估結(jié)果與員工能力等因素，并依據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，從而使薪酬福利體系同績(jī)效管理及崗位評(píng)估聯(lián)系起來(lái)，使薪酬體系達(dá)到"外有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)有公平性"的良好狀態(tài)。薪酬福利體系的作用在于以"利"的形態(tài)，激勵(lì)、促使員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)雙贏。它與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人能力的發(fā)揮相輔相成，同時(shí)，為達(dá)到激勵(lì)效果，薪酬福利還必須與晉升機(jī)制相掛鉤。

　　(八) 實(shí)施職業(yè)生涯管理反饋制度

　　員工職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)計(jì)必須有跟蹤管理制度。職業(yè)生涯目標(biāo)并非一成不變，由于每個(gè)人的學(xué)習(xí)能力及適應(yīng)能力的差異，在不同的職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，將對(duì)預(yù)先制定的員工職業(yè)生涯目標(biāo)產(chǎn)生一定程度的缺陷性修補(bǔ)。職業(yè)生涯計(jì)劃制定好后，員工將沿著設(shè)計(jì)的發(fā)展通道不斷地從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)崗位，從較低層次上升到較高層次，直到生涯目標(biāo)。伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和層次的變化，不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。為此，企業(yè)仍需加強(qiáng)對(duì)員工生涯計(jì)劃實(shí)施跟蹤和指導(dǎo)，定期或不定期地對(duì)其工作進(jìn)行反饋和評(píng)點(diǎn)，勉勵(lì)和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，督導(dǎo)員工往生涯設(shè)定的目標(biāo)方向發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)生涯目標(biāo) 。

　　企業(yè)的成功在很大程度上取決于人，而成功的職業(yè)生涯管理需要員工與組織雙方的共同努力與配合。它關(guān)系到解決組織人力資源的配置與定位、利用和培養(yǎng)以及贏得員工積極奉獻(xiàn)精神和充分調(diào)動(dòng)與發(fā)展員工潛能的問(wèn)題，關(guān)系到員工個(gè)體發(fā)展以及組織未來(lái)的發(fā)展。企業(yè)只有為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展通道，加強(qiáng)組織對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)與管理工作，才能促進(jìn)組織和員工的共同成長(zhǎng)，才能在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)，最終達(dá)到員工個(gè)人及自我實(shí)現(xiàn)與組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的互動(dòng)雙贏效果。

　　參考文獻(xiàn)：

　　(1)本劍編著：《員工管理》，企業(yè)管理出版社，2011年1月第二版。

　　(2)王曉春：《設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2011年第10期。

　　(3)金延平主編：《人力資源管理》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2003年8月第一版。

　　(4)杜映梅：《職業(yè)生涯管理》，中國(guó)發(fā)展出版社，2011年7月第二版。

　　(5)(美)勞倫斯•克雷曼 .人力資源管理.機(jī)械工業(yè)出版社.1999

　　(6)余凱成.人力資源開(kāi)發(fā)與管理.企業(yè)管理出版社.1997

　　(7)龍立榮方俐洛凌文輇 .組織職業(yè)生涯管理與員工心理與行為的關(guān)系.心理學(xué)報(bào).2002[6]

【試論企業(yè)如何開(kāi)展員工的職業(yè)生涯管理工作】相關(guān)文章：

試論如何激勵(lì)知識(shí)型員工12-01

試論企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的培養(yǎng)12-03

石油企業(yè)如何開(kāi)展經(jīng)管工作論文02-19