高校教師人力資源開發(fā)與管理探索
一、高校教師人力資源的特點(diǎn)
1.具備高素質(zhì)。高校教師普遍接受過較高程度的文化教育，具有較高的知識(shí)水準(zhǔn)、扎實(shí)的理論基礎(chǔ)、較強(qiáng)的科研能力，一般擁有博士、碩士研究生等高學(xué)歷和教授、副教授等高職稱。
2.追求自主性。高校教師不同于高校中一般員工，一般員工往往只是被動(dòng)地適應(yīng)組織和環(huán)境，而教師是高校中最富有活力的細(xì)胞體，他們傾向有一個(gè)靈活的組織和自主的工作環(huán)境，不愿意受制于人，無法忍受上級(jí)的過多干涉，表現(xiàn)出對(duì)工作場所、工作時(shí)間的靈活性以及寬松組織氣氛的渴望。
3.獨(dú)特的價(jià)值觀。高校教師既是一個(gè)自我管理的人、創(chuàng)新的人，又是一個(gè)努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的人。他們工作，不單純是為掙錢，更是為了發(fā)揮自己專業(yè)特長、追求自己事業(yè)成功。他們很在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到大家的認(rèn)可。他們更愿意接受挑戰(zhàn)性的工作，往往把攻克科研難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。
4.學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)烈。他們的工作更多地依賴于知識(shí)，為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識(shí)，對(duì)學(xué)習(xí) 培訓(xùn)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的欲望。
5.易于流動(dòng)。他們主要從工作中獲得滿足感，他們的忠誠感更多的是針對(duì)自己的專業(yè)而不是校長。由于他們自身掌握一定的知識(shí)和技術(shù)，追求的是自身的發(fā)展，同時(shí)兼帶優(yōu)厚的福利，一旦發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公，他們很可能另謀出路，表現(xiàn)出較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。
二、目前高校教師人力資源開發(fā)與管理存在的主要問題
1.教學(xué)科研行政化傾向嚴(yán)重高校教師管理不同于機(jī)關(guān)行政管理。機(jī)關(guān)行政管理以指令性管理為主，注重的只是政策的合理性、合法性，而高校教師管理必須根據(jù)辦學(xué)指導(dǎo)思想和人才培養(yǎng)目標(biāo)，側(cè)重于教學(xué)科研管理，高校行政管理應(yīng)為教學(xué)科研服務(wù)。但有些高校行政機(jī)構(gòu)臃腫，官僚作風(fēng)嚴(yán)重，強(qiáng)調(diào)干部級(jí)別，官位重于學(xué)問，權(quán)術(shù)重于學(xué)術(shù)。這種教學(xué)科研行政化傾向嚴(yán)重挫傷了教授們的工作積極性。
2.教師培訓(xùn)得不到保證高校教師站在教學(xué)科研第一線，承擔(dān)著傳播最新科學(xué)理論的重任。因此，他們必須經(jīng)常性參加學(xué)術(shù)交流活動(dòng)、在職培訓(xùn)或脫產(chǎn)進(jìn)修，掌握本學(xué)科的理論動(dòng)態(tài)和發(fā)展方向， 緊跟學(xué)科發(fā)展步伐。這些活動(dòng)的開展，必須有時(shí)間和經(jīng)費(fèi)上的支持。但有些高�？蒲薪�(jīng)費(fèi)拮據(jù)，教學(xué)任務(wù)過重，教師正常的培訓(xùn)得不到保證，造成教師知識(shí)面窄、學(xué)派單一、知識(shí)老化，影響了學(xué)校教學(xué)科研的質(zhì)量。
3.職稱評(píng)定終身制多年來我國教師職稱評(píng)定偏重科研理論成果，特別是論文的數(shù)量和質(zhì)量，忽視其理論成果能否轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，輕視教學(xué)實(shí)績，并且職稱評(píng)定終身制，致使部分教師只重科研、不重教學(xué)，一旦評(píng)上教授，就不思進(jìn)取，不再有新的科研成果。有的教師搞科研不聯(lián)系生產(chǎn)、管理實(shí)際，不注重實(shí)踐研究，心態(tài)浮燥，急功近利，科研成果實(shí)用性不強(qiáng)，即便評(píng)上教授，也只能稱為“論文教授”。這種職稱評(píng)定體制不能發(fā)揮職稱評(píng)定的導(dǎo)向作用。
4.績效考評(píng)片面性目前，許多高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)僅僅局限在業(yè)務(wù)水平評(píng)價(jià)上，缺乏對(duì)其素質(zhì)和能力的全面評(píng)價(jià)。在對(duì)業(yè)務(wù)水平評(píng)價(jià)時(shí)，僅僅對(duì)教學(xué)能力、科研能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，而對(duì)品格、心理素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等很少涉及。年終考核評(píng)價(jià)也常常流于形式，優(yōu)秀名額實(shí)行輪流坐莊。這種績效考評(píng)體系對(duì)教師的激勵(lì)作用可想而知。
三、高校教師人力資源開發(fā)與管理變革思路
1、堅(jiān)持以教師為中心的管理思想傳統(tǒng)的高校教師管理是通過建立管理者與被管理者之間不同等級(jí)的職權(quán)關(guān)系，主要運(yùn)用行政手段，以管理者的權(quán)威性加以實(shí)現(xiàn)的。而高校教師具有較高的素質(zhì)和能力， 自主意識(shí)和自尊心較強(qiáng)，他們要求能充分得到尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這些決定了對(duì)高校教師進(jìn)行管理時(shí)，強(qiáng)調(diào)對(duì)其控制和使其服從的傳統(tǒng)官僚等級(jí)管理作風(fēng)只會(huì)碰壁，甚至使教師產(chǎn)生逆反心理和對(duì)立情緒。因此，在教師人力資源管理時(shí)，要堅(jiān)持以教師為中心的管理思想，理解教師，尊重教師，服務(wù)于教師，讓他們能多一些時(shí)間和精力進(jìn)行教學(xué)和科研工作。要主動(dòng)服務(wù)于教師，而不能被動(dòng)地服務(wù)，更不能讓教師服務(wù)于行政人員。
2、把教師培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)教育培訓(xùn)是高校教師人力資源開發(fā)的`核心環(huán)節(jié)和基本內(nèi)容。當(dāng)今世界，知識(shí)日新月異，新知識(shí)、新工藝、新材料、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，隨著科學(xué)技術(shù)更新速度的加快，基于知識(shí)和技能積累的教師人力資本成為高校持續(xù)發(fā)展的真正源泉。因此，高校應(yīng)該把教師培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)戰(zhàn)略性的任務(wù)來抓。
教師培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)高校教師隊(duì)伍現(xiàn)狀和學(xué)科建設(shè)需要，結(jié)合教師培訓(xùn)意向進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，設(shè)計(jì)出科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)的層次、手段、時(shí)間安排、經(jīng)費(fèi)渠道等。
高校本身就是一個(gè)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，高校教師不僅具有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望，而且具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。因此，在職培訓(xùn)應(yīng)成為高校教師培訓(xùn)的主要途徑。高校要在學(xué)習(xí)的時(shí)間、經(jīng)費(fèi)等方面給予大力支持，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估和跟蹤反饋。高校要從教師人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，有的放矢地規(guī)劃和落實(shí)高校教師多學(xué)科、多層次、多方式的在職培訓(xùn)，健全教師繼續(xù)教育的運(yùn)行機(jī)制。
3、實(shí)行彈性工作制，增強(qiáng)工作方式的靈活性與多樣性高校教師主要從事思維性工作，是一種復(fù)雜勞動(dòng)，這將突破時(shí)間和空間的限制。除正常的教學(xué)工作外，固定的工作時(shí)間和工作場所對(duì)他們沒有實(shí)際意義，他們有自己獨(dú)自的工作安排。因此，高校的工作設(shè)計(jì)應(yīng)充分體現(xiàn)教師的個(gè)人意愿和工作特性，避免僵硬的工作規(guī)則，實(shí)行彈性的工作時(shí)間和靈活的工作地點(diǎn)。
4、提供一個(gè)自主、寬松的工作環(huán)境，使其有利于高校教師的創(chuàng)新創(chuàng)新是一個(gè)民族的靈魂。為我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)高素質(zhì)的創(chuàng)新人才，是新時(shí)代對(duì)教育提出的迫切要求。處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的高校，擔(dān)負(fù)著崇高的歷史使命。要培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的創(chuàng)新型人才，首先教師必須具有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神。要把教師的創(chuàng)新精神充分激發(fā)出來，就必須創(chuàng)建一種自主、寬松的工作環(huán)境，如：為教師提供教學(xué)、科研的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，良好的學(xué)習(xí)氛圍，科研經(jīng)費(fèi)、設(shè)備的投入，生活上的關(guān)心照顧等等。
5、改革教師職稱評(píng)聘和評(píng)價(jià)機(jī)制目前，衡量高校教師教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水準(zhǔn)的主要標(biāo)志是學(xué)歷和職稱。
這種單一的評(píng)價(jià)機(jī)制導(dǎo)致高校教師只重科研，不重教學(xué)，只重學(xué)歷提高，不重教學(xué)實(shí)績，從而導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量的下降。因此，必須改革現(xiàn)行教師職稱評(píng)聘和評(píng)價(jià)機(jī)制。
一是擺正教學(xué)與科研的關(guān)系。教學(xué)與科研相輔相成，科研可以充實(shí)教學(xué)內(nèi)容，離開科研，教學(xué)水平很難上去;教學(xué)是教師的本職工作，是教師評(píng)價(jià)的主要依據(jù)。只有教學(xué)優(yōu)秀、科研突出的教師才是優(yōu)秀教師。
二是改革教師職稱評(píng)聘機(jī)制。在職評(píng)工作中，不僅要注重其科研水平，更要注重其教學(xué)實(shí)績。三是改革教師評(píng)價(jià)機(jī)制，鼓勵(lì)和強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神。評(píng)價(jià)體系要引導(dǎo)教師樹立全新教育理念，改革教學(xué)方式，使學(xué)生學(xué)會(huì)治學(xué)之道，從被動(dòng)接受知識(shí)到主動(dòng)建立自己的知識(shí)和能力體系。不僅要考核其創(chuàng)新意識(shí)還要考核其團(tuán)隊(duì)精神。能否與不同學(xué)科和專業(yè)、不同學(xué)術(shù)觀點(diǎn)的人進(jìn)行廣泛合作交流、聯(lián)合攻關(guān)，是團(tuán)隊(duì)精神的集中表現(xiàn)。學(xué)會(huì)合作、善于合作日益成為高校教師的基本素質(zhì)之一。因此，必須把高校教師的團(tuán)隊(duì)精神、合作精神、良好的人際關(guān)系等納入評(píng)價(jià)體系。
6、建立激勵(lì)與約束機(jī)制高校教師追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
因此，高校要建立知識(shí)激勵(lì)機(jī)制。首先要建立知識(shí)明晰機(jī)制， 明確其知識(shí)成果，體現(xiàn)其創(chuàng)造價(jià)值;其次，要建立知識(shí)績效機(jī)制，核實(shí)其知識(shí)成果并評(píng)價(jià)其價(jià)值;再次，要建立知識(shí)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，將其績效具體化為收益。
在激勵(lì)過程中，要注意精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合。同時(shí)要建立約束機(jī)制，對(duì)違反高校教師道德規(guī)范，不符合師德標(biāo)準(zhǔn)的教師在職稱評(píng)聘、評(píng)優(yōu)評(píng)先中實(shí)行一票否決。
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