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知識員工的管理藝術(shù)論文
進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，由于信息技術(shù)的迅速發(fā)展，人類社會開始進(jìn)入一個全新的社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)-----知識經(jīng)濟(jì)時代。在知識經(jīng)濟(jì)時代中，知識成為最重要的經(jīng)濟(jì)資源，知識管理成為當(dāng)今企業(yè)管理的核心。
以知識為基礎(chǔ)的企業(yè)競爭優(yōu)勢主要區(qū)別于傳統(tǒng)的資本優(yōu)勢、資源優(yōu)勢、區(qū)位優(yōu)勢等。由于大批網(wǎng)絡(luò)（IT）企業(yè)在短時間內(nèi)創(chuàng)造了傳統(tǒng)企業(yè)幾代人才能創(chuàng)造的財富，知識經(jīng)濟(jì)成為IT經(jīng)濟(jì)的專利。其實，知識經(jīng)濟(jì)的動力是掌握知識的員工，知識員工才是企業(yè)最重要的財富資源。知識員工對企業(yè)財富貢獻(xiàn)不限于IT企業(yè)，包括不同行業(yè)的大小企業(yè)要在知識經(jīng)濟(jì)時代立足，就不得不關(guān)注如何認(rèn)識、培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)和管理知識員工的問題。
“知識員工是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值”。
辛考茨基（Dzinkowski 1999）把知識員工看作智力資本，包括他們的版權(quán)、研究成果、運作良好的數(shù)據(jù)庫、品牌忠誠等。知識工作也叫智慧資本，它的創(chuàng)造過程很大程度上是依賴于知識員工的專業(yè)判斷、主動性和創(chuàng)意等，因此，知識工作的性質(zhì)有復(fù)雜性、不明朗、不肯定而且風(fēng)險高等特征。這樣的工作性質(zhì)根本無法按照傳統(tǒng)企業(yè)的組織方式，把工作切塊由相關(guān)部門按照工作慣例來完成。所以，知識員工的管理給傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化組織管理帶來了空前的挑戰(zhàn)，同時也給企業(yè)的各層次管理帶來了新的問題。因為，在傳統(tǒng)的組織管理體系中員工被假設(shè)為一個被動的執(zhí)行者，管理就是對執(zhí)行者分配任務(wù)和考評，這樣一來，員工的創(chuàng)造性就難以發(fā)揮，知識員工就難以創(chuàng)造價值。要發(fā)揮知識員工的價值創(chuàng)造就必須變革傳統(tǒng)的管理方式。
知識員工管理的新挑戰(zhàn)源自知識工作的特殊性，主要包括三個方面：知識員工的流動性、工作環(huán)境的不確定性、成果的無形性。知識員工管理區(qū)別于一般工作的企業(yè)管理主要是由這三個方面的屬性所引起。
一、知識員工的流動性
管理咨詢公司安達(dá)信在一份研究報告中指出，知識員工忠于他們的職業(yè)多于所服務(wù)的企業(yè)。
戴維尤里科（David Ulrich 1998）教授認(rèn)為，具有高度智慧資產(chǎn)的員工（高層次的知識員工）實際上是一種義工，這不是說他們的工作不需要報酬，而是說您所聘用的工作并不是他們的主業(yè)或者說他們同時有好幾份這樣的主業(yè)----這就是流動性。他們留在一家公司服務(wù)并不是他們的“需要”而是他們的一種“選擇”，即選擇一家有利于發(fā)揮他們專業(yè)知識的企業(yè)工作。但是，正是這樣一種流動性適合知識領(lǐng)域中復(fù)雜的專業(yè)工作性質(zhì)。
面對知識員工的流動性問題，我們的不少企業(yè)常常為留住員工和避免知識資本的流失而憂慮。企業(yè)通常采取的措施是：通過提高薪酬、晉升機(jī)會和工作挑戰(zhàn)性來建立知識員工對企業(yè)的忠心。這些方法對企業(yè)來說短時間內(nèi)有效，但時間一長就變得是一種負(fù)擔(dān)。
二、工作環(huán)境的不確定性
知識員工之所以流動性大與他們這種工作環(huán)境不確定性有關(guān)，道理很簡單，既然哪里都可以工作，他們就難免會到一個更好的工作環(huán)境中工作，有可能的話他們會身兼數(shù)職。這樣就導(dǎo)致知識員工實際上很少依賴管理層的領(lǐng)導(dǎo)，相反，如果員工之間存在技術(shù)上的互補(bǔ)的話，這倒會讓知識員工產(chǎn)生一種依賴感，因為知識工作很少可以由一個人獨立完成。而他們通過相互交流可以產(chǎn)生協(xié)作，協(xié)作就會形成團(tuán)隊，比他們的獨立工作更有效的多。這就給知識員工的管理留下了一定的空間。由于員工之間的相到信任對知識員工的工作滿意度有著密切的關(guān)系，企業(yè)的管理可以在改善公司的人際關(guān)系方面下大的功夫。
也有些公司是從管理上進(jìn)行改善，制定“電子管理上班簇”的方法。在享受電子上班的自由之前，對員工進(jìn)行嚴(yán)格的電子上班前教育，包括如何與公司溝通、維護(hù)企業(yè)的利益、保密制度等；還有一些企業(yè)引入外判合同制員工（Interim Management IM）管理方法，將員工的資料錄入電腦管理系統(tǒng)，按照每一項工作的不同性質(zhì)尋找合適的人選，訂立清晰的IM工作范圍和評價標(biāo)準(zhǔn)。這些方法都在某一程度上緩解了知識員工工作環(huán)境不確定性的問題。但是，知識員工電子化工作方式所帶來的有效管理問題仍然存在。
三、工作產(chǎn)出的無形性
知識工作產(chǎn)出的無形性我們可以從以下三個不同層次來談：
1、知識的不同信息。信息是零碎的，但是如果我們從中提升了一些抽象的看法，那么這些看法就是知識；
2、知識是指方法；
3、知識是指主意/想法。
無論是抽象、方法、主意，都是無形的成份居多。知識員工工作的無形性表現(xiàn)在：對這些無形看法、方法、主意的產(chǎn)生、存儲和傳播，并在產(chǎn)生、存儲和傳播過程中增值和產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。因此，知識員工的價值創(chuàng)造過程也是無形的。知識產(chǎn)出的無形性導(dǎo)致無法用傳統(tǒng)的計劃和考評方式進(jìn)行管理。
針對知識工作的無形性，我們在不少企業(yè)開始實施隱蔽式管理，即改變傳統(tǒng)的控制式管理，取而代之是溝通式的管理。同樣，傳統(tǒng)的命令式管理也被指示式管理所代替。其實，知識員工一般都是具有專業(yè)知識和訓(xùn)練有素的高級員工，根本不需要過多控制。我們?nèi)绾螌崿F(xiàn)控制式管理向啟發(fā)式管理的轉(zhuǎn)變是我們今后的管理工作無法回避的問題。
目前面對知識在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展過程中的重要作用，有不少大公司管理者都深有體會地認(rèn)為，管理者必須放棄傳統(tǒng)的控制管理方式，從新的企業(yè)管理環(huán)境出發(fā)，尊重知識員工和知識創(chuàng)新的特點。但是，真正實現(xiàn)這樣一種轉(zhuǎn)變并非輕而易舉。
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