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高校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃探析
摘要：文章從高校青年教師個人和高校兩個層面對青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃進行了分析，針對目前個人和組織存在的問題提出了相應(yīng)的改進建議。
關(guān)鍵詞：高校 職業(yè)生涯規(guī)劃 青年教師
高等教育招生規(guī)模不斷擴大，高校畢業(yè)生就業(yè)競爭日趨激烈，種種壓力要求高校教師隊伍具備更高水平的人才資源。高校教師是高校人力資源的核心部分，教育部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2014年普通高校專任教師為1534510人，40歲以下的專任教師為872607人，40歲以下專任教師占專任教師比例為56.87%，可見青年教師在高校人才資源中占據(jù)重要地位。上述情況說明高校青年教師能否快速成長會對高校教師團隊的質(zhì)量和人才培養(yǎng)的質(zhì)量產(chǎn)生重大影響。而青年教師快速成長得益于職業(yè)生涯的合理規(guī)劃和良性發(fā)展，這需要教師和學校兩個方面的努力才能實現(xiàn)。參考相關(guān)文獻，本文青年教師是指40歲以下的專任教師。
一、目前存在的問題
(1)個人規(guī)劃意識不足
據(jù)調(diào)查以及觀察了解，許多高校青年教師沒有強烈的職業(yè)規(guī)劃意識。許多人在入職以后覺得自己的職業(yè)生涯方向一定就是從初級職稱到中級、高級職的發(fā)展，職業(yè)發(fā)展意識呈現(xiàn)隨波逐流的特點。職稱晉升是許多教師比較看重的問題，但據(jù)調(diào)查仍有五分之一的青年教師沒有主動了解各級職稱評審所需的條件。甚至部分青年女教師出現(xiàn)一種極端現(xiàn)象：在入職后把重心轉(zhuǎn)移到生育和培養(yǎng)子女的問題上，沒有對生活和工作做出一個合理的平衡規(guī)劃。由此可見，高校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃意識十分欠缺。
(2)有目標而無措施
有一部分青年教師有著強烈的職業(yè)發(fā)展意識，工作之初就給自己確定了明確的目標：提升學歷、提高教學水平、在政策允許的范圍內(nèi)最短時間實現(xiàn)職稱晉升等或者還有更多的目標。但明確的目標更需要具體的實施策略來支撐，而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，青年教師在職業(yè)規(guī)劃中另一個顯著的問題就是目標之下缺乏具體的實施措施和步驟。具體表現(xiàn)就是對自己要求很高，但是通過哪些具體措施、可行的方式、合理的途徑來實現(xiàn)職業(yè)目標不是很清楚，結(jié)果許多青年教師會覺得壓力很大而提升的空間較小。
(3)缺乏系統(tǒng)支持
現(xiàn)代人力資源開發(fā)告訴我們，員工職業(yè)生涯良性發(fā)展是需要員工和組織共同努力才能實現(xiàn)的。員工職業(yè)發(fā)展中自我價值的實現(xiàn)和組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)應(yīng)當是方向一致的、正相關(guān)的關(guān)系，只有這樣，組織的人力資源利用才是高效的。雖然高校相對于企業(yè)來講有其特殊性，但作為一個組織，在實現(xiàn)人才高效利用方面還是有很多相似之處的。然而現(xiàn)實中，許多高校依舊強調(diào)組織安排，對教師個人意志需要缺少關(guān)注，教師職業(yè)規(guī)劃教育及管理意識不夠，青年教師職業(yè)發(fā)展相匹配的工作舉措因為各種因素的制約而難以實現(xiàn)突破，無法形成系統(tǒng)工作。
(4)培訓開發(fā)流于形式
目前，對于剛?cè)肼毜那嗄杲處�，普遍采用崗前培訓和實習助課的培訓方式幫助其盡快適應(yīng)高校教學要求。但是，崗前培訓采取高強度集中講授的模式，面對說教式培訓，普遍反映效果不佳。許多教師在參加培訓時感覺枯燥乏味，甚至有人抵觸逃避。而實習助課的培訓方式雖然比較合理，但面對擴招壓力，由于許多高校壓縮甚至忽略了助課這一環(huán)節(jié)。很多沒有師范教育背景的青年教師在沒有經(jīng)過系統(tǒng)學習與培訓的前提下直接挑起授課重任，往往在教學準備、學生課堂管理以及教學方法上產(chǎn)生許多困惑。
對于非新入職的青年教師，高校也會有不定時的培訓機會，但許多培訓呈現(xiàn)自發(fā)性、分散性，同時受經(jīng)費以及政策的制約，層次較低的短期培訓太多(許多培訓3～5天)，具有較強針對性的長期培訓機會又太少。
二、高校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃建議
(1)認識自我評估環(huán)境
首先，正確認識自我。要正確認識自我，包括認識自己的需要、興趣，合理評估自己的能力。通過咨詢親人、朋友、導師、同事以及領(lǐng)導等獲得大家的評價，結(jié)合職業(yè)測評來了解自己的性格、興趣、特長、智商情商、氣質(zhì)以及價值觀等方面，認真分析了解自己的知識結(jié)構(gòu)、思維方式。在科學分析的基礎(chǔ)上準確判斷自己是教學科研型還是管理型。其次，準確評估環(huán)境�？茖W評估周圍的環(huán)境以及資源，了解環(huán)境條件的特點、所處環(huán)境的發(fā)展趨勢、自身與環(huán)境的聯(lián)系及在現(xiàn)有環(huán)境中的角色，特別是組織環(huán)境和行業(yè)環(huán)境的情況要詳細了解認識。通過SWOT分析法來了解自己的優(yōu)勢和劣勢分別是什么，需要面對什么困難，當前形勢下有怎樣的機會。有全面準確的分析做基礎(chǔ)，職業(yè)生涯規(guī)劃才更具有現(xiàn)實意義。
(2)合理規(guī)劃職業(yè)生涯
經(jīng)過仔細分析后，每位青年教師都會客觀認識到自己的優(yōu)勢和劣勢，了解到自己的職業(yè)興趣和真實需求。例如，有的適合教學科研，有的擅長人際溝通行政管理。青年教師需要根據(jù)自己的實際情況設(shè)定職業(yè)目標規(guī)劃職業(yè)生涯。一般來說，一份完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括短期規(guī)劃(未來1～2年)、中期規(guī)劃(3～5年)、長期規(guī)劃(5～10年)、人生規(guī)劃(10年以上)。每一階段的職業(yè)目標要具體且可衡量，目標要兼具挑戰(zhàn)性和合理性，不可以脫離實際，同時還要注意規(guī)定完成的時限。目標確定后要分解和細化目標，制定對應(yīng)的實現(xiàn)措施。例如，可以具體解決以下問題：提高教學能力、提高科研水平、最短時間完成教務(wù)職稱評審所需條件等�？梢圆扇∫韵麓胧憾嗾埥探虒W經(jīng)驗豐富的老師、從課堂上收集學生的反饋、閱讀研究相關(guān)的文獻資料、積極爭取學校相關(guān)技能競賽的機會，從職稱評審負責部門了解最新的政策文件等。當然，不同的高校、不同的個人有其自身的情況和特點，總的原則是將具體的實施措施填充到規(guī)劃的框架之中，這樣的職業(yè)生涯規(guī)劃就能“有血有肉”。
規(guī)劃固然重要，但更為重要的是將規(guī)劃付諸實踐，因為執(zhí)行是目標得以實現(xiàn)的保證。同時需要注意，職業(yè)生涯規(guī)劃是在分析現(xiàn)實情況的基礎(chǔ)上制定的計劃，時間跨度至少為整個職業(yè)生涯，規(guī)劃是靜止的，而職業(yè)生涯卻處在變化之中。所以要根據(jù)現(xiàn)實情況的變化不斷調(diào)整、修正職業(yè)生涯規(guī)劃，以發(fā)展的眼光看待職業(yè)規(guī)劃。
(3)高校重視入職培訓
高校應(yīng)該細化青年教師入職培訓工作。對于沒有師范教育背景的教師應(yīng)該加強其教師職業(yè)道德、教育學和心理學的培訓學習，讓其對教育工作的認識達到一定高度，擺脫單純傳達專業(yè)知識的認識。踏實執(zhí)行新教師助課培訓環(huán)節(jié)，爭取在助課期間引導其盡快掌握教學準備、教學技巧、學生管理等方面的基本素質(zhì)，盡快適應(yīng)職業(yè)要求。
(4)圍繞業(yè)務(wù)發(fā)展實施幫助
高校應(yīng)立足構(gòu)建多維的業(yè)務(wù)發(fā)展體系，不斷完善青年教師的培養(yǎng)制度。充分利用大批具有豐富教學科研甚至管理經(jīng)驗的教職工，發(fā)揮其傳幫帶作用，為青年教師職業(yè)發(fā)展減少阻力，幫助其盡快成長。許多學校推行的“青年教師導師制”就是很好的嘗試。“青年教師導師制”就是學校依據(jù)一定的標準從非青年教師隊伍中選出一部分業(yè)務(wù)能力和師德方面很優(yōu)秀的教師，對青年教師從教學、科研甚至心理方面進行指導和幫助，實現(xiàn)較快提升其綜合素質(zhì)的制度。導師的幫助有助于青年教師順利實現(xiàn)職業(yè)目標，提高專業(yè)水平，提升職業(yè)素養(yǎng)，最終有利于人才培養(yǎng)，有利于高校發(fā)展。
參考文獻：
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