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高校行政管理人員招聘問題及原因分析
績(jī)效管理促進(jìn)高校行政管理人員績(jī)效的提高,提升高校的管理效率及水平,實(shí)現(xiàn)組織與職工的雙贏。績(jī)效管理也是高校行政管理人員人力資源管理的重要內(nèi)容,績(jī)效管理得出的績(jī)效考核結(jié)果是高校管理人員招聘、選拔培養(yǎng)、配置晉升、薪酬管理等人力資源職能管理工作的重要基礎(chǔ)。下面是小編搜集整理的相關(guān)內(nèi)容的論文，歡迎大家閱讀參考。
摘要：招聘不僅是高校儲(chǔ)備人才的重要渠道，對(duì)高校人才隊(duì)伍建設(shè)發(fā)揮重要作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，許多高校通過現(xiàn)代化招聘方式取得可喜的成績(jī)，但還是存在一定的弊端，例如目前高校招聘前人力資源規(guī)劃不到位、招聘中考核方法不全面、招聘小組專業(yè)性不強(qiáng)和招聘后管理不完善都存在一定的問題。鑒于此，文章對(duì)招聘行政管理人員存在的問題加以剖析同時(shí)也分析出存在問題的原因，完善高校招聘體制，以期為高校發(fā)展提供一定理論基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人才招聘
行政管理人員是高校全教職工的重要組成部分，如何做好行政管理人員的招聘工作是高校人力資源管理的重要課題，也是高校實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)問題。行政管理人員不僅是保障高校教育和科研順利進(jìn)行，而且是培養(yǎng)祖國未來德智體美勞全面發(fā)展的建設(shè)者和接班人的重要組成部分之一。因此，錄用合適的高素質(zhì)行政管理人員不僅減少后期的培訓(xùn)費(fèi)用而且推動(dòng)整個(gè)教育事業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。但在現(xiàn)實(shí)生活中，雖然高校投入很多時(shí)間精力在人員招聘中，但招聘的實(shí)際成效并不理想。
一、我國高校人才招聘存在的問題
高校在招聘行政管理人員時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)的問題是高校招聘小組事前無規(guī)劃、招聘小組專業(yè)性不強(qiáng)和忽視招聘后的管理等等，致使不能招聘到人崗比配的人員，導(dǎo)致招聘成本增加。
1、高校沒有設(shè)立長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是指高校從戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)組織未來發(fā)展對(duì)人力資源的活動(dòng)過程，主要關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的相互匹配。[1]目前，大多數(shù)高校招聘過程是二級(jí)用人單位在崗位出現(xiàn)空缺時(shí)才提出招聘需求然后上報(bào)人事處，人事處急忙地根據(jù)招聘需求組織招聘新人，這樣無規(guī)劃招聘往往導(dǎo)致招聘小組的盲目性和隨意性，即無規(guī)劃、無目標(biāo)的招聘最后招不到合適人員。對(duì)于高校招聘小組而言，始終處于被動(dòng)狀態(tài)，自然而然招不到適合的行政管理人員或者招不到人員的局面。很多高校招聘過程過于簡(jiǎn)單化，即對(duì)行政管理崗位所需人員所具備的知識(shí)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能、責(zé)任心、事業(yè)心和服務(wù)意識(shí)等各方面的基本條件不在考核范圍內(nèi)，出現(xiàn)被錄用人員人崗不匹配的現(xiàn)象，達(dá)不到人盡其才，物盡其用的良好局面，導(dǎo)致新入職人員失去對(duì)工作積極性甚至離職，對(duì)高校和新入職人員都不利，所以急需建立一套招聘規(guī)劃系統(tǒng)。招聘小組成員需要深入分析每個(gè)崗位需要任職條件和素質(zhì)同高校長遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)系，并具備什么樣的知識(shí)結(jié)構(gòu)、什么樣的素質(zhì)和服務(wù)意識(shí)等條件才能勝任該崗位。一套完整招聘規(guī)劃才不至于由于考慮不周、不遠(yuǎn)而導(dǎo)致招聘工作具有盲目性、片面性和隨意性甚至導(dǎo)致高校在一段時(shí)間內(nèi)人崗不匹配，造成某種程度崗位空缺。[2]
2、招聘人員專業(yè)性不強(qiáng)
首先招聘人員代表整個(gè)高校的形象，從潛在意義上來說，他們代表一個(gè)高校整體形象，招聘者的言行舉止是傳遞高校文化的重要渠道、著裝、精神面貌代表高校的風(fēng)貌，招聘人員應(yīng)該是經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)上崗的招聘團(tuán)隊(duì)，而不是由一些職能部門的負(fù)責(zé)人簡(jiǎn)單組成，所以急需全面提高人力資源招聘者的綜合素質(zhì)和專業(yè)知識(shí)，有效招聘到合適人才。[3]招聘人員專業(yè)性高低是對(duì)應(yīng)聘人員所提出的問題能否正確恰當(dāng)?shù)幕卮饐栴}關(guān)鍵，而且具備高素質(zhì)、專業(yè)性強(qiáng)的招聘人員針對(duì)不同崗位的候選者可以靈活的應(yīng)用招聘方法和手段，選擇不同的面試方法和測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)對(duì)不同的人員，選出適合的人才。若招聘人員缺乏招聘整個(gè)過程中的應(yīng)用技巧，不僅增加招聘成本，而且錯(cuò)失人才，以致應(yīng)聘人員對(duì)高校留下不良印象，甚至放棄應(yīng)聘機(jī)會(huì)，給高校帶來不可估量的損失。
3、忽視行政管理人員的綜合素質(zhì)、重高學(xué)歷
行政管理人員是一群特殊的人員，有別于教師。行政管理人員是服務(wù)于高�？蒲泻徒虒W(xué)的后勤保障工作，行政管理人員的素質(zhì)高低直接關(guān)系著高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。雖然隨著這幾年國內(nèi)高等教育的發(fā)展，高校招聘的要求越來越高，但是一部分高校在招聘行政管理人員時(shí)過分看中高學(xué)歷、畢業(yè)學(xué)校和導(dǎo)師等應(yīng)聘條件，對(duì)此人是否具備該崗位的綜合素質(zhì)視而不見，忽視對(duì)綜合素質(zhì)考核。甚至很多高校招聘人員重視高學(xué)歷，甚至對(duì)專業(yè)是否對(duì)口也視而不見，只要是畢業(yè)于“985”或“211”院校高學(xué)歷即可，對(duì)該應(yīng)聘人員是否具備該管理崗位的服務(wù)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、人格健全和思想政治等素質(zhì)不在應(yīng)聘考核范圍內(nèi)。招聘人員不分崗位一律要求高學(xué)歷的做法使得招聘人才能力高于所勝任的崗位，導(dǎo)致所招人員工作積極性不高，有些人員得不到充分發(fā)展，失去對(duì)工作的動(dòng)力，造成人員流動(dòng)過高。
4、人員甄選方法單一，考核不全面
人員的甄選是對(duì)應(yīng)聘人員的任職資格和對(duì)工作的勝任程度，即與職務(wù)匹配程度進(jìn)行系統(tǒng)的，客觀的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而做出錄用決策。而應(yīng)聘者的任職資格和工作能力、綜合素質(zhì)主要是取決于與崗位工作相關(guān)的知識(shí)、工作技能和個(gè)人思想政治價(jià)值等因素。因此，需要從知識(shí)、能力、個(gè)性、素質(zhì)、價(jià)值取向和行為特征等幾個(gè)方面進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。[4]每個(gè)高校招聘人員都會(huì)遇到一個(gè)最難的問題，如何應(yīng)用最科學(xué)的測(cè)評(píng)方法并且在招聘成本相對(duì)較少的情況下招聘到合適的人才。目前，大部分高校缺乏全面科學(xué)的招聘考核方法，對(duì)我國高校招聘行政管理人員主要是資格審查和面試相結(jié)合，甚至學(xué)歷越高面試環(huán)節(jié)直接省略。這樣無法對(duì)應(yīng)聘者多方面的信息進(jìn)行考核，如招聘人員過多的關(guān)注應(yīng)聘人員的學(xué)歷、畢業(yè)院校和實(shí)踐活動(dòng)等顯性條件，忽視對(duì)心理素質(zhì)、性格特征、價(jià)值取向等隱性信息的考核。[5]招聘人員應(yīng)結(jié)合多種面試方式如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心理素質(zhì)測(cè)評(píng)，結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等考核行政管理人員的能力和綜合素質(zhì)。
二、招聘中的原因分析
1、高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)意識(shí)薄弱
改革開放以來，教育事業(yè)迅猛發(fā)展，我國各個(gè)高校引進(jìn)人才主要集中在教學(xué)和科研方面并取得很大成績(jī)，反觀行政管理人才的引進(jìn)長期停滯不前，相當(dāng)多的行政管理崗位是安置科研人才家屬的地方。目前高校領(lǐng)導(dǎo)層不重視行政管理人員隊(duì)伍的建設(shè)造成行政管理人員整體素質(zhì)不高，人員素質(zhì)參差不齊，專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事等問題，這些問題直接影響管理水平和高校發(fā)展。大多行政管理人員停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段，造成行政管理水平低下，所以要大力加大對(duì)管理人員隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)力度，把德才兼?zhèn)洹⒕哂胸S富的專業(yè)知識(shí)人員，管理能力強(qiáng)和綜合素質(zhì)高的年輕人招聘進(jìn)來，以提高高校的管理水平，推動(dòng)高校教育事業(yè)的發(fā)展。
2、高校行政管理制度不完善
與教師崗位改革制度相比，高校行政管理制度不能適應(yīng)高校高等教育事業(yè)快速發(fā)展。在招聘行政管理人員的甄選上、行政管理人員后期培訓(xùn)、待遇、職業(yè)發(fā)展、任職條件、考核辦法和激勵(lì)制度等沒有建立一套完整的適合高校發(fā)展的管理制度。[6]主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1)行政管理人員招聘制度不健全;2)高校管理層忽視行政管理人員的職業(yè)發(fā)展和崗位培訓(xùn);3)行政管理人員的任職資格條件不健全，很多高校往往憑借第一感覺決定是否錄用;4)缺乏一套行政管理人員的晉升制度，高校行政管理人員晉升制度不完善，導(dǎo)致很多行政管理人員想盡辦法轉(zhuǎn)聘其他專業(yè)技術(shù)崗位，造成對(duì)自己工作不夠熱情，責(zé)任心減弱。
參考文獻(xiàn)
[1]黃勛敬.贏在勝任---基于勝任力的新型人力資源管理體系[M]北京：北京郵電大學(xué)出版社，2007.32
[2]吳詩蕾，趙猛.企業(yè)人員招聘中存在的問題與對(duì)策研究[J].吉林省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，02.
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