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高校教師績效考核問題研究
【摘要】當(dāng)前，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們的生活水平不斷的提高，因此對社會生活各方面的要求也在不斷的提升，而對薪酬的要求就是對生活水平提升要求中的一部分，為了滿足人們對薪酬日益增長的需求，我們需要對薪酬采取一種合理有效的計算方法，這種方法就是我們本文所要講述的績效考核。而本文所要研究的是高效教師的績效考核問題。目前，高效教師的績效考核是教育領(lǐng)域存在的一項重大問題，隨著高等教育的發(fā)展，高校教師的工資績效考核開始出現(xiàn)越來越多的弊端，這種弊端已經(jīng)嚴重影響到高校以及高校教師身心健康的發(fā)展，因此改善和調(diào)整高效績效考核制度是我們現(xiàn)在亟待解決的問題。本文從績效的概念入手，深入分析了我國高校教師績效考核的現(xiàn)狀以及存在的問題，最后針對這些問題提出了一系列的解決方案，從而為高校教師績效考核提供理論幫助。
【關(guān)鍵詞】高校;教師;績效考核
當(dāng)今世界的綜合國力競爭，歸根到底是科技和人才的競爭。我國現(xiàn)在正處于全而建設(shè)小康社會，實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的重要發(fā)展時期，所以我國高校的使命就顯得尤為重要：為社會經(jīng)濟的發(fā)展提供高素質(zhì)的人才。為了使高校能夠提供各方而素質(zhì)全而發(fā)展的學(xué)生，首先就要先從教師入手，而正確的、高效的、合理的教師績效考核制度對高校教師的工作態(tài)度和工作質(zhì)量有著直接的影響。從社會現(xiàn)有的狀況來看，現(xiàn)存的高校績效考核制度體系還不夠嚴謹和健全，嚴重制約和影響著高校的發(fā)展。因此，建立一套系統(tǒng)、健全、科學(xué)、高效的績效考核制度是我們高�，F(xiàn)在亟待解決的問題。
一、績效與高校教師績效考核的概念
績效是組織得以經(jīng)營和發(fā)展的核心與關(guān)鍵，績效考核的最直接目的就是激勵員工的工作積極性與能動性，如果沒有績效考核就不會對員工產(chǎn)生激勵效果，組織中成員就容易產(chǎn)生消極怠工，嚴重的可能造成辭職和跳槽的現(xiàn)象，那么這就會嚴重阻礙組織的生存發(fā)展，因此科學(xué)、合理、高效的績效考核制度對組織的生存發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
關(guān)于績效的概念，不同的學(xué)者對它有不同的定義，比如，西方學(xué)者伯納丁(Bernarding)等人將績效定義為在特定的時間內(nèi)，由特定的工作績能、活動或行為產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄。而在我看來，績效則是指組織以提高效能，激勵員工，用最小的成本取得最大回報為動機，在組織內(nèi)對組織成員開展工作質(zhì)量和結(jié)果的測量，并以測量結(jié)果為依據(jù)來計算員工的工資的一種考核方法。組織通過對員工進行績效考核可以保證工作中的公平、公正與公開性，防止員工因為工資發(fā)放的不公平性而產(chǎn)生不滿情緒。它可以保證員工的工作效率、工作量與薪酬成正比，也是對員工日常工作效率的考核方法，對員工工資的提升、崗位的變動有很大的影響。
高校教師的績效主要是指高校教師在教學(xué)過程中所從事的教育教學(xué)的質(zhì)量(學(xué)生對課堂效果的滿意度)、科研成果、發(fā)表論文的質(zhì)量、以及師德、師風(fēng)等一系列可以衡量的行為以及成果。
二、我國高校教師績效考核存在的問題
教師在教學(xué)工作過程中而對的是一群有情感、有思想、有個性、和獨立人格的個體，由于這些個體都有著不同的特點，所以很難將他們進行統(tǒng)一管理。他們要通過觀察每一個學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活狀態(tài)來針對性的進行教學(xué)教育。近年來隨著國家對高校教育重視程度的提高，高校教師的薪酬待遇問題也成了我們現(xiàn)在亟待解決的問題，通過以上分析我們可以知道高校教師的績效考核還存在著許多的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方而。
(一)考核方法不科學(xué)，實施考核的評價主體不全面
目前許多高校還實施著傳統(tǒng)的績效考核方法：考核主體太單一，不全而，由行政人員或者由分管教師的直接領(lǐng)導(dǎo)來對教師進行績效衡量，這種方法具有太多的主觀性，評價主體很容易憑著白己的直覺或所謂的喜好或者人情關(guān)系來對教師的工作質(zhì)量作出評判，這種評價不具有全而性，只單方而反映了某位領(lǐng)導(dǎo)的個人意愿，所以公平、公正性有待考證。
(二)缺乏具體的績效考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量下滑
我國各個高�，F(xiàn)在普遍實行教師課酬制，根據(jù)教師上課的數(shù)量來計算教師的工資，也就是上一節(jié)諜給多少錢來對教師發(fā)放工資，這種工資計算方法沒有明確的指標(biāo)來衡量或者說這種衡量方法很單一，沒有拉開教師之間的工資差距，這就容易導(dǎo)致教師積極性的下降，從而影響上課質(zhì)量以及效果，致使學(xué)校整體教學(xué)質(zhì)量走下坡路，不利于學(xué)校長遠的發(fā)展以及學(xué)校人才的培養(yǎng)。
(三)教師績效考核沒有設(shè)置合理的目標(biāo)定位，嚴重影響高校的長遠發(fā)展
當(dāng)前許多高校對教師績效考核的目的沒有一個清醒的認識，沒有將教師績效考核與學(xué)校的整體目標(biāo)聯(lián)系在一起，教師沒有制定合理的個人目標(biāo)，導(dǎo)致一些教師將利益作為首要目標(biāo)，與學(xué)校的整體利益發(fā)生嚴重的偏離，為了獲取這些利益而給學(xué)校造成一些不良的后果。比如，現(xiàn)在許多高校將教師的工資、獎金與科研成果、工作數(shù)量聯(lián)系在一起，因此有些教師為了自身利益弄虛作假，偽造科研成果或者學(xué)術(shù)成就，這些都嚴重影響了高校白身的發(fā)展以及損害了高校的名譽。
三、完善教師績效考核的對策
(一)實行360度績效考核法
360度績效考核指的是從多方而來對被考評者進行考核，由其上級、同級、下級以及白身來擔(dān)任考評者，與傳統(tǒng)的考評方法相比，360度績效考核擴大了考評者的范圍和類型，從不同層次的人員中收集考評信息，從多個視角對被考核者進行綜合考評。這樣一來就可以解決由于考評主體的單一性而造成不公平現(xiàn)象問題。
(二)制定具體的、科學(xué)合理的考績效核指標(biāo)體系，提升教師教學(xué)質(zhì)量
針對教師個人的具體情況在高校內(nèi)部實行建議收集，將教師們反饋的建議進行統(tǒng)計匯總，根據(jù)這些建議來制定客觀、高效的具體指標(biāo)。
做好教師的具體崗位分析，比如工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法和任職資格等內(nèi)容，它可以為高校教師績效考核提供規(guī)范、統(tǒng)一、合理的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)。以上績效指標(biāo)體系的實施可以有效提升教師教學(xué)質(zhì)量。
(三)將教師的績效考核與高校的整體目標(biāo)聯(lián)系在一起
高校不僅要關(guān)注白身的整體發(fā)展目標(biāo)，也要時刻關(guān)注教師的個人目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)將教師績效考核與學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系在一起，實行共同發(fā)展的措施，只有這樣教師才能全心全意的服務(wù)于學(xué)校，為實現(xiàn)學(xué)校的整體利益而努力，從而避免為實現(xiàn)個人利益而拋棄整體利益的現(xiàn)象。
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