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論文題目：員工滿意度與企業(yè)績效關(guān)系研究
一、選題背景與意義
1.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述
早在科學(xué)管理理論時代，泰羅(Taylor，EW))提出勞資兩利的思想革命和管理目標(biāo)時，就已經(jīng)開始關(guān)注員工工作的滿意與企業(yè)獲利“雙贏”的重要性。1932年行為科學(xué)早期的人際關(guān)系學(xué)說的代表人梅奧對其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實驗進行了總結(jié)，鮮明的提出了生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。提高生產(chǎn)率的主要途徑是提高工人的滿足度，即工人對社會因素，特別是人際關(guān)系的滿足程度。滿足度高，工作積極性、“士氣”就高，生產(chǎn)率就高。梅奧的突破性貢獻在于開創(chuàng)了管理的新領(lǐng)域，使過去以“事”為中心的管理轉(zhuǎn)向以“人”為中心的管理。此后，行為科學(xué)蓬勃發(fā)展，產(chǎn)生了一大批影響力很大的行為科學(xué)家及其理論，為員工工作滿意的研究奠定了理論基礎(chǔ)。
自 20 世紀(jì) 30 年代以來，大量學(xué)者對工作滿意度與績效關(guān)系進行了研究，提高員工績效是管理者和研究者都很關(guān)心的生產(chǎn)實際問題。過去數(shù)十年，中外學(xué)者對工作滿意度與工作績效關(guān)系進行了大量的研究，并根據(jù)研究結(jié)論提出了各自的觀點，縱觀這些觀點，具有代表性的主要有以下三種:
(1)員工滿意度影響企業(yè)績效。工作滿意度的高低將直接影響工作績效的高低，這是關(guān)于工作滿意度與工作績效最早的論點。20 世紀(jì)30 年代美國行為科學(xué)家梅奧等人在西方電器公司進行了系列實驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工產(chǎn)量與工作心態(tài)有著重要聯(lián)系，員工心理需要的滿足是提高產(chǎn)量的重要基礎(chǔ)。赫茨伯格(Herzberg)于1959年在《工作激勵》一書中，提出了雙因素論的基本觀點，把能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的這類因素稱為激勵因素，相應(yīng)地把另一類促使人們產(chǎn)生不滿意感的因素稱為保健因素，即雙因素論。赫茨伯格指出導(dǎo)致滿意的因素有五個:成就、認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任、晉升與成長;導(dǎo)致不滿意的因素有:企業(yè)政策與行政管理、監(jiān)督、工資水平、工作條件、工作保障等。赫茨伯格進一步總結(jié)到，對工作滿意起作用的主要因素是成長與發(fā)展，對工作不滿意起作用的主要是環(huán)境因素。他還認(rèn)為激勵因素將引發(fā)滿意和沒有滿意，保健因素將引發(fā)沒有不滿和不滿意，工作滿意度與績效之間存在著一種基本的關(guān)系: 滿意導(dǎo)致高績效，不滿意導(dǎo)致低績效，而沒有滿意和沒有不滿將導(dǎo)致一種中性狀態(tài)。
(2)員工工作滿意度和績效之間不確定的聯(lián)系。近期的研究指出工作滿意度與工作績效的相關(guān)在很多情況下是不確定的。態(tài)度在預(yù)測行為時具有相當(dāng)?shù)木窒扌�。有些研究者認(rèn)為只有用明確的態(tài)度，才能預(yù)測明確的行為。而一些影響變量干擾了工作滿意度與績效之間的關(guān)系并且滿意績效之間的影響變量也被提出和驗證，如歸屬、認(rèn)知能力、成就需要、職業(yè)發(fā)展進程、行為壓力、時間壓力、工作適應(yīng)力、職業(yè)群體、持久力、問題解決的同一性、任務(wù)分配決定的理解、情感的傾向性和環(huán)境的壓力等等，這些影響變量幾乎在很多研究中沒有得到證實，并且證明他們的有效性也是很困難的
(3)員工工作滿意度與工作績效之間無任何聯(lián)系。經(jīng)過多年的研究，工作滿意度與工作績效的之間的關(guān)系始終沒有得到廣泛公認(rèn)的結(jié)果。許多研究表明工作滿意度與績效之間并不存在直接的關(guān)系， A. H. Broyfield & W. H. Crockett ( 1955) 采用各種調(diào)查方法對員工工作態(tài)度與實際工作效率進行了 40 年的研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作滿意度高的員工績效可能較高，而工作滿意度較低的員工績效也可能較高，二者之間沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。
以上三種主流派別說明，關(guān)于員工滿意度和工作績效之間的關(guān)系，是比較復(fù)雜的，至今沒有一個統(tǒng)一的定論，在不同的組織中，這兩者有著不同的關(guān)系，還需要對不同的組織做不同的分析才能得出兩者之間的關(guān)系。
2.選題的目的及意義：
目的:通過對員工滿意度與企業(yè)績效關(guān)系的研究，得出有說服力的結(jié)論，從而更好的提高員工的滿意度，進而企業(yè)績效也會提高。研究員工滿意度與企業(yè)績效之間的關(guān)系，能更好的指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展。達到一種員工與企業(yè)共同發(fā)展共同進步的結(jié)果。
意義：
1)理論意義：關(guān)于員工滿意度方面，以往的研究取得了很多積極有益的成果，但也存在一些不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：目前國內(nèi)員工滿意度與企業(yè)績效關(guān)系的研究方法主要是規(guī)范性的，實證研究基本很少。以往國內(nèi)研究缺乏員工個人特征研究員工滿意度，這樣就難以發(fā)現(xiàn)員工在滿意度方面表現(xiàn)出的特質(zhì)。以往研究沒有如何提高滿意度方面的系統(tǒng)對策。本文的研究有助于豐富員工滿意度與企業(yè)績效關(guān)系的相關(guān)理論。
2)實踐意義: 哈佛大學(xué)一項研究表明，員工滿意度每提高5%，企業(yè)盈利隨之提高2.5%。許多公司利用“員工一顧客一公司利益”的模式，找到了使企業(yè)起死回生的妙方，他們通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5%，顧客滿意度會連帶提升1.3%，同時也因此提高O.5%的企業(yè)業(yè)績。高的員工滿意度會減少曠工、工作事故的發(fā)生，并會提高員工對生活的滿意程度，降低員工的心理壓力，因而會提高生產(chǎn)率和利潤。通過進行員工滿意度調(diào)查，能夠有效幫助企業(yè)了解員工的意見和心聲，了解企業(yè)與員工相關(guān)的環(huán)節(jié)中存在的問題，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，從而采取有效的方式來解決問題，提高員工對企業(yè)的忠誠度與歸屬感。
二、研究內(nèi)容與目標(biāo)
研究內(nèi)容：
一、引言
(一) 相關(guān)概念的界定
(二) 研究背景及國內(nèi)外研究綜述
(三) 研究的目的和意義
(四) 研究方法
二、員工滿意度、企業(yè)績效理論分析
(一) 員工滿意度相關(guān)理論的綜述
(二) 員工滿意度的影響因素
(三) 員工滿意度指數(shù)模型
(四) 企業(yè)績效相關(guān)理論綜述
(五) 企業(yè)績效影響因素
(六) 企業(yè)績效的測評體系及模型
三、員工滿意度與企業(yè)績效關(guān)系分析
(一) 員工滿意度與企業(yè)績效關(guān)系綜述
(二) 員工滿意度與企業(yè)關(guān)系測評模型
(三) 相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析
四、結(jié)論及建議
五、附錄：調(diào)查問卷
六、結(jié)束語
七、謝辭
八、參考文獻
研究目標(biāo)：
(一)闡明員工滿意度與企業(yè)績效的關(guān)系，進一步提高企業(yè)的營運能力。
(二)通過對員工滿意度和企業(yè)績效進行分析、研究，找出其關(guān)系，并進行分析，得出結(jié)論。
(三)從理論和實際兩方面提高自己的專業(yè)水平和能力。
三、研究方法與手段
1.主要通過圖書查詢、網(wǎng)上瀏覽等方法來收集資料并進行理論分析
2. 設(shè)計員工滿意度調(diào)查問卷并進行實地調(diào)查
3. 運用spss工具進行統(tǒng)計分析
4.擬運用經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)等知識來撰寫論文
四、參考文獻
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