關于高校收入分配的幾點思考

　　摘要：在我國經濟大發(fā)展的背景下，收入分配制度改革再次提上日程。高校收入分配在歷經了幾次改革之后，仍然存在著諸多問題。本文就從宏觀和微觀兩個角度分析高校收入分配在行業(yè)、地區(qū)、績效制度本身以及學校內部存在的一些現(xiàn)實的問題，并有針對性地提出改進的建議。

　　關鍵詞：高校 分配 收入

　　改革開放以來，我國經濟得到了跨越式發(fā)展，但是收入分配制度的改革步伐遠沒有跟上經濟發(fā)展的速度。所以，收入分配制度改革的呼聲越來越高，國內這方面的研究也很多。但是對高校這個特殊群體收入分配制度的改革的關注還不是很多，高校的收入分配雖然也經歷了幾次改革，但仍然存在著不容忽視的問題，因為收入分配在公平和效率方面的欠缺直接關系到每一個從事高等教育的高校工作者的切身利益，從而一定程度上影響到高等教育的質量，足可見其重要性。

　　一、當前我國高校收入分配的現(xiàn)狀分析

　　我國高校當前的收入分配水平經過一系列的改革，至今狀況仍存在著總體收入水平較低、分配不均、績效工資制不到位等不盡合理之處。

　　1、與其他國家相比，我國高校的教職工收入水平較低

　　從行業(yè)特點來看，高校的教職工屬于一類特殊的群體，肩負著高等教育的重任，既需要高學歷體現(xiàn)較高的知識水平，又需要高素質體現(xiàn)較高的職業(yè)道德。但是相對于其他國家來說，我國的高校教職工的收入所得處于較低水平。在美、德、法這樣的發(fā)達國家和印度這樣的發(fā)展中國家，為了體現(xiàn)高等教育的重要性，高校教職工的收入所得在所在國家行業(yè)中屬于中上等水平，在美國一些優(yōu)秀的高等教育者的收入水平甚至躋身全國的高收入群體。在國內同行業(yè)來看，高校教職工的收入水平也遠低于同學歷的其他從業(yè)者。以2010年的博士畢業(yè)生為例，從事商業(yè)、科研機構、事業(yè)單位機構的博士畢業(yè)生的收入水平都明顯高于高校的青年教師，這樣使得高校在人才引進上缺乏競爭力。

　　2、從國內總體來看，高校收入水平存在明顯的地區(qū)差異

　　資源的流動具有一定的趨利性，在當今的經濟社會中，人力資源的流動也無法擺脫這個規(guī)律。由于高校的財力基本上都是國家和地方財政共同支持。因此，不同地區(qū)的高校就會存在著收入的差距，并直接影響到教職工的收入水平。尤其是一些東部沿海地區(qū)與中西部地區(qū)相比，高校之間存在著較為明顯的收入差距。再加上本身地區(qū)的優(yōu)劣性，使得教育資源出現(xiàn)分配上的不均衡。發(fā)達的地區(qū)較不發(fā)達地區(qū)更容易吸引高水平的人才，但是教育本身卻是不分地區(qū)等級的。因此，這種收入水平導致的資源分配的不均衡嚴重限制了我國高等教育整體的發(fā)展水平，反過來也不利于落后地區(qū)的發(fā)展，形成一種惡性循環(huán)。

　　3、從分配制度來看，績效工資分配存在模糊性

　　(1)績效標準難以量化。目前，高校實行績效分配工資制，收入主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成。這種工資制的亮點是績效工資，又分為基礎性績效和獎勵性績效。顧名思義，績效工資的分配依據(jù)主要是績效，但是相關規(guī)章制度又沒有對績效進行具體的界定，使得其難以定性和量化。因此，在實行過程中，不同的高校對績效工資的劃定有了不同的方法。大多數(shù)高校在劃分的過程中，仍然更多地以職稱、職務為主要的衡量依據(jù)，并沒有將教職工的腦力和勞動投入納入評價內容缺乏合理性。在高校，很多科研方面的投入見效需要一定的時間，教學方面的衡量又主要以課時量為標尺，較少考慮教學質量，以職稱、職務為基礎的分配造成原本就能吸引更多資源的教授、學者在分配中又獲得優(yōu)勢，而處在邊緣的青年教職工，需要更多的支持來成長，但卻獲得較少的資源分配，一定程度上打消了青年教職工的工作積極性。也就是說，績效工資在實際執(zhí)行過程中，并沒有真正做到以績效為評價標準，當然不能體現(xiàn)公平。

　　(2)評價體系不健全。績效工資的設計初衷應該是建立健全完善的績效評價體系，根據(jù)這個體系評價的結果來進行更公平的分配。但是由于績效標準的難以界定和量化，對于評價體系的制定就缺乏一個根本的基礎。我國高校的教職工主要分為管理人員、專業(yè)技術人員和工勤人員三類，對于不同類別的從業(yè)人員，如何制定合理的績效評價體系，平衡各方各面的利益，是一個及其復雜的工程。從目前的狀況來看，大多學校采用的仍然是舊的評價體系，即對一線教師以科研和課時量作為評價標準，對管理人員和工勤人員則以出勤或民主測評打分的方式來評價。這種評價體系缺乏明顯的合理性，不能與績效工資制相匹配。

　　(3)分配的配套政策不給力。一是高校收入增長主要依靠學校事業(yè)收入，需要學校在總支出中自行調配解決，國家財政給予的支持往往不夠。二是很多高校人事制度落后，對于一些有利于青年教師發(fā)展的政策往往落實不到位，地區(qū)之間的實行情況差異大，造成落后地區(qū)人才流失嚴重。三是由于歷史原因導致的工資內容成分多而雜，很多內容缺乏延續(xù)性，也無法合理解釋，急需清理規(guī)整。四是人才政策死板落后、不靈活。包括崗位之間人才流動缺乏合理的開放政策，對于聘用人員不能做到同工同酬、優(yōu)勞優(yōu)酬等。

　　4、從學校內部來看，分配基礎缺乏公平性

　　高校教職工的收入來源主要包括工資、科研、福利和對外服務。學校內部的分配不公平就體現(xiàn)在這相應的幾方面。

　　(1)職稱和職務方面。如分配標準中所闡述的，現(xiàn)在工資等級的劃分還是以職稱和職務為主要分配依據(jù)。高職稱、有職務的人員就能獲得較高的工資收入，而剛剛進入高校的很多青年教職工既沒有職稱，更不會有職務，因為沒有分配優(yōu)勢，屬于分配中的弱勢群體。在歷次的工資改革中，收入分配造成的結果是差距的拉大，最終影響了青年教職工的發(fā)展和工作積極性。

　　(2)崗位設置方面。崗位設置方面的分配差異也具有很明顯的不公平性。管理人員、專業(yè)技術人員和工勤人員在高校擔任著不同的職責，分配政策可以對專業(yè)技術人員有一定的傾向性以體現(xiàn)教育一線的重要性。但是管理人員和工勤人員在高校擔任著管理和服務的重要職能，而且現(xiàn)在高校對管理人員學歷、能力的要求在不斷提高，很多高校引進的管理人員的資質不亞于一線的教職工，這些朝氣蓬勃的年輕人正在成長為高校管理崗位的中堅力量，其重要性也不容忽視，在分配政策上要有一定的考慮。如果分配差異過大，勢必會挫敗工作人員的積極性，影響學校的穩(wěn)定運行。