2018電大行政管理論文
論文質(zhì)量主要取決于指導(dǎo)老師的工作態(tài)度、水平和能力。要選好選準(zhǔn)論文指導(dǎo)老師,要不斷提高他們的職業(yè)道德水平和業(yè)務(wù)能力。下面是小編為大家推薦的2018電大行政管理論文，供大家參考。
2018電大行政管理論文
摘 要：人力資源是企業(yè)的核心，也是企業(yè)整體競爭力的重要組成部分。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
關(guān)鍵詞：分析 招聘 使用
一、 人力資源與人力資本的本質(zhì)區(qū)別
首先，資源是先天自然形成，而資本卻經(jīng)過后天精心的開發(fā)和籌劃、經(jīng)營，從而成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。 其次，資源和資本在使用方式、立足點(diǎn)上完全不同，僅是資源的話，所有人都想要最好的，最多的。但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤，性價(jià)比是關(guān)鍵。
人力資本具有以下特點(diǎn)：(1)時(shí)變性。人力資本隨著時(shí)間的變化而變化，時(shí)間可以使知識老化而使人力資本貶值，也可以通過知識更新使人力資本增值。(2)結(jié)構(gòu)性。人力資本有組合效應(yīng)，組合不同獲取的利潤也不同，1+1可能小于2，也可能大于2.(3)能動(dòng)性。人是有思想的，工作積極還是消極，都對人力資本投入所產(chǎn)生的利潤大小有著重要影響。人力重要管理是人力資源轉(zhuǎn)換為人力資本的橋梁。
提到資源人們第一反應(yīng)是考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮增值生利，資源就是未經(jīng)開發(fā)的資本，資
本則是開發(fā)利用了的資源。
1、人才的招募：很多企業(yè)的招聘廣告都十分近似：xx歲以下，xx以上學(xué)歷，x年以上相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等等，千篇一律，似乎這些話已經(jīng)是固定格式。難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎?還有的公司在招聘時(shí)要求能流利地用”英語”交流，為此，很多人被這個(gè)門檻擋住。而通過”面試”并且工作之后的那些人發(fā)現(xiàn)，可能你在此工作十年，連一句“Hao do you do”都用不上。
這種招聘就是一味的.追求高素質(zhì)，不管自身需求與否，隨波逐流，別人要求本科，我也要求本科，別人要求會幾門外語，我就要求會幾門外語……本質(zhì)上是將人作為資源。而這種招聘理念，免不了會增加企業(yè)人力成本，給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩�？梢赃@樣分析一下，一個(gè)人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同。當(dāng)一個(gè)人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機(jī)會，因此其不穩(wěn)定性也高于他人。同時(shí)，成為高素質(zhì)的較為稀缺的人才，本身會投入大量成本，因此社會提供給他的報(bào)酬水平也會較高，企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，我們就會考慮：我們多付的成本能否給我們帶來收益? 假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的外語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結(jié)果，增加工資成本和流動(dòng)造成的培訓(xùn)成本。
2、人才的合理經(jīng)營：很多公司往往出現(xiàn)這種現(xiàn)象，新員工在招聘時(shí)條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)他不能勝任這份工作，因而被解。
其實(shí)這種情況我們很難說這完全是公司或者員工哪一方的過錯(cuò)。經(jīng)常有這種情況，有的員工在A公司表現(xiàn)平平，甚至被炒魷魚，但是在B公司卻如魚得水。同一個(gè)人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)?有這樣一個(gè)案例，小劉畢業(yè)后來到A公司，人力資源部讓他填寫了各種”表格”、履歷，然后，安排他去銷售部上班。銷售經(jīng)理將為他介紹了公司和同事再把公司產(chǎn)品產(chǎn)品宣傳冊拿給他看，最后，給他下達(dá)了銷售指標(biāo)。由于小劉沒有銷售經(jīng)驗(yàn)，而且拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，小劉對產(chǎn)品了解不深，只好自己摸索。試用期過去了，小劉仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務(wù)，根本就沒開張，結(jié)果被辭退。后來小劉又去了B公司，到人力資源部報(bào)到后，人力資源部對他們進(jìn)行了關(guān)于公司”文化”、”規(guī)章制度”和”創(chuàng)業(yè)””歷史”各方面的培訓(xùn)，使得小劉對公司有了全面的了解，分配到銷售部之后，小劉又接受了產(chǎn)品知識、”銷售技巧”等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進(jìn)行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。小劉在這種全面的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。
A、B公司對人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，A公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來，就算完成任務(wù)，而B公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進(jìn)行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果就是：A公司苦于人才難招，一直忙于招聘優(yōu)秀人才，B公司卻人才濟(jì)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。而實(shí)際上A、B公司擁有同樣的資源。這就是將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結(jié)果，所以只有將人力視為資本，合理經(jīng)營，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬�，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤。那么，我們應(yīng)如何將"人力資源"變成"人力資本"?
二、人才招聘
1、招聘前進(jìn)行規(guī)劃：全面的人力資源規(guī)劃對很多企業(yè)來說都不是一件簡單的事情，但在招聘前一個(gè)合理的招聘規(guī)劃應(yīng)該可以做得很好，這個(gè)規(guī)劃可以包括以下內(nèi)容。招聘的目的：招這個(gè)人才是為了什么。 應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進(jìn)來的人將分配到什么位臵，他的工作內(nèi)容包括什么。對應(yīng)聘者素質(zhì)要求：應(yīng)聘人需要具備哪些知識和技能才能勝任這份工作。
2、招聘適合的人才：農(nóng)夫娶到公主卻因養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個(gè)村姑，白頭偕老。招聘人才也是如此，不要一味追求水平高，適用的才是最好的，一定要根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。
前面我們已經(jīng)分析過，將人才視為資源，一味追求高素質(zhì)，只會造成人力成本增加或人員流動(dòng)頻繁。人力資源部在招聘時(shí)應(yīng)與招聘者充分溝通，增加透明度，充分確認(rèn)合作意向。首先，應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會，這樣雖然會損失一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人則會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動(dòng)造成的人力成本。
三、人才使用
1、人才開發(fā)：
(1)人才開發(fā)的目的： 變社會人才為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時(shí)對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但只有系統(tǒng)全面的培訓(xùn)才能使應(yīng)聘者潛力得到開發(fā)，充分為我所用。例如：當(dāng)我們招聘一名銷售代表時(shí)可能會要求他具備良好的溝通能力。但如果我們不對他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品。所以只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升助力。另外，要使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。市場的變化會帶動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展和變化，相應(yīng)的，企業(yè)對人才的要求也會不斷變化。而企業(yè)不可能依靠頻繁地?fù)Q人、招聘來適應(yīng)這種變化，最科學(xué)經(jīng)濟(jì)的的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，從而降低人才成本。
(2)人才開發(fā)的主要方法： 培訓(xùn)是開發(fā)人才最好的手段，培訓(xùn)方式靈活多變，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以在工作現(xiàn)場輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工”自學(xué)”。所有的培訓(xùn)學(xué)習(xí)都是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。
2、人才使用：人力資本不同于其他資本的特性在于，其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性。所以恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬�，不僅可以調(diào)動(dòng)員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，還能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)200件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)300件產(chǎn)品，一個(gè)銷售員可以每年帶來20萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這都要看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面：
(1)提供良好的工作條件：良好的工作環(huán)境和條件可以促進(jìn)人才創(chuàng)造最大價(jià)值，通過為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門的配合等等，可以使員工的工作更得心應(yīng)手，工作效率更高，從而為企業(yè)帶來更大效益。
(2)激勵(lì)：
激勵(lì)的作用：激勵(lì)主要的作用是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，另外還可以引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工去做正確的事，提升員工綜合素質(zhì)，從而使人才增值。激勵(lì)可以通過滿足員工物質(zhì)需”求和”精神需求兩種方法去實(shí)現(xiàn)，通過工資、獎(jiǎng)金、福利等多種方式滿足其物質(zhì)需求，通過提供晉升或發(fā)展機(jī)會、感情關(guān)懷、工作成績認(rèn)可等方式滿足其精神需求。
上述所有觀點(diǎn)，目的是想轉(zhuǎn)變公司的人力資源觀，從人力資源提升為人力資本觀，可行性有待于試行。我認(rèn)為這一觀點(diǎn)可以在實(shí)行中迅速改進(jìn)，最終會給企業(yè)帶來可觀的收益。
參考文獻(xiàn)
[1]《企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論》劉仲康 主編 武漢大學(xué)出版社，
[2] 《”企業(yè)管理”咨詢》劉仲康 主編 中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，
[3] 《細(xì)節(jié)決定成敗》汪中求 主編 新華出版社，
[4] 《現(xiàn)代企業(yè)管理》楊湘洪 主編 東南大學(xué)出版社，
[5] 《管理學(xué)基礎(chǔ)》單鳳儒 主編 ”高等教育”出版社，
【2018電大行政管理論文】相關(guān)文章：