關于藝術專業(yè)教師績效管理論文
一、藝術專業(yè)教師績效管理中存在的問題
（一）評價指標同一
在高等教育大眾化的趨勢下，由于培養(yǎng)目標及模式不同，開設藝術專業(yè)的高校呈現出多樣化特點：研究型大學、教學科研型大學、以教學為主的大學或學院。在這樣的背景下，高校應該樹立多元化的教育質量觀，包括多元化的藝術專業(yè)教師績效考核標準。現在一些高校存在著“用一元化的質量標準進行高等教育質量評估”的問題，包括采用同質化的績效考核指標對藝術專業(yè)教師進行考核，忽視了專業(yè)培養(yǎng)的特點及培養(yǎng)層次的差異。
（二）評價主體單一
在科研等非教學績效方面，不少高校將管理者作為藝術專業(yè)教師績效考核的唯一評價主體。這樣容易增加評價的主觀性，降低客觀性。如果只將學生作為評價主體，又容易出現教師為了得到好評而一味地迎合學生的情況，進而降低教學績效考核的公平性及教學質量。
（三）評價結果未能有效反饋
教師績效評價結果的運用是高�？冃Ч芾砉ぷ鞯闹匾h(huán)節(jié)，著重強調如何將評價結果用于促進教師的專業(yè)成長與職業(yè)發(fā)展。當前部分高校對藝術專業(yè)教師的績效評價結果不夠重視，考核評價出現輪流坐莊的現象，在很大程度上影響了績效管理部門的整體形象。此外藝術專業(yè)教師績效考核結果使用的有效性較低，很大程度上僅與獎金發(fā)放有關，而沒有與改進藝術專業(yè)教師的教學活動、促進教師專業(yè)成長及高校的長遠發(fā)展相關聯(lián)。
二、藝術專業(yè)教師績效考核管理的基本思路及原則
（一）考核的基本思路
客觀公正的績效考核制度是實施績效管理的重要前提，只有公平合理地對教師進行績效管理才能得到教師的認可，并有效調動其工作積極性。因此，首先考核過程要公開透明，需要在征求藝術學院管理人員、教師及學生等多方意見的基礎上制定考核標準與考核辦法；其次，在績效考核的民主測評方面，要嚴格規(guī)定考核主體的選擇，只有對藝術專業(yè)教學特點、教師及學生有充分了解的人員才能參與考評，以確保民主測評的真實性；再次，考核內容要與學院的發(fā)展目標、教師專業(yè)成長的目標相契合。
（二）考核的基本原則
1.實事求是原則
實事求是原則要求藝術專業(yè)教師考核工作保持客觀性，以既定事實為依據，以教師的綜合表現情況為考核基礎，各種量化指標為憑證，在公平公正的基礎上做出與教師實際表現相符的評價，同時對指標的選取和權重的確定要經過縝密設計，周全考慮。
2.全面反饋原則
藝術專業(yè)的教學內容不僅包括理論教學，而且“藝術類高校比其他普通高校更加注重實踐教學管理”。藝術專業(yè)教師對理論教學與實踐教學目標的完成情況、科研及社會服務方面的成果都應該成為教師績效考核的內容。在績效考核的基礎上，評價主體應將考核信息全面反饋給考核主體及學院管理人員，以便于及時了解教師的工作狀態(tài)、學術進展，以及階段成果，從而宏觀引導和調控教師的日常工作。
3.因地制宜原則
由于不同藝術學院的隸屬關系、課程門類、特色文化及教學科研定位的區(qū)別，考核必須堅持因地制宜的原則。對于教學與科研并重的研究型大學，考核指標的設計要包含教學與科研等多方面；而對于重點關注科研工作的院校，需要側重建立以學科優(yōu)勢為發(fā)展導向的評價體系。
三、借鑒TP績效管理體系，實施藝術專業(yè)教師績效管理
TP績效管理體系注重團隊績效與個人績效有機結合，主要包括一個基礎平臺、兩個績效循環(huán)和三個績效指標模型。戰(zhàn)略驅動績效考核指標體系主要決定員工考核的戰(zhàn)略目標導向和考核指標的'選擇，是考核的基礎平臺；團隊績效管理循環(huán)和個人績效管理循環(huán)是解決包括任務目標、溝通輔導和結果應用等切實推進績效管理的實際性問題；三個績效指標模型主要解決的是考核內容的問題，即組織績效模型、能力素質模型和滿意度模型。TP績效考核管理體系在一定程度上對企業(yè)績效管理工作的具體實施提供了指導方向，也為實際工作的開展奠定了理論基礎。將TP績效考核管理體系應用于藝術專業(yè)教師績效評估，這對開發(fā)藝術資源、促進教師個人與組織發(fā)展具有重要作用。
（一）完善績效管理體系，建立科學考核制度
《綱要》規(guī)定，要“完善學校目標管理和績效管理機制”�？冃Ч芾砝砟顩Q定了績效管理體系的價值取向、制度方法和管理結果�？冃Э己斯芾砜梢詭椭囆g專業(yè)教師找出其能力與經驗的不足，并及時給予指導和支持，協(xié)助其不斷成長。針對藝術專業(yè)教師的績效考核，高校必須建立發(fā)展性的教師評價體系，以發(fā)揮教師考核工作的導向作用，促進教學工作質量的持續(xù)改進和提升。此外，高校應該依據藝術教育的特點及考核結果，在藝術專業(yè)教師、學生及家長的共同參與下，協(xié)作制定考核方法與指標，并將績效考核與日常教學管理相結合，既有利于提高藝術專業(yè)教師的工作責任感，也有利于融合多元主體的利益，促進教師工作質量的全面提高。
（二）注重團隊綜合發(fā)展，優(yōu)化戰(zhàn)略驅動績效
《綱要》要求高校改進管理模式，引入競爭機制，實行績效評估，進行動態(tài)管理。高�？冃Э己酥黧w要積極倡導合理、開放、公平的績效評價氛圍，使教師主動擯棄傳統(tǒng)的思維觀念，注重團隊的集體發(fā)展。要樹立對事不對人的評價理念，確保評價主體保持客觀公正的評判態(tài)度。在績效評價結果的運用方面，要培育優(yōu)秀的團隊績效文化，鼓勵評價主體積極參與、適度創(chuàng)新，以適應高校管理的變化要求。藝術專業(yè)教師績效考核不僅關系到學院的當前發(fā)展情況，還對其長遠發(fā)展戰(zhàn)略有重要影響，只有確立兼顧當前和長遠的績效考核指標與任務才能保證學院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。不僅要強化藝術專業(yè)教師的基本素質考核，也要強化其履職能力的考核，嚴格按崗位貢獻、出勤情況和考核結果分配津貼，將考核機制與獎勵機制結合在一起，鼓勵教師創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績。在分析考核系統(tǒng)各要素的基礎上，強調要素間的內部關聯(lián)，重點把握幾個基本環(huán)節(jié)：制定績效管理系統(tǒng)的評價指標、協(xié)調績效考核與輔導等環(huán)節(jié)，協(xié)調績效考核和人力資源管理其他模塊之間的關系，協(xié)調藝術學院與學校人力資源管理部門的績效管理工作間的關系，將績效考核結果與工作改進機制、職位晉升掛鉤等。
（三）加強評價主體培訓，合理確定評價周期
高校在對藝術專業(yè)教師進行績效考核時，應對所有參與考核的評價主體進行測前培訓，包括以下幾方面內容：第一，讓績效評價主體深入了解績效考核的內容、方法、目的及意義，培養(yǎng)其工作責任感與使命感；第二，讓績效評價主體掌握克服評價心理弊障的方法；第三，讓績效評價主體了解藝術教育的特點及藝術專業(yè)教師的生存與發(fā)展環(huán)境，以提高考核的科學性。評價周期的確定是建立教師績效管理體系的重要環(huán)節(jié)。設置過短的評價周期容易造成教師為了追求科研績效而放棄科研質量，導致科研工作在低水平徘徊；評價周期過長不利于及時地發(fā)現問題。因此，在設置藝術專業(yè)教師績效管理的周期時，可以采取短期與長期相結合，有區(qū)分地設置教師績效評價周期。
（四）強化績效溝通機制，有效運用績效反饋
高校教師績效管理要著重強化溝通機制。首先，制定績效計劃使藝術專業(yè)教師明確績效評價目的，清楚學院對自身工作的期望；其次，在績效輔導實施階段，將管理者對考核的重視程度傳達給藝術專業(yè)教師，同時教師將自己的意見與建議反饋給管理者，以及時地尋求幫助；最后，運用績效結果，在教師了解評價結果的基礎上，幫助其分析績效考核反映的問題及原因，并制定相應的改進措施。另外，高校管理者要充分發(fā)揮藝術專業(yè)教師績效評價結果的反饋、調節(jié)功能，科學使用績效考評結果。第一，將績效評價結果與績效改進工作相結合，把績效評價結果及時地反饋給教師，使其客觀地認識到在所取得成績的同時，也能夠發(fā)現自身存在的問題；第二，將考核結果與藝術專業(yè)教師職位的調整相結合；第三，將績效考核結果與獎金分配政策相結合；第四，將績效評價結果用于藝術專業(yè)教師繼續(xù)教育培訓的內容，幫助績效管理者制定針對性的培訓計劃。
（五）設定區(qū)分評價目標，健全績效保障體系
高�？冃Э己诵枰m當設定區(qū)分性的評價指標，結合獎懲性與發(fā)展性評價體系的優(yōu)點，明確評價標準體系，充分發(fā)揮教師的工作積極性與創(chuàng)造性。與其他專業(yè)相比，藝術專業(yè)教師在教學方法、教學內容等方面存在很大差異。“在藝術的天地里，沒有對與錯，只是理解問題的角度不同而已”。藝術教育是一種精神的培養(yǎng)，因此簡單地套用其他專業(yè)教師教學成果的評價指標，來衡量藝術專業(yè)教師的工作是有失合理的。為了保持公平、合理的績效管理氛圍，首先，高校應該基于藝術專業(yè)教師的工作特點，科學合理地設計績效評價標準，制定區(qū)分性的評價指標與方法，以此分類開展績效評價工作；其次，要科學設置藝術專業(yè)教師績效評價標準，努力做到可量化的指標盡可能量化，不可量化的指標則用典型的行為事件進行界定，使其在具有可操作性的同時盡量符合藝術教育的特點；最后，還要建立靈活有效的績效評價申訴與再評價機制，如果藝術專業(yè)教師對評價結果不滿，有權提出申訴或者申請再次評價。
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