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工商管理專業(yè)的畢業(yè)論文提綱
【摘要】當(dāng)今激烈的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理是影響一個(gè)公司經(jīng)濟(jì)效益的重要戰(zhàn)略因素，而其能否在企業(yè)中發(fā)揮重要作用，很大程度上取決于企業(yè)人力資源管理人員的勝任素質(zhì);換言之，企業(yè)人力資源管理人員的勝任素質(zhì)直接決定企業(yè)人力資源管理的成效，以至企業(yè)現(xiàn)在和未來的發(fā)展。勝任素質(zhì)模型既是當(dāng)前人力資源管理理論研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)問題之一，也是三十余年來管理心理學(xué)、高等教育學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域研究的重要內(nèi)容。企業(yè)人力資源管理人員勝任素質(zhì)模型的研究歷史比較短，而且現(xiàn)有成果大多基于歐美文化背景與國(guó)情。
在我國(guó)，勝任素質(zhì)模型的研究尚處于起步階段，還未進(jìn)入廣泛的應(yīng)用階段;為了提高中國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平，學(xué)術(shù)界與企業(yè)界開始關(guān)注企業(yè)人力資源管理人員勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建與應(yīng)用。
我國(guó)在企業(yè)人力資源管理人員勝任素質(zhì)模型研究和實(shí)踐中，仍然存在著一些問題，其中“重視提升和開發(fā)員工素質(zhì)，而忽視企業(yè)人力資源經(jīng)理自身勝任素質(zhì)”以及“重視理論實(shí)證研究而忽視應(yīng)用性研究”成為兩個(gè)重要的問題，而后者則更為突出�；诖�，本文在借鑒國(guó)內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，比較分析企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型，探索企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型在我國(guó)企業(yè)運(yùn)用的現(xiàn)狀，存在的問題并提出相應(yīng)的建議和對(duì)策，以更有效的應(yīng)用企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型。本論文研究共分為四個(gè)部分。
第一部分主要介紹本文的研究背景、研究意義、研究思路與研究方法，分析了企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型的研究概況;
第二部分重點(diǎn)概述勝任素質(zhì)模型理論，主要內(nèi)容是勝任素質(zhì)內(nèi)涵界定與發(fā)展情況概述，勝任素質(zhì)模型建立的方法與步驟以及企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型國(guó)內(nèi)外理論研究概述。這一部分從理論角度探索勝任素質(zhì)模型的淵源與應(yīng)用情況，為后面的研究提供了理論基礎(chǔ);
第三部分主要是對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型的實(shí)踐進(jìn)行研究。首先在分析影響企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型因素和我國(guó)企業(yè)人力資源經(jīng)理的角色要求的基礎(chǔ)上借鑒前人研究成果，闡述我國(guó)企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型。其次分析目前我國(guó)國(guó)內(nèi)應(yīng)用的現(xiàn)狀、存在的問題以及產(chǎn)生問題的原因，提出相應(yīng)的建議和對(duì)策。本部分是本篇文章的重點(diǎn)和核心，也是本文研究的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn);
第四部分主要是總結(jié)性的說明研究的結(jié)論，研究不足以及相應(yīng)的建議。
本文的主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：
一是多種研究方法的相互融合。運(yùn)用文本分析法、比較分析法、系統(tǒng)分析法、實(shí)證分析等方法分析企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素和應(yīng)用問題探究;
二是遵循一般性，展示特殊性，具有實(shí)用性。在探索企業(yè)人力資源經(jīng)理的勝任素質(zhì)模型時(shí)，借鑒國(guó)外職業(yè)經(jīng)理人的勝任素質(zhì)模型，中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、職業(yè)經(jīng)理人、管理者等典型的勝任素質(zhì)模型，提出了一套適合我國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型;
三是理論與現(xiàn)實(shí)的相互配合，突破以往進(jìn)行勝任素質(zhì)模型研究的模式，即大部分職業(yè)經(jīng)理人勝任素質(zhì)模型的研究最終結(jié)果都是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法建立勝任素質(zhì)模型，而沒有具體運(yùn)用狀況的分析，本文會(huì)將現(xiàn)實(shí)運(yùn)用部分作為本文研究的重點(diǎn)。
致謝 5-6
中文摘要 6-8
ABSTRACT 8-10
1 引言 13-17
1.1 研究背景與意義 13-16
1.1.1 國(guó)外關(guān)于勝任素質(zhì)模型的研究與應(yīng)用狀況概述 13-15
1.1.2 我國(guó)關(guān)于勝任素質(zhì)模型的研究與應(yīng)用狀況概述 15
1.1.3 勝任力素質(zhì)模型的戰(zhàn)略意義 15-16
1.2 我國(guó)人力資源經(jīng)理界定 16
1.3 研究思路 16-17
2 勝任力素質(zhì)模型理論概述 17-46
2.1 勝任力素質(zhì)理論概述 17-20
2.1.1 勝任力的提出 17
2.1.2 勝任力素質(zhì)內(nèi)涵 17-20
2.2 勝任力素質(zhì)模型概述 20-22
2.2.1 勝任素質(zhì)模型的內(nèi)涵 20
2.2.2 勝任素質(zhì)模型的類型 20-22
2.3 素質(zhì)模型在人力資源管理各模塊中的作用 22-33
2.3.1 基于勝任力素質(zhì)模型的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 23-24
2.3.2 基于素質(zhì)模型的職務(wù)分析 24-26
2.3.3 基于素質(zhì)模型的選拔與測(cè)試 26-28
2.3.4 基于素質(zhì)模型的績(jī)效管理 28-29
2.3.5 基于素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)與發(fā)展 29-31
2.3.6 基于素質(zhì)模型的薪資方案與福利計(jì)劃 31-33
2.4 構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型的步驟與方法 33-39
2.4.1 按勝任力因子獲得的技術(shù)分類 33-35
2.4.2 按勝任力因子獲得的邏輯關(guān)系分類 35
2.4.3 按勝任力模型的開發(fā)程序分類 35-39
2.5 國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型理論研究成果 39-42
2.5.1 國(guó)外企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型理論研究成果 39-41
2.5.2 國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型理論成果 41-42
2.6 我國(guó)人力資源經(jīng)理勝任力模型研究趨勢(shì)和展望 42-46
2.6.1 勝任力素質(zhì)模型驗(yàn)證方法的深化 42-43
2.6.2 各建模方法的進(jìn)程效用分析 43
2.6.3 勝任力模型研究對(duì)象的擴(kuò)大及轉(zhuǎn)變 43-46
3 建立素質(zhì)模型的流程與方法 46-59
3.1 能力素質(zhì)模型舉例 46-47
3.2 職類職種的含義與劃分方法 47-48
3.3 建立素質(zhì)模型的流程 48-59
3.3.1 素質(zhì)研究與開發(fā)的步驟 49-51
3.3.2 關(guān)鍵事件訪談法的操作要點(diǎn)與方法 51-55
3.3.3 主題分析素質(zhì)模型的完成 55-57
3.3.4 素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn) 57-59
4 國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型和量表設(shè)計(jì) 59-67
4.1 國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源經(jīng)理的鑒定分析 59-61
4.2 國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源經(jīng)理的工作分析 61-63
4.3 世界500強(qiáng)企業(yè)HR中層管理人員的勝任力因子分析 63-67
5 國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任力模型和量表分析 67-74
5.1 被調(diào)查的企業(yè)人力資源經(jīng)理的描述性統(tǒng)計(jì) 67-69
5.2 人力資源經(jīng)理核心勝任力的重要性分析 69-74
5.2.1 影響和鼓舞能力對(duì)人力資源經(jīng)理的重要性 69-71
5.2.2 應(yīng)變能力對(duì)人力資源經(jīng)理的重要性 71
5.2.3 控制情緒能力對(duì)人力資源經(jīng)理的重要性 71-72
5.2.4 建立信任能力對(duì)人力資源經(jīng)理的重要性 72
5.2.5 溝通能力對(duì)人力資源經(jīng)理的重要性 72
5.2.6 持續(xù)學(xué)習(xí)能力對(duì)人力資源經(jīng)理的重要性 72-74
6 結(jié)論 74-75
6.1 研究結(jié)論 74
6.2 研究不足 74
6.3 研究建議 74-75
參考文獻(xiàn) 75-78
學(xué)位論文數(shù)據(jù)集
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