論高校教師聘任問(wèn)題
觀念上，對(duì)于分配制度的衡量標(biāo)準(zhǔn)，要從以勞動(dòng)量為主轉(zhuǎn)變到以生產(chǎn)要素和市場(chǎng)價(jià)格為準(zhǔn)。高校分配制度改革依次經(jīng)歷了供給制、以按勞分配為原則的工資制、教學(xué)工作量制度和結(jié)構(gòu)工資制等，這些分配形式無(wú)一不是以勞動(dòng)量為標(biāo)準(zhǔn)。這種制度現(xiàn)已無(wú)法適用于進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期的高校人事制度改革的需要，取而代之的應(yīng)是以生產(chǎn)要素為標(biāo)準(zhǔn)的分配制度。這種制度主要強(qiáng)調(diào)發(fā)掘生產(chǎn)力潛質(zhì)，尤其是強(qiáng)調(diào)發(fā)揮科研創(chuàng)新能力包括知識(shí)產(chǎn)權(quán)的作用。這既與高等學(xué)校以知識(shí)生產(chǎn)、傳播與應(yīng)用為主要功能的規(guī)律相符合，也與發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)、由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡的社會(huì)發(fā)展總趨勢(shì)相吻合，因而明顯比傳統(tǒng)的以勞動(dòng)量為主要標(biāo)準(zhǔn)的分配制度優(yōu)越。另外分配制度的改革必須與市場(chǎng)價(jià)格接軌，并創(chuàng)造條件與國(guó)際價(jià)格接軌，因?yàn)槭袌?chǎng)價(jià)格信號(hào)基本反映了該學(xué)科專業(yè)、該層次規(guī)格人力資源的需求狀況。人力資源競(jìng)爭(zhēng)已發(fā)展到白熱化階段，誰(shuí)擁有新興領(lǐng)域的優(yōu)秀人才資源，誰(shuí)就擁有該領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力。
基于以上觀念的引導(dǎo)，適應(yīng)教師聘任所進(jìn)行的分配制度改革工作我認(rèn)為應(yīng)該這樣開展：
1)、根據(jù)全國(guó)范圍內(nèi)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展動(dòng)態(tài)以及學(xué)校的學(xué)科建設(shè)需要和教學(xué)科研工作量，把待聘崗位劃分為多個(gè)等級(jí)，并將各個(gè)等級(jí)崗位的工作量化為各種指標(biāo)要求。
2)、以當(dāng)時(shí)每級(jí)(個(gè))崗位所涉及的生產(chǎn)要素和市場(chǎng)價(jià)格為準(zhǔn)，核定出每級(jí)(個(gè))崗位的具體價(jià)值，用貨幣表現(xiàn)即崗位津貼。
3)、將每級(jí)(個(gè))崗位的擬享受崗位津貼數(shù)額編入崗位說(shuō)明書。
4)、對(duì)于學(xué)校的固定編制教師保留原有的工資待遇;而對(duì)于非固定編制的教師，不給予其他的工資待遇。
5)、制定每級(jí)(個(gè))崗位的考核辦法，其中一定要說(shuō)明：
崗位津貼與崗位業(yè)績(jī)嚴(yán)格掛鉤，絕不是崗位固定.津貼就固定。(例如，某一級(jí)崗位的崗位津貼為每月10000元，而此崗位教師的業(yè)績(jī)只達(dá)到原定目標(biāo)的60% ，那么他當(dāng)月只能享受6000元甚至更少)6)、制定崗位津貼發(fā)放辦法(針對(duì)于不同崗位)。按教學(xué)科研周期發(fā)放，分步驟發(fā)放等方法均可采用，但要因崗而異，不可一概而論。對(duì)于超額或提前完成任務(wù)，經(jīng)審定確有特殊貢獻(xiàn)者，應(yīng)由學(xué)校備案，另發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)津貼。
7)、前面1)、2)、5)、6)提到的有關(guān)工作均應(yīng)聘請(qǐng)專家來(lái)操作，使之更具科學(xué)性與說(shuō)服力。
以上都是為適應(yīng)教師聘任所采取的有關(guān)分配的`辦法，實(shí)質(zhì)上這就是對(duì)分配制度的改革措施。
實(shí)行教師聘任，信息公開，競(jìng)爭(zhēng)上崗，徹底打破論資排輩的傳統(tǒng)做法，明確規(guī)定所聘崗位不受任職資格、任職時(shí)間的限制，以求招賢納士。這樣一來(lái)，肯定會(huì)出現(xiàn)高職低聘或低職高聘的現(xiàn)象，那又怎樣客觀地看待這種現(xiàn)象和解決其中的矛盾呢?答案是更新職稱管理觀念，改革職稱管理辦法。
觀念上，對(duì)教師職稱的認(rèn)識(shí)要客觀實(shí)際，職稱的高與低絕對(duì)代表不了能力的高與低，現(xiàn)在的職稱評(píng)審大多依照工作年限和文章數(shù)量，對(duì)人的實(shí)際能力重視不夠，評(píng)職稱是在身份.而非評(píng)能力。問(wèn)題的實(shí)質(zhì)在于對(duì)人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)。西方許多發(fā)達(dá)國(guó)家已完成了用人和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)從重學(xué)歷重能力的轉(zhuǎn)變，而實(shí)行教師聘任就是要極大限度地開發(fā)教師的教學(xué)科研能力，可見，適應(yīng)教師聘任需要的職稱管理指導(dǎo)思想要更新，由“評(píng)”轉(zhuǎn)為“評(píng)聘結(jié)合”，教師只有在評(píng)聘雙豐收的前提下，才可享受相應(yīng)待遇。
實(shí)踐中.教師聘任的開始勢(shì)必要求職稱評(píng)聘辦法的改苣：
1)、改變?cè)瓉?lái)職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的弊端和導(dǎo)向。傳統(tǒng)的評(píng)百標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致了偏重學(xué)術(shù)、輕視應(yīng)用，使教師將|、平職稱作為個(gè)八發(fā)展的最終目的，以論文、評(píng)獎(jiǎng)和展品為追求目標(biāo)。而新的職稱評(píng)審要以成果的應(yīng)用和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益的產(chǎn)生以及人才培養(yǎng)任務(wù)的完成情況為標(biāo)準(zhǔn)。
2)、組織職稱評(píng)審.嚴(yán)格按照新的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
3)、核定待聘崗位的級(jí)別，組織那些取得評(píng)審資格的教師進(jìn)行崗位聘任。
4)、聘任工作展開時(shí)，完全可以取消原來(lái)職稱的局限，鼓勵(lì)低職高聘，允許高職低聘(這是在經(jīng)審定有能力承擔(dān)本崗位工作量的前提下進(jìn)行的)。
5)、將評(píng)審所得職稱作為存量，聘任所得職稱作為增量，為計(jì)算崗位津貼或衡量其他利益指標(biāo)提供依據(jù)。
6)、聘任完畢后，將上崗教師的評(píng)聘材料全部歸擋。
7)、前面1)、2)、3)、4)提到的有關(guān)工作均直聘請(qǐng)專家來(lái)操作，使之更具科學(xué)性與說(shuō)服力。
以上都是為適應(yīng)教師聘任所采取的對(duì)職稱評(píng)聘辦法的改革內(nèi)容。
綜上所述.實(shí)行教師聘任，不僅引發(fā)了高校人事制度改革觀念上的革命，而且在實(shí)踐中豐富了高校人事制度改革的內(nèi)容，為高校人事制度改革提供著源源不斷的動(dòng)力。
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