高職院�；鶎有姓�管理人員激勵機制探討的論文

　　【摘要】基層行政管理人員作為高職院校的重要組成部分，在高職院校的發(fā)展過程中起著不可或缺的作用。本文提出了基層行政管理人員的身份地位不受重視、工作業(yè)績得不到認可、職業(yè)發(fā)展空間有限、缺乏身份認同感的問題，討論應(yīng)該從建立量化考核機制、完善公平競爭機制等四個方面完善健全高職院�；鶎有姓�管理人員激勵機制。

　　關(guān)鍵詞高職院校；基層行政管理；激勵機制

　　當(dāng)前，高職院校的工作人員包括專任教師、科研人員和行政管理人員，而行政人員一部分是有著副高以上職稱擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)崗位的，也就是“雙肩挑”人員，有的是教師崗或其他專技崗從事行政管理工作的，還有的是專職從事行政管理工作的員工。本文中提到的基層行政管理人員正是這部分在高職院校中專職從事行政管理工作、黨務(wù)工作以及后勤管理工作的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員，也就是中層以下的行政管理人員。高職院校的基層行政管理人員作為學(xué)院的一分子，對學(xué)院的各項工作的開展發(fā)揮著重要的作用，是實施學(xué)院行政工作的主要生力軍。如今，在唯教學(xué)和科研論英雄的高等教育界，各個高職院校都對專任教師和科研人員尤為重視，對于教學(xué)科研人員的激勵措施也是相當(dāng)完善的，所有待遇都向一線教師及科研人員傾斜。而隨著近年來大學(xué)生心理方面和思想方面出現(xiàn)的波動，越來越多的高職院校開始重視學(xué)生的心理輔導(dǎo)，隨之而來的是從事學(xué)生管理工作的輔導(dǎo)員們的關(guān)注度也得到了提高，他們的待遇與專任教師科研人員相當(dāng)，各種條線表彰以及獎勵眾多，職業(yè)上升空間清晰而暢通。與這些形成明顯對比的是基層行政管理人員這個群體，一直得不到足夠重視，高職院校的基層行政管理人員的待遇明顯低于同級別職稱的專任教師以及輔導(dǎo)員，越來越多的高學(xué)歷基層行政管理人員開始流失。

　　一、高職院�；鶎有姓�管理人員的現(xiàn)狀及存在的問題

　�。ㄒ唬┥矸莸匚徊皇苤匾暋８呗氃盒５墓ぷ鞫嘁越虒W(xué)和科研為中心，教師以及科研人員在工作的過程中起著關(guān)鍵性作用，往往大家看到的也是他們?yōu)橹�所付出的努力。而基層行政管理人員一般從事的都是輔助性工作，諸如聯(lián)絡(luò)接待、報送材料、溝通上下級等，這些工作看似簡單，實則繁瑣細致，但是往往在衡量工作業(yè)績時被忽略，當(dāng)然在各級表彰中也是不見身影。不論是工資待遇還是表彰獎勵都本著向一線教師科研人員傾斜的原則行事，基層行政管理人員在這其中起到的作用被無視。很多高職院校的教師科研人員對基層行政管理人員的工作都存有理解誤區(qū)，他們認為基層行政管理人員沒有科研壓力、工作輕松，有的甚至帶有有色眼鏡看待，認為從事行政管理的基層人員學(xué)歷層次低、能力欠缺，認為行政管理工作缺乏技術(shù)含量，工作簡單而機械。

　　（二）工作業(yè)績難獲評定。高職院�；鶎有姓�管理人員的工作涉及面廣，科研、教學(xué)、人事、學(xué)生管理、后勤等方面都會涉及到，但是具體的工作價值評定卻不明確，例如：教師每學(xué)期有教學(xué)等級評定，輔導(dǎo)員有優(yōu)秀輔導(dǎo)員評選等，這些評選從來都不涉及基層行政管理人員。有的崗位常年加班，比如：院辦遇到舉辦重大活動，常常是要工作到凌晨兩三點；人事部門在每年的職稱評定期間也是要加班加點，而這些工作很多時候都被大家認為是分內(nèi)工作，認真完成是再正常不過的事情，有的即使部門領(lǐng)導(dǎo)給予肯定，也都是口頭鼓勵，物質(zhì)獎勵幾乎沒有。甚至有的工作完成后，本應(yīng)有相關(guān)文件支撐的物質(zhì)表彰，也會在院領(lǐng)導(dǎo)顧慮重重之下不了了之。很多基層行政管理人員都懼怕寫年終總結(jié)，一整年忙忙碌碌，總結(jié)時覺得什么值得一提的大事也沒干，每日忙于處理繁瑣的日常事務(wù)，科研、論文、表彰一樣都沒有。

　�。ㄈ�）職業(yè)發(fā)展空間受限�；鶎有姓�管理人員最好的出路可能就是獲得領(lǐng)導(dǎo)賞識，得到提拔，這個過程是充滿未知數(shù)而且往往不是自己能控制的，這種對未來不確定的心理判斷會隨著時間的流逝磨滅掉基層行政管理人員的工作熱情。況且，高職院校的中層干部崗位數(shù)量有限，這其中還有相當(dāng)一部分中層職位是有著副高以上職稱的教師作為“雙肩挑”人員在擔(dān)任，并且，近年來干部隊伍又存在明顯的年輕化，等待崗位空缺獲得競爭提升的希望變得越來越渺茫。隨著副高指標(biāo)的縮減，職稱申報競爭加劇，基層行政管理人員參與角逐的話，競爭力弱勢非常明顯，可以說基本沒有通過的可能。很多高職院校對于基層行政管理人員的職級評定工作缺乏完善的執(zhí)行制度，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)行政人員的處境堪憂。

　�。ㄋ模┤狈ι矸菡J同感。高職院�；鶎有姓�管理人員在學(xué)院從事的工作大部分看起來毫不起眼，就自身來講，也缺乏成就感，甚至感覺到“干和不干一個樣，干好干壞一個樣”。再者，常年從事繁瑣重復(fù)的工作，缺乏完善的激勵機制，讓越來越多的曾經(jīng)想要干事情的基層行政管理人員喪失了工作的激情，變得被動而保守，“不求有功，但求無過”。很多崗位常年值班，但工資待遇得不到體現(xiàn)，比如說院辦無論是周末、法定節(jié)假日還是寒暑假，全年無休，基層行政管理人員擔(dān)負著整個部門的值班工作，值班費只是象征性的發(fā)放幾十元。專任教師、科研人員可以自主安排自己的時間，兼顧家庭與事業(yè)，而基層行政管理人員因為工作性質(zhì)決定，常常照顧不到家庭，這也會讓他們對家庭心生愧疚，而這部分犧牲在領(lǐng)導(dǎo)、專任教師科研人員眼里還未必看的到，這些想法的積累都會影響到基層行政管理人員的工作熱情，負面情緒積聚導(dǎo)致工作效率低下。

　　二、完善健全高職院�；鶎有姓�管理人員激勵機制

　　（一）建立量化考核激勵機制。完善高職院�；鶎有姓�管理人員的量化考核指標(biāo)，在注重思想素質(zhì)、職業(yè)操守等方面的同時，也要對業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績等有明確的量化考核。行政部門眾多，不能所有部門都采用同一種考核規(guī)定，例如教務(wù)處主要從事教學(xué)管理工作，院辦主要起到學(xué)院的對外聯(lián)絡(luò)對內(nèi)溝通的作用，這兩個部門同屬于行政部門，但是并不適用同一種考核制度。應(yīng)該針對不同部門不同崗位細化考核，明確崗位職責(zé)，激勵基層行政管理人員的工作積極性，激發(fā)他們參與工作的積極性和主動性。當(dāng)然，行政工作因為工作的特征，并不能像教學(xué)、科研工作一樣完全量化，過分強調(diào)“量”必然會影響到“質(zhì)”。高職院校的行政管理部門是為學(xué)院師生提供服務(wù)的，服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量等有時候并沒有辦法完全納入考評，所以，量化考核指標(biāo)只能適度增加。endprint

　�。ǘ�）完善公平競爭激勵機制。營造公平公正的競爭環(huán)境對于高職院校基層行政管理人員的工作起著積極的推動作用。改變了以往為考核而考核的形式主義，對于基層行政管理人員的業(yè)績進行公平評定，一方面維護了真正努力工作的同志的利益，另一方面對于所有人也起到鞭策作用。很多條口的表彰少之又少，年終考核是有些崗位能獲得表彰的唯一途徑，在這種情形下，公平公正的考核顯得尤為重要，如果為了平衡利益，不論工作業(yè)績，只看工作資歷或者以領(lǐng)導(dǎo)的意見為主，將會大大打擊那些積極工作的基層行政管理人員的工作熱情和激情。公平公正的競爭機制對于基層行政管理人員的工作起到了正面激勵的作用，不僅通過褒獎對于“優(yōu)秀”人員進行了表彰，更是激發(fā)了大家對行政工作的主動思考和積極應(yīng)對。

　�。ㄈ�）構(gòu)建薪資待遇激勵機制。根據(jù)教育部在2007年頒布的《教育部直屬高等學(xué)校崗位設(shè)置管理暫行辦法》中的規(guī)定，高校的管理崗一般不超過學(xué)校崗位總數(shù)的20%，并逐步減少工勤技能崗位的比例。在政策引導(dǎo)下，高職院校也開始控制行政人員總量，但隨著近年來辦學(xué)規(guī)模的不斷擴大，實際上基層行政管理人員的工作量不斷增加。但各種涉及到薪酬獎勵的文件都向?qū)Ｈ谓處�、科研人員傾斜，其中很少涉及到行政管理工作。例如：高職院校出臺科技成果獎勵實施辦法、教育教學(xué)成果獎勵實施辦法等，沒有任何文件涉及基層行政管理人員的工作表彰，即使有突出貢獻，也因為學(xué)院沒有相應(yīng)文件而不予物質(zhì)獎勵，有的甚至連精神獎勵也不能兌現(xiàn)。構(gòu)建薪資待遇的激勵機制對高職院�；鶎有姓�管理人員的工作積極性有著關(guān)鍵性作用。

　�。ㄋ模┙∪�職業(yè)發(fā)展激勵機制。明確自身的職業(yè)方向?qū)τ诿總�基層行政管理人員都很重要，本身這部分非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員在學(xué)院的地位就相對較低，如果職業(yè)發(fā)展渠道再不暢通，將會對這部分人的工作積極性和工作熱情造成毀滅性打擊。部門領(lǐng)導(dǎo)以及學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在平時的工作中，積極引導(dǎo)基層行政管理人員，提出發(fā)展建議，將個人的職業(yè)規(guī)劃同本部門的規(guī)劃結(jié)合起來，找準(zhǔn)努力的方向能激發(fā)工作潛能，提高自身的核心競爭力。高職院�；鶎有姓�管理人員可以申報教育管理系列職稱，但職稱評定面臨著名額有限，沒有競爭優(yōu)勢，政策明顯傾向于專任教師以及科研人員等一系列問題，這些問題導(dǎo)致基層行政管理人員很難在職稱上有更大的進步空間。關(guān)于基層行政管理人員的職級制度，很多高職院校在執(zhí)行時往往不能按期晉升職級，這讓很多基層行政管理人員對未來充滿無奈。高職院校的師資培訓(xùn)如火如荼地開展著，很多諸如出國培訓(xùn)的機會都以系部為單位進行申報，這就人為撇開了行政部門，基層行政管理人員根本沒有參與的機會。健全的職業(yè)發(fā)展機制將會給基層行政管理人員帶來一定的工作壓力，有壓力才會有動力，只有這樣才能激勵自我、完善自我。

　　三、結(jié)語

　　高職教育的飛速發(fā)展，高職院校的辦學(xué)競爭力提升，固然離不開專任教師以及科研人員，但基層行政管理人員作為一線辦事員，擔(dān)負著整個學(xué)院的日常事務(wù)，保障著整個學(xué)院教學(xué)等工作的正常開展，也默默地為學(xué)院發(fā)展貢獻著自己的力量。高職院校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該改變觀念，公平對待行政管理人員和專任教師科研人員，完善健全高職院�；鶎有姓�管理人員激勵機制，一方面加強了對基層行政人員的管理，避免產(chǎn)生職業(yè)懈��；另一方面保障了基層行政人員的利益，激發(fā)了他們的工作潛能和自豪感。

　　【參考文獻】

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