- 相關(guān)推薦
真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)與組織成員建言行為研究
[摘要]以H省行政事業(yè)單位的現(xiàn)職工作人員為調(diào)查對(duì)象，以情感事件理論為視角，運(yùn)用逐步回歸方法對(duì)真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)與組織成員建言行為之間的關(guān)系進(jìn)行探討，通過(guò)分析心理賦能在這種相互關(guān)系中所發(fā)揮的作用，發(fā)現(xiàn)中國(guó)傳統(tǒng)文化視域下真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬建言行為具有中介作用，包容性領(lǐng)導(dǎo)這一個(gè)體特征對(duì)組織支持感和建言行為具有權(quán)變作用。鑒于此，組織中的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注重引導(dǎo)下屬為組織主動(dòng)工作，并借以增進(jìn)組織效能;真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)鼓勵(lì)組織成員用更多元的觀點(diǎn)來(lái)思考現(xiàn)狀和問(wèn)題，并給予組織成員更多的包容，以照顧不同組織成員在工作上的需求，激勵(lì)下屬建言的動(dòng)機(jī)，提升其建言的水平。
[關(guān)鍵詞]情感事件理論;包容性領(lǐng)導(dǎo);心理賦能;建言行為;真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)
唐太宗時(shí)期，名臣裴矩在前朝為官時(shí)曾經(jīng)被眾人視為隋朝佞臣，總是千方百計(jì)迎合隋煬帝的種種不合理要求;然而到了唐朝，他則改弦易轍，敢于直言進(jìn)諫甚至當(dāng)庭與唐太宗據(jù)理力爭(zhēng)，成為唐代有名的諫官。司馬光對(duì)此評(píng)論道：“裴矩佞于隋而諍于唐，非其性之有變也。君惡聞其過(guò)，則諍化為佞;君樂(lè)聞其過(guò)，則佞化為諍。”(《資治通鑒》)此則小故事表明，人們樂(lè)于講真話同時(shí)也有意愿講真話的條件是：聽(tīng)者愿意聽(tīng)真話。一般地，組織成員對(duì)自己分內(nèi)工作非常熟悉，同時(shí)也能看到其不合理之處，如果組織成員能將這些不合理之處指出來(lái)，不僅能促進(jìn)工作，還能夠?yàn)榻M織變革與創(chuàng)新提供思想源泉。組織成員為組織的生存和發(fā)展表達(dá)個(gè)體意見(jiàn)和想法的行為被稱為建言行為。研究建言行為產(chǎn)生的過(guò)程，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展具有重要意義。古語(yǔ)“盤圓則水圓，盂方則水方”(《荀子・君道》)，喻指舊時(shí)君主的好惡和明暗就是當(dāng)時(shí)最大的“政策”和“制度”。現(xiàn)代組織不可避免地會(huì)受到傳統(tǒng)文化的影響，因此領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬成員的影響力是毋庸置疑的。隨著倫理型領(lǐng)導(dǎo)的衰退與社會(huì)挑戰(zhàn)的增加[1-2]，現(xiàn)代組織更加看重領(lǐng)導(dǎo)者的自我要求，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的自律、真誠(chéng)[3]。現(xiàn)代組織中的領(lǐng)導(dǎo)并非完人，其在進(jìn)行決策或者執(zhí)行組織任務(wù)時(shí)需要接受下屬成員的建言。因此，真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)如何影響組織成員的建言行為，也就成為現(xiàn)代組織迫切需要解決的問(wèn)題。
20世紀(jì)末，心理學(xué)研究的路徑由認(rèn)知轉(zhuǎn)向情感，與之相伴的是在人力資源管理研究領(lǐng)域，對(duì)于組織成員的情緒和情感的研究日益受到關(guān)注[4]，Weiss等[5]提出了情感事件理論。情感事件作用機(jī)制的研究，在本質(zhì)上主要是探討組織環(huán)境通過(guò)積極或者消極情緒這一中介變量，對(duì)組織成員的行為和表現(xiàn)產(chǎn)生的影響。本研究的第一個(gè)目的是結(jié)合情感事件理論的最新進(jìn)展，從組織成員心理賦能視角來(lái)解讀真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織成員建言行為效應(yīng)的傳導(dǎo)機(jī)制。所謂心理賦能是指?jìng)�(gè)體通過(guò)工作角色評(píng)估來(lái)提升內(nèi)在動(dòng)機(jī)的過(guò)程，這些評(píng)估包括工作意義、工作自信、自我決斷及影響力。
領(lǐng)導(dǎo)-下屬行為研究的重要方向是影響真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)效果的情景因素[6]。包容性領(lǐng)導(dǎo)理論從領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的關(guān)系和互動(dòng)機(jī)制出發(fā)來(lái)探討領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制，主張領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)堅(jiān)持以人為本的管理原則，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠傾聽(tīng)和關(guān)心追隨者的需要，是否在與追隨者的互動(dòng)中表現(xiàn)出開(kāi)放性、有效性和易接近性[7]。高包容性的領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)傾聽(tīng)和關(guān)注追隨者，因此可認(rèn)為包容性領(lǐng)導(dǎo)與工作奉獻(xiàn)、組織成員行為和角色外行為存在某種聯(lián)系。本研究的第二個(gè)目的是檢驗(yàn)包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)和組織成員建言行為的調(diào)節(jié)作用。
一、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)
1、理論基礎(chǔ)
本研究的理論基礎(chǔ)是情感事件理論。情感事件理論關(guān)注的是組織中個(gè)體情感反應(yīng)的前因變量和結(jié)果變量，其解釋機(jī)制為組織工作環(huán)境是工作事件的誘因，從而引起個(gè)體情感反應(yīng)，情感反應(yīng)繼而能進(jìn)一步對(duì)個(gè)體的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。個(gè)體情感反應(yīng)對(duì)其行為的影響主要有兩條途徑：一是直接對(duì)行為產(chǎn)生影響;二是通過(guò)工作態(tài)度間接對(duì)行為產(chǎn)生影響[7-8]�；谇楦惺录碚摽蚣�，結(jié)合Fred Luthans等[9]的積極情緒理論研究，我們可以建立如下理論模型：工作環(huán)境中的事件(真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo))促使組織成員的積極和消極情感經(jīng)歷(心理賦能)的形成，從而對(duì)組織成員行為(建言)產(chǎn)生作用;同時(shí)還要驗(yàn)證個(gè)體特征(包容性領(lǐng)導(dǎo))的調(diào)節(jié)作用。
2、研究假設(shè)
在對(duì)已有文獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)述和總結(jié)的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建出圖1所示的真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)、心理賦能、建言行為之間的關(guān)系模型。
Luthans等[10]提出真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)者與相關(guān)伙伴或同事能有更高自我意識(shí)與自律的積極行為，并促進(jìn)更正向的自我發(fā)展。郭瑋等[3]提出真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)高階多構(gòu)面的概念，并將真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)定義為一種領(lǐng)導(dǎo)者行為的類型，可用來(lái)描述和提升正向心理與正向道德氣候，使得領(lǐng)導(dǎo)者與其部屬能促進(jìn)自我意識(shí)、內(nèi)化道德觀、平衡信息處理，使關(guān)系透明，培養(yǎng)正向的自我發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者基于真實(shí)動(dòng)機(jī)而表現(xiàn)其關(guān)懷行為時(shí)，則下屬就能認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)，因此能顯示出較高的領(lǐng)導(dǎo)效能，真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的積極情緒具有顯著相關(guān)性[11]。基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，下屬感受到領(lǐng)導(dǎo)全面和長(zhǎng)久的照顧和體恤，高績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)正向影響下屬的自信心。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬非工作層面的照顧關(guān)懷超出領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的額外付出努力會(huì)使下屬更愿意表現(xiàn)其主觀能動(dòng)性，并為實(shí)現(xiàn)個(gè)人或者組織目標(biāo)而努力，繼而影響下屬的自主度和自我效能[12]，這對(duì)組織生存非常重要。領(lǐng)導(dǎo)者不僅應(yīng)在工作上對(duì)下屬給予支持，還應(yīng)出于真誠(chéng)關(guān)懷下屬生活，幫助解決家庭問(wèn)題，使下屬能更加堅(jiān)強(qiáng)地應(yīng)對(duì)外界壓力，不斷增強(qiáng)其工作意義感[13]。因此，當(dāng)真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)其高度自律的積極行為并重視下屬貢獻(xiàn)時(shí)，其下屬在工作意義感、自我效能、自主度和影響力上的心理賦能感就會(huì)正向增加。
假設(shè)1：真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)的行為與下屬的心理賦能正向相關(guān)。
大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬績(jī)效和行為的影響機(jī)制是通過(guò)下屬內(nèi)在的心理過(guò)程產(chǎn)生作用的[14]，下屬在心理上感受到領(lǐng)導(dǎo)發(fā)自內(nèi)心的真誠(chéng)態(tài)度與行為，從而產(chǎn)生積極的情感，影響其自我意識(shí)并進(jìn)行自我調(diào)適，繼而增加下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任，最終對(duì)其工作態(tài)度、績(jī)效或行為等產(chǎn)生作用。真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)基于真誠(chéng)可能會(huì)建立一個(gè)開(kāi)放的工作環(huán)境，在信息處理上會(huì)盡力保持客觀公正，這些行為會(huì)增加下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和信任，從而有意愿表達(dá)他們的真實(shí)感受[15]，因此真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間就能產(chǎn)生積極的社會(huì)交換關(guān)系，下屬基于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任繼而對(duì)此關(guān)系產(chǎn)生義務(wù)，更愿意從事角色外行為，如為組織建言獻(xiàn)策等。真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬態(tài)度和行為的影響機(jī)制可能是：真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)先引發(fā)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的認(rèn)同，使下屬產(chǎn)生信任和歸屬情緒等積極情感，從而提升包括工作自主度、工作意義感等工作態(tài)度，繼而影響其對(duì)組織產(chǎn)生額外的努力等行為表現(xiàn)。Avolio的研究結(jié)果也驗(yàn)證了下屬愿意認(rèn)同好的領(lǐng)導(dǎo)者的論點(diǎn)。因?yàn)樵诮M織中領(lǐng)導(dǎo)者是下屬形成關(guān)系性自我概念的重要人物，領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬行為的重要因素之一就是下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同。根據(jù)社會(huì)感染理論，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同能使其愿意并且能夠與領(lǐng)導(dǎo)者保持一樣的價(jià)值與特質(zhì)，繼而產(chǎn)生態(tài)度或行為上的正向改變，包括個(gè)人對(duì)組織建言行為的產(chǎn)生。此外，根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同是影響下屬內(nèi)化領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀的主要條件。
綜上所述，真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)ο聦俚男睦碣x能產(chǎn)生積極影響，而心理賦能對(duì)下屬角色外行為有積極作用。為了驗(yàn)證心理賦能在真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬建言行為之間能起到積極的效應(yīng)，研究假設(shè)如下。
假設(shè)2：組織成員心理賦能與其建言行為之間呈正相關(guān)。
假設(shè)3：組織成員的心理賦能在真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)與組織成員建言行為之間起中介作用。
與其他類型領(lǐng)導(dǎo)相比，包容性領(lǐng)導(dǎo)屬于一種新型領(lǐng)導(dǎo)。包容性領(lǐng)導(dǎo)的核心是關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的管理應(yīng)以人為本，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的需要應(yīng)給予更多的關(guān)注，其表現(xiàn)形式是在與下屬互動(dòng)中以開(kāi)放、有效和易接近的方式接近下屬。因此，現(xiàn)代管理視角下包容性領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該全面關(guān)注下屬發(fā)展，特別是要關(guān)注下屬的積極建言行為，為其創(chuàng)造一個(gè)包容寬松的建言氛圍。因此有如下假設(shè)。
假設(shè)4：領(lǐng)導(dǎo)包容性的高低，在組織成員感知到的真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)與組織成員建言行為之間起調(diào)節(jié)作用。
二、研究方法
1、調(diào)查對(duì)象
本研究的真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)、心理賦能和包容性領(lǐng)導(dǎo)量表均為成熟的中文量表，建言為英文量表。本研究以H省行政事業(yè)單位的現(xiàn)職工作人員為調(diào)查對(duì)象。本研究共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷302 份，最后回收有效問(wèn)卷242份。在被調(diào)查對(duì)象中，女性占58.8%，男性占41.2%;平均年齡為30.23，標(biāo)準(zhǔn)差為7.12;博士占3.5%，碩士占16.1 %，本科占50.2%，本科以下占30.2%。
2、測(cè)量工具
在真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)方面，本研究采用Walumbwa 等[14]所編制的真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)量表，具體包含4個(gè)維度，即透明性關(guān)系、信息平衡過(guò)程、道德觀內(nèi)化和自我意識(shí)，該量表的信度為0.83。
在心理賦能方面，本研究采用Luthans[9]開(kāi)發(fā)的量表，包含4個(gè)維度，具體為工作意義感、工作自信、自我決斷和影響力，該量表的信度為0.78。
在建言方面，本研究采用Liang等[16]所開(kāi)發(fā)的本土化二維度量表。原量表含11 個(gè)項(xiàng)目，研究者從每個(gè)維度中分別選取4 個(gè)因素負(fù)荷最高的項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)量。在本研究中，維度測(cè)量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.87。
在包容性領(lǐng)導(dǎo)方面，本研究選取的是根據(jù)Carmeli[7]提出的包容性領(lǐng)導(dǎo)三維結(jié)構(gòu)所開(kāi)發(fā)的一個(gè)九題項(xiàng)量表，來(lái)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者在多大程度上表現(xiàn)出了包容性，該量表的信度為0.68。
在控制變量方面，本研究根據(jù)大多數(shù)研究者所采用的控制變量，也選取了4個(gè)個(gè)人特征的控制變量，即工作年限、最高學(xué)歷、年齡和婚姻。
三、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果
本研究對(duì)假設(shè)檢驗(yàn)使用的是逐步回歸，回歸分析結(jié)果見(jiàn)表1、表2。第一步將控制變量(性別、最高學(xué)歷、年齡和婚姻)納入模型，第二步將預(yù)測(cè)變量納入模型。模型1-5中顯示出真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬的心理賦能有顯著的積極效應(yīng)(B=0.21，p<0001)，假設(shè)1得到支持。模型1-4中顯示出下屬的心理賦能對(duì)建言行為有顯著的積極效應(yīng)(B=018，p<0.01)，假設(shè)2 得到支持。
為了驗(yàn)證假設(shè)4，本研究以建言為因變量，采取層級(jí)回歸的方法，在引入真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)和包容性領(lǐng)導(dǎo)，以及兩者的交互項(xiàng)以后，模型1-2和模型1-3的解釋力都有了顯著增加(模型1-2的△R2=0136，模型1-3的△R2=0.008，均為P<0.001)。其中，交互項(xiàng)對(duì)建言產(chǎn)生了顯著正向影響(β1=0.098，均為P<0.001)，在1-3模型中交互項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著(t=4.344，R2的變化約為8%)，所以包容性領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，因此假設(shè)4也得到了驗(yàn)證，即對(duì)于真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的顯著正相關(guān)關(guān)系，包容性領(lǐng)導(dǎo)起到了顯著的正向調(diào)節(jié)作用。
為了驗(yàn)證假設(shè)3，本研究以建言為因變量，采取層級(jí)回歸的方法，依次引入控制變量、自變量和中介變量心理賦能，建立模型2-1～模型2-3。在引入真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)和心理賦能以后，模型2-2和模型2-3的解釋力都有了顯著增加(△R2分別為0.130和0266，均為P<0.001)。在引入心理賦能以后，模型2-3的解釋力顯著增強(qiáng)(△R2=0.266，P<0001)，心理賦能對(duì)建言產(chǎn)生了顯著正向影響(β2=0.581，P<0.001)，其中，由于在模型2-3中的t檢驗(yàn)是顯著的，所以心理賦能對(duì)真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)和建言是部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比重為0.340×0.581/0.365=541%，因此假設(shè)3得到了驗(yàn)證。
四、結(jié)語(yǔ)
本文從情感事件理論視角探討了心理賦能在真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬建言行為之間的中介作用，同時(shí)分析了包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬建言行為之間交互作用的調(diào)節(jié)作用，從而揭示了組織支持感與建言行為之間產(chǎn)生作用的具體過(guò)程。本研究對(duì)現(xiàn)有研究的理論貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。一是深入詮釋了中國(guó)傳統(tǒng)文化視域下真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)下屬建言行為的中介作用機(jī)制，發(fā)現(xiàn)真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的建言行為具有積極的影響。依據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論的觀點(diǎn)，當(dāng)下屬感知到領(lǐng)導(dǎo)發(fā)自內(nèi)心的真誠(chéng)態(tài)度與行為時(shí)，下屬就會(huì)真誠(chéng)地為組織建言獻(xiàn)策。高真誠(chéng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格要求領(lǐng)導(dǎo)自律，為下屬做出榜樣和表率，特別強(qiáng)調(diào)以身作則和言行一致，從而使下屬產(chǎn)生對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人認(rèn)同與社會(huì)認(rèn)同。真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)下屬工作需求所給予的個(gè)別教育與輔導(dǎo)，將更有助于下屬完成分內(nèi)或組織所規(guī)定的工作任務(wù)，這就證實(shí)了心理賦能在真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬建言行為之間起著部分中介效應(yīng)。二是提出了包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織支持感和建言行為權(quán)變作用的影響。結(jié)合不同特點(diǎn)的工作人員，解釋了領(lǐng)導(dǎo)的包容性在真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的調(diào)節(jié)作用，探討了組織內(nèi)部社會(huì)交換的增值規(guī)律和減值規(guī)律。相對(duì)于低包容性領(lǐng)導(dǎo)的下屬而言，包容性高的真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬建言行為之間的正向關(guān)系更強(qiáng)(見(jiàn)圖2)。這意味著在領(lǐng)導(dǎo)包容性高的情形下，真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的正向效果會(huì)被強(qiáng)化，領(lǐng)導(dǎo)的包容性在其中扮演著類似于激勵(lì)因子的角色。
本研究對(duì)現(xiàn)實(shí)中的管理實(shí)踐有如下啟示。一是組織中的領(lǐng)導(dǎo)重在引導(dǎo)下屬為組織主動(dòng)工作，并借以增進(jìn)組織效能。本研究結(jié)果顯示真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理賦能對(duì)下屬建言行為影響產(chǎn)生�，F(xiàn)代中國(guó)社會(huì)的發(fā)展給組織成員帶來(lái)的既有機(jī)遇也有挑戰(zhàn)，競(jìng)爭(zhēng)的加劇和不穩(wěn)定因素的增加，使得組織成員心理承受著巨大的壓力，因此組織成員積極性的提高越發(fā)受到重視，通過(guò)提升組織成員積極的心理狀態(tài)從而增加其主動(dòng)工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)組織具有重要意義�；诖耍I(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬生活層面的關(guān)懷與照顧不僅能夠展現(xiàn)中華民族的傳統(tǒng)美德，還能夠使下屬的積極心理賦能得以提高，進(jìn)而產(chǎn)生有利組織的建言行為。二是根據(jù)本研究結(jié)果，真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)鼓勵(lì)組織成員用更多元的觀點(diǎn)來(lái)思考現(xiàn)況和問(wèn)題，并對(duì)組織成員給予更多的包容，以照顧不同組織成員在工作上的需求，提升下屬私下向領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)建言的動(dòng)機(jī)。管理者與組織成員之間表現(xiàn)出一種隨和與包容的狀態(tài)，可以使成員感到心理上的放松，繼而會(huì)以更加包容與開(kāi)放的心態(tài)對(duì)待同事，進(jìn)而能在組織內(nèi)部形成包容氛圍，借由這樣的途徑，或許能幫助管理者了解其他成員對(duì)組織的想法和建議，并由此搜集到多元的信息。
[參考文獻(xiàn)]
[1]林家五，王悅榮.真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)與仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為及主管忠誠(chéng)之差異效果[J].本土心理學(xué)，2012 (28)：205.
[2]Zhu W C，Avolio B J，Reggio R E，etc.The effect of authentic transformational leadership on follower and group ethics[J].The Leadership Quarterly，2011 (22)：801.
[3]郭瑋，李燕萍，杜旌，等.多層次導(dǎo)向的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響機(jī)制研究[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2012(3)：51.
[4]Briner.The costs，benefits，and limitations of organizational level stress interventions[J].Journal of Organizational Behavior，1999(5)：647.
[5]Weiss H M，Cropanzano R.Affective events theory：A theoretical discussion of the structure causes and consequences of affective experiences at work[J].Research in Organizational Behavior，1996(18)：1.
[6]Yukl.A hierarchical taxonomy of leadership behavior：Integrating a half century of behavior research[J].Journal of Leadership & Organizational Studies，2002(9)：15.
[7]Carmeli.Inclusive leadership and employee involvement in creative tasks in the workplace：The mediating role of psychological safety[J].Creativity Research Journal，2010(3)：250.
[8]段錦云，傅強(qiáng)，田曉明，等.情感事件理論的內(nèi)容、應(yīng)用及研究展望[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2011 (19)：599.
[9]Luthans，James B Avey，Bruce J Avolio.Psychological capital development：toward a microintervention[J].Journal of Organizational Behaviour，2006(27)：387.
[10]Luthans F，Avolio B，Walumbwa F，etc.The psychological capital of Chinese workers：Exploring the relationship with performance[J].Management and Organization Review，2005(1)：247.
[11]鄭伯塤，周麗芳，樊景立.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)：三元模式的建構(gòu)與測(cè)量[J].本土心理學(xué)研究，2000(14)：3.
[12]Rego A，Sousa F，Marques C，etc.Authentic leadershippromoting employees’ psychological capital and creativity[J].Journal of Business Research，2012(3)：429.
[13]周婉茹，周麗芳，鄭伯塤，等.專權(quán)與尚嚴(yán)之辨：再探威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與恩威并濟(jì)的效果[J].本土心理學(xué)，2011(12)：223.
[14]Walumbwa F O，Wang P，Wang H，etc.Psychological processes linking authentic leadership to follower behaviors[J].The Leadership Quarterly，2010 (5)：901.
[15]Hsiung H.Authentic leadership and employee voice behavior：A multilevel psychological process[J].Journal of Business Ethics，2012 (3)：349.
[16]Liang J，F(xiàn)arh.Psychological antecedents of promotive and prohibitive voice：A twowave examination[J].Academy of Management Journal，2012 (1)：71.
【真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)與組織成員建言行為研究】相關(guān)文章：
轉(zhuǎn)化型搶劫罪研究05-25
領(lǐng)導(dǎo)行為與藝術(shù)論文05-20
職業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同關(guān)系研究06-15
研究型野外實(shí)習(xí)教學(xué)的設(shè)計(jì)與實(shí)踐05-29
組織變革理論研究與評(píng)述06-03
基于組織行為學(xué)分析沃爾瑪企業(yè)文化05-01
幼兒園游戲組織與指導(dǎo)策略研究06-15
論組織學(xué)習(xí)研究的若干問(wèn)題06-04
網(wǎng)購(gòu)經(jīng)驗(yàn)共享與沖動(dòng)性購(gòu)買行為關(guān)系研究05-24