畢業(yè)設(shè)計(jì)內(nèi)容及研究意義
一、 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）內(nèi)容及研究意義
(一) 研究背景：
2006年，國(guó)家將皖江城市帶納入中部地區(qū)崛起戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)展領(lǐng)域。
皖江城市帶承東啟西、連南接北，既是長(zhǎng)三角產(chǎn)業(yè)發(fā)展共生圈的重要組成部分，是長(zhǎng)三角城鎮(zhèn)體系的延伸和補(bǔ)充，也是沿長(zhǎng)江經(jīng)濟(jì)帶中發(fā)達(dá)地區(qū)進(jìn)一步擴(kuò)張延伸與帶動(dòng)發(fā)展的紐帶。
在城市帶下的蕪湖中小型企業(yè)眾多。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，就必須吧企業(yè)的目標(biāo)是分解到了各個(gè)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)以及各個(gè)職位上的每個(gè)工作者的目標(biāo)，而個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成構(gòu)成了業(yè)務(wù)單元目標(biāo)的達(dá)成，企業(yè)的整體目標(biāo)是由各個(gè)業(yè)務(wù)單元的績(jī)效來(lái)支持的，也就是由每個(gè)員工的績(jī)效來(lái)支持的。如何將績(jī)效考核發(fā)揮到最佳程度，以此來(lái)提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高員工士氣和積極性，提升員工參與公司管理意識(shí)，促使員工團(tuán)結(jié)一致向組織目標(biāo)奮進(jìn)，企業(yè)的高度成長(zhǎng)和發(fā)展，績(jī)效考核己經(jīng)列入了他們的重要日程。
�。ǘ┭芯�?jī)?nèi)容：
本文在績(jī)效考核科學(xué)理論的基礎(chǔ)上，分析了皖江城市帶背景下蕪湖中小型企業(yè)運(yùn)用績(jī)效考核遇到的問(wèn)題，并運(yùn)用理論結(jié)合實(shí)際的方式提出見(jiàn)解，最終能通過(guò)實(shí)例說(shuō)明如何將績(jī)效考核恰當(dāng)合適地運(yùn)用到企業(yè)管理當(dāng)中去。全文分4個(gè)部分，包括背景、皖江城市帶背景下蕪湖中小型企業(yè)基層員工績(jī)效考核相關(guān)概念的概述、蕪湖中小企業(yè)基層員工績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題、解決蕪湖中小企業(yè)員工績(jī)效考核的對(duì)策
�。ㄈ┭芯恳饬x：
績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏績(jī)效考核在作為一種有效的企業(yè)管理手段，是改善企業(yè)效益的重要途徑之一，在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等，發(fā)
揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行有效管理員工主要途徑之一。績(jī)效考核做得好，可以從多方面促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益，反之企業(yè)管理就會(huì)出現(xiàn)混亂，造成無(wú)序發(fā)展，因此，績(jī)效考核就成為企業(yè)提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。
通過(guò)對(duì)蕪湖中小型企業(yè)的績(jī)效考核的研究，讓整個(gè)企業(yè)的管理更加科學(xué)，企業(yè)發(fā)展更加穩(wěn)健。
二、 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)（文獻(xiàn)綜述）
（一）研究現(xiàn)狀：
�。�1）國(guó)外績(jī)效考核制度的發(fā)展
從20世紀(jì)初期泰勒的科學(xué)管理理論誕生以來(lái)，管理理論和實(shí)踐發(fā)生了巨大的變化。不同的歷史時(shí)期和管理階段，產(chǎn)生了不同的管理方式，伴隨著這些管理方式及管理思想，也形成了在各不同時(shí)期、不同環(huán)境下的績(jī)效管理特點(diǎn)。1.科學(xué)管理理論下的績(jī)效管理�？茖W(xué)管理理論著重研究如何提高單個(gè)工人的生產(chǎn)率。其理論代表人物主要有泰勒、吉爾布雷斯夫婦以及甘特等，這一時(shí)期研究的重點(diǎn)在于工人動(dòng)作合理，把工人放在適合的崗位培訓(xùn)成長(zhǎng)，工藝工具標(biāo)準(zhǔn)化，計(jì)件支付工資。2.行為科學(xué)理論下的績(jī)效管理。行為科學(xué)開(kāi)始于20世紀(jì)30年代初的霍桑，創(chuàng)始人是美國(guó)哈弗大學(xué)教授梅奧，在行為科學(xué)理論下，績(jī)效管理呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：?jiǎn)T工的態(tài)度和行為成為考核的重要方面；考慮需求參差，提高員工績(jī)效；通過(guò)提高個(gè)人績(jī)效達(dá)成組織績(jī)效；組織中非正式組織對(duì)員工績(jī)效的產(chǎn)生具有重大的影響。3.“以人為本”管理理論下的績(jī)效考核：人的`知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動(dòng)力數(shù)量增加重要得多。管理歸根到底是對(duì)組織中人的管理，最大限度發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，并在滿(mǎn)足組織需求的同時(shí)幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、社會(huì)價(jià)值是現(xiàn)代管理理論的一大特點(diǎn)。
�。�2）國(guó)內(nèi)績(jī)效考核制度的發(fā)展
國(guó)內(nèi)績(jī)效考核制度的發(fā)展績(jī)效管理理論在我國(guó)的研究應(yīng)用才剛剛起步。隨著近年來(lái)不少企業(yè)的高度成長(zhǎng)和發(fā)展，績(jī)效考核己經(jīng)列入了他們的重要日程�？�(jī)效考核在我國(guó)的發(fā)展主要經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段：八十年代以前，新中國(guó)成立到八十年代初，我國(guó)實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制，企業(yè)只是行政權(quán)利的一級(jí)基層組織，其目標(biāo)就是完成上級(jí)交辦的任務(wù)，執(zhí)行上級(jí)的指令。一切生產(chǎn)的要素，包括人、
財(cái)、物都納入計(jì)劃和分配渠道，人員的管理沿用戰(zhàn)爭(zhēng)年代的方式和做法，從中央組織部、勞動(dòng)人事部直至企業(yè)組織部、勞動(dòng)人事科，自上而下，分成兩個(gè)系統(tǒng)：管理干部和普通員工，從組織上保證政治路線的貫徹執(zhí)行。人事政策、方針和目標(biāo)的“政治”或“行政”傾向十分明顯。為滿(mǎn)足這種人事工作的特殊要求，評(píng)估考核的實(shí)質(zhì)是“組織(干部)考核”，其基本內(nèi)涵是“干部的選擇與培養(yǎng)，為選拔培養(yǎng)干部提供依據(jù)”。至于非干部人員的考核，僅限于“考勤”和“等級(jí)考試”。前者是為是否“扣發(fā)工資”提供依據(jù)，后者是為等級(jí)工資制的薪酬提供依據(jù)；八十年代以后，中共十四大的召開(kāi)，確立了我國(guó)實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本方針，著力根本改變我國(guó)社會(huì)再生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。社會(huì)再生產(chǎn)循環(huán)將依靠市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)，進(jìn)入市場(chǎng)的不僅僅是商品，還包括生產(chǎn)要素，甚至產(chǎn)權(quán)。在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，企業(yè)的目標(biāo)不再是完成承包任務(wù)和承包指標(biāo)，而是要面對(duì)市場(chǎng)，依靠經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和決策，謀求在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的生存和發(fā)展空間，謀求競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)位置或地位，使企業(yè)富有前途和成就。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程，本質(zhì)上講就是人員的組織過(guò)程，人事工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的和使命的地位也日益上升，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分，人事工作的主要任務(wù)就是最大限度地利用員工的潛在能力，激發(fā)員工的熱情與干勁，最大限度地創(chuàng)造成果和業(yè)績(jī)，以及公正合理地處置工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、調(diào)配、教育培訓(xùn)、福利保障等人事待遇，使每個(gè)員工為企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做出努力；最近15年，隨著日益增強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)氛圍和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的興起，全球企業(yè)界對(duì)人力資源管理越來(lái)越關(guān)注，因此人力資源也從傳統(tǒng)的人事管理中蛻變，走向以評(píng)估考核為基礎(chǔ)的能力主義管理路線，
（二）發(fā)展趨勢(shì)
績(jī)效考核發(fā)展的一些主要?jiǎng)酉蚝挖厔?shì)：“平均主義思想下的賞罰調(diào)劑”階段：這一階段幾乎沒(méi)有正式的考核，基本實(shí)行平均主義。只是誰(shuí)做出特殊貢獻(xiàn)則對(duì)之有特別獎(jiǎng)勵(lì)，誰(shuí)犯了重大過(guò)失給其懲罰，以有限的賞罰作為調(diào)劑�！爸饔^評(píng)價(jià)”階段：一些起步較早的民營(yíng)企業(yè)，他們認(rèn)識(shí)到必須打破平均主義，必須實(shí)行靈活的評(píng)價(jià)與分配機(jī)制，依據(jù)能力與貢獻(xiàn)來(lái)確定報(bào)酬，拉開(kāi)收入分配的差距，但是企業(yè)缺乏理性管理基礎(chǔ)，人情化管理色彩濃郁，考核憑主觀感覺(jué)，缺乏標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果和收入分配都是老板一個(gè)人說(shuō)了算�！暗履芮诳�(jī)?cè)u(píng)價(jià)片階段：一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到考核應(yīng)當(dāng)綜合考察多個(gè)方面，不僅應(yīng)當(dāng)包括工作的結(jié)果，還應(yīng)當(dāng)包括工作中的
能力、態(tài)度、出勤率等。目前中國(guó)多數(shù)企業(yè)的考核都采用這種國(guó)家公務(wù)員形式的“德能勤績(jī)”模式。但這種考核模式存在問(wèn)題是：考核指標(biāo)龐雜、沒(méi)有針對(duì)性、沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)、考核重點(diǎn)不突出�？己瞬荒苷嬲从硢T工的業(yè)績(jī)，往往“老好人”、“庸人”考核分?jǐn)?shù)反而最高�！傲炕己伺c目標(biāo)考核”階段：客觀、量化的考核可以說(shuō)是近年來(lái)很多企業(yè)管理的重點(diǎn)，用事先承諾的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核員工實(shí)際完成的績(jī)效，以達(dá)到績(jī)效改善的目的。這種標(biāo)準(zhǔn)是具體的、客觀的、基本可量化的指標(biāo)，這一階段是科學(xué)化考核的初級(jí)階段。
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