關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)替代的相關(guān)研究
畢業(yè)論文摘要
隨著 工 業(yè) 化、自動化、信息化程度的進(jìn)一步提高，企業(yè)運作與管理的程序化和規(guī)范化，員I_綜合素質(zhì)的普遍提高，領(lǐng)導(dǎo)替代現(xiàn)象日益普遍，對領(lǐng)導(dǎo)有效性產(chǎn)生了極大的影響。木文圍繞領(lǐng)導(dǎo)替代因素、領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的關(guān)系展開研究，旨在為提高領(lǐng)導(dǎo)有效性，改善組織績效做出一定的貢獻(xiàn)。
木文 通 過 大量的文獻(xiàn)回顧，梳理了領(lǐng)導(dǎo)替代理論的產(chǎn)生過程，歸納了以往學(xué)者關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)替代理論的實證研究，并根據(jù)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀指出了本研究的目的和意義。
在理 論 分 析基礎(chǔ)匕提出了本文實證研究的模型和假設(shè)。通過小規(guī)模預(yù)測試和訪談對調(diào)研問卷進(jìn)行了修正;借助問卷對146位不同企業(yè)背景的員工進(jìn)行了調(diào)研，獲取了第一手?jǐn)?shù)據(jù)，應(yīng)用SPSS統(tǒng)計軟件對問卷結(jié)果進(jìn)行分析，并將研究結(jié)果與假設(shè)和以往研究結(jié)論進(jìn)行對比分析，通過深度訪談探析研究結(jié)果產(chǎn)生的原因和對管理實踐的啟示。
通過 問 卷 調(diào)研和訪談分析，本文得到的研究結(jié)論主要有:(1)在領(lǐng)導(dǎo)替代對領(lǐng)導(dǎo)有效性的主效應(yīng)研究中，發(fā)現(xiàn)Kerr和Jermier (1978 )領(lǐng)導(dǎo)替代模型提出的13個替代變量中，有7個是滿意度的預(yù)測指標(biāo)，有4個是任務(wù)績效的預(yù)測指標(biāo)，4個是周邊績效的預(yù)測指標(biāo)。(2)在領(lǐng)導(dǎo)替代與領(lǐng)導(dǎo)行為對領(lǐng)導(dǎo)有效性的交互作用研究中發(fā)現(xiàn)，低任務(wù)替代/組織替代條件下，支持型領(lǐng)導(dǎo)行為對滿意度的作用比高任務(wù)替代/組織替代條件下的作用顯著;低組織替代條件下，支持型領(lǐng)導(dǎo)行為對任務(wù)/周邊績效的作用比高組織替代條件下的作用顯著;高下屬替代條件下，支持型領(lǐng)導(dǎo)行為對周邊績效的作用比低下屬替代條件下的作用顯著。(3)單因素替代效應(yīng)研究發(fā)現(xiàn)了25組弱替代作用，同時發(fā)現(xiàn)凝聚力強(qiáng)的工作團(tuán)隊是指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)行為對任務(wù)績效作用的強(qiáng)替代;本身令人滿意的工作任務(wù)，凝聚力強(qiáng)的工作團(tuán)隊等2個變量是指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)行為對周邊績效作用的強(qiáng)替代。因素組合替代效應(yīng)研究發(fā)現(xiàn)，有2個組合是支持型領(lǐng)導(dǎo)行為對任務(wù)績效作用的強(qiáng)替代，有3個組合是指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)行為對任務(wù)績效作用的強(qiáng)替代;有8個組合是指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)行為對周邊績效作用的強(qiáng)替代。
雖然 本 研 究發(fā)現(xiàn)了某些替代因素不僅對效標(biāo)的直接作用顯著，而且也能通過影響領(lǐng)導(dǎo)行為與效標(biāo)的關(guān)系間接作用于效標(biāo)變量，但卻并不完全支持Kerr和Jermier (1978)的領(lǐng)導(dǎo)替代模型。
最后 ， 本 文指出了本研究的局限，并對未來的研究進(jìn)行了展望。
關(guān)鍵詞: 領(lǐng)導(dǎo)替代；領(lǐng)導(dǎo)行為；領(lǐng)導(dǎo)有效性；滿意度績效
1緒論
1.1研究問題的提出
領(lǐng)導(dǎo) 是 一 種極富魅力的社會現(xiàn)象，跨越了地理、民族和文化的界限，發(fā)生在所有的組織中。領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象在人類歷史剛有記載的時候就已經(jīng)存在了(喬恩，P.豪威爾，2001),“領(lǐng)導(dǎo)”一詞也早在1300年前就出現(xiàn)在英文中了(Bass, 1990).隨著社會的發(fā)展和人類文明的進(jìn)步，領(lǐng)導(dǎo)在現(xiàn)代社會中發(fā)揮的作用越來越大，有研究顯示，行政領(lǐng)導(dǎo)大約占到組織績效決定因素的45% (Yukl, 1998)，上千項調(diào)查顯示領(lǐng)導(dǎo)對被領(lǐng)導(dǎo)者的滿意度和績效有十分重要的影響(House, 1999)，在很大程度上決定了企業(yè)的發(fā)展情況。
因此 ， 領(lǐng) 導(dǎo)有效性研究具有十分重要的理論和實踐意義。特別是在當(dāng)前企業(yè)內(nèi)外環(huán)境處于激烈變革的時期，中國加入了WTO，領(lǐng)導(dǎo)有效性研究就更加具有時代性(丁彪，2002).
研究 領(lǐng) 導(dǎo) 有效性的理論就是領(lǐng)導(dǎo)理論，它一直以來都是管理學(xué)研究的.熱點問題之一。影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的因素以及如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)理論研究的核心。領(lǐng)導(dǎo)理論的研究成果可以分為三個方面，即領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。特質(zhì)理論著重研究領(lǐng)導(dǎo)者的品行、素質(zhì)、修養(yǎng)，目的是要找出區(qū)分優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者和非優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素，構(gòu)建高效領(lǐng)導(dǎo)者的資質(zhì)模型。行為理論則著重分析領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織成員的影響，目的是找出高效領(lǐng)導(dǎo)者的行為特征，為培訓(xùn)有效領(lǐng)導(dǎo)者提供依據(jù)。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論則認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)取決于領(lǐng)導(dǎo)方式、企業(yè)環(huán)境以及被領(lǐng)導(dǎo)者特征之間的合理匹配，寄希望于尋找不同情景下最佳的領(lǐng)導(dǎo)模式。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論和領(lǐng)導(dǎo)行為理論都是從領(lǐng)導(dǎo)者的角度出發(fā)去研究領(lǐng)導(dǎo)的有效性問題，認(rèn)為無論在什么樣的情況下領(lǐng)導(dǎo)者總是發(fā)揮著巨大的作用。權(quán)變理論雖然看到了環(huán)境、被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響，但其仍然假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者總是必要的，從領(lǐng)導(dǎo)者的角度出發(fā)去尋找適合于不同環(huán)境下的最佳領(lǐng)導(dǎo)模式。
事實 上 ， 在許多情況下，領(lǐng)導(dǎo)者是無關(guān)緊要的。此時領(lǐng)導(dǎo)者的行為不能發(fā)揮任何積極作用，有時甚至?xí)斐山M織功能混亂，阻礙管理工作的有效開展�；谶@一思想，史蒂文·克爾和約翰·杰邁爾提出了著名的領(lǐng)導(dǎo)替代理論。該理論打破了以往領(lǐng)導(dǎo)理論僅僅從領(lǐng)導(dǎo)者角度探討領(lǐng)導(dǎo)有效性的局限，轉(zhuǎn)而從下屬、工作任務(wù)和組織層面出發(fā)，以一個全新的視角來研究領(lǐng)導(dǎo)有效問題，為領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展開拓了新的視野。
領(lǐng)導(dǎo) 替 代 理論建立在House的路徑一目標(biāo)理論(efH ouse,1 971;H ouse&Dessler, 1974; House & Mitchell, 1974)基礎(chǔ)上，闡述了替代因素對領(lǐng)導(dǎo)行為的中和/替代效應(yīng)，解釋了為什么領(lǐng)導(dǎo)在有些環(huán)境中無效但亦無負(fù)面影響，而在有些環(huán)境中則會造成功能混亂，阻礙管理工作的有效開展。它不再僅僅局限于研究領(lǐng)導(dǎo)者對效標(biāo)的影響，而是重點分析了上下文變量對下屬態(tài)度、認(rèn)知、行為的影響，為解決領(lǐng)導(dǎo)失效問題，提高組織效率，改善績效提供了一條新的解決路徑(cf .H owell.et .al ., 1990;H owell,D orfman&Kerr,1 986;K err,1 977).因此很多學(xué)者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)替代理論是權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)域的一項重大突破。
Ke rr認(rèn) 為 領(lǐng)導(dǎo)替代變量既可以直接影響下屬滿意度、組織承諾、績效等效標(biāo)變量，也能通過調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬效標(biāo)變量之間的關(guān)系來間接影響員工效標(biāo)變量。研究證實領(lǐng)導(dǎo)替代對員工滿意度、組織承諾和績效有很強(qiáng)的預(yù)測力。這些研究者甚至認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)替代因素比領(lǐng)導(dǎo)行為更能準(zhǔn)確地預(yù)測下屬的效標(biāo)變量，反映領(lǐng)導(dǎo)的有效性。因此在二十世紀(jì)后期，對領(lǐng)導(dǎo)替代的研究空前高漲起來。事實上，自1978年Kerr和Jermier提出領(lǐng)導(dǎo)替代理論以來，就有很多學(xué)者做了這方面的研究
〔如 :Howell&Dorfman,1 981,1 986;J ermier&Berkes,1 979;K err&Slocum,1981;Podsakof, MacKenzie&Bommer, 1996a, 1996b; Podsakof, Feter&MacKenzie, 1993; Podsakof, Niehof, et al., 1993; Podsakof, Todor Grover&Huber, 1984; Tosi, 1991;Kerr, 1977; Howell&Dorfman, 1986; Brandt, 1992;Freeston, 1987; Pitner, 1986; Pitner&Charters, 1988; Sergiovanni, 1992a,1992b; Childers, Dubinsky&Gencturk, 1986; Childers, Dubinsky&Skinner,1990; Farh, Podsakof & Cheng, 1987; Podsakof, Dorfman, Howell&Todor,1986;P odsakof& MacKenzie, 1995, 1998; Podsakof.et .al, 1996; Dionne,Shelley D, Yammarino, Francis J, Atwater, Leanne E., James, Lawrence R, 2002).
在國內(nèi)，替代理論也頻頻出現(xiàn)在各管理類教科書上，被列為公共管理碩士(MPA )專業(yè)學(xué)位聯(lián)考的必考內(nèi)容之一，對替代理論的關(guān)注也不斷升溫。以往研 究 證實下屬、任務(wù)和組織三方面的領(lǐng)導(dǎo)替代變量都與員工滿意度和績效顯著相關(guān)(Childers, Dubinsky&Skinner, 1990; Howell, Bowen, Dorfman,Ken & Podsakof, 1990; Jernigan, 1990; Podsakof, MacKenzie&Fetter, 1993;Podsakof, Niehof, et.al., 1993; Shoultz, 1992, Podsakof& MacKenzie, 1995,1998;P odsakof.et al,1 996)。這意味著研究領(lǐng)導(dǎo)替代變量對員工滿意度和績效的影響不僅是必要的，而且在理論上是可行的。
但 目前 關(guān) 于領(lǐng)導(dǎo)替代變量和員工滿意度和績效的研究結(jié)果并不一致。Ken&Jermier (1978)研究發(fā)現(xiàn)組織、工作任務(wù)和下屬特征三方面的替代因素都會通過領(lǐng)導(dǎo)行為間接影響員工滿意度和工作績效。Podsakof,N ichof,e tal ( 1993)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)替代因素會影響激勵和指導(dǎo)員工的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從而間接影響到員工的滿意度和績效等效標(biāo)變量。而Pool.Steven.W .( 1997)通過研究發(fā)現(xiàn)F屬特征方面的替代對員工滿意度沒有顯著影響，只有任務(wù)、組織方面的替代才對員工滿意度和工作績效產(chǎn)生重要影響。并且同一替代因素對同一效標(biāo)的影響也有不
一致的地方，如Jon.P.Howell和Peter.WDorform (1981)研究發(fā)現(xiàn)凝聚力強(qiáng)的工作團(tuán)隊與滿意度顯著負(fù)相關(guān)，而Podsakoff,N iehof,M acKenzie& W illiams(19 93)和Philip.M.Podsakof, Scott.B.MacKenzie (1995)卻認(rèn)為凝聚力強(qiáng)的I作團(tuán)隊與滿意度顯著正相關(guān)。
國內(nèi) 關(guān) 于 領(lǐng)導(dǎo)替代理論的研究還非常有限，僅有一些關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)替代因素的定義、描述，及對研究替代理論重要性的闡述，幾乎沒有深入分析替代因素對效標(biāo)的作用機(jī)制，更沒有這方面的實證研究。
在這 樣 的 背景下，本文旨在通過實證研究方法分析領(lǐng)導(dǎo)替代變量對效標(biāo)的作用，找出對領(lǐng)導(dǎo)有效性有顯著影響的替代變量，分析這些替代因素發(fā)揮作用的機(jī)制，為提高領(lǐng)導(dǎo)有效性和組織效率做出一定的貢獻(xiàn)，同時也為領(lǐng)導(dǎo)替代理論在中國的研究和發(fā)展做出一定的貢獻(xiàn)。
1.2本文研究框架
本研 究 在 梳理國內(nèi)外關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)替代理論研究的基礎(chǔ)上，借用問卷調(diào)查和訪談等實證研究方法擬分析解決以下三個主要問題:
問題 一 : 領(lǐng)導(dǎo)替代因素對效標(biāo)的主效應(yīng)。通過相關(guān)分析和回歸分析研究Kerr和Jermier (1978)提出的領(lǐng)導(dǎo)替代模型中所包含的3個維度、13個替代因素對員工滿意度、任務(wù)績效、周邊績效的作用機(jī)制，找出有利于滿意度提高和績效改善的替代因素，并在企業(yè)中創(chuàng)造和培育這些替代因素。
問題 二 : 領(lǐng)導(dǎo)替代因素與領(lǐng)導(dǎo)行為對效標(biāo)的交互作用。通過交互作用分析研究領(lǐng)導(dǎo)替代因素對領(lǐng)導(dǎo)行為與效標(biāo)關(guān)系的影響情況，從下屬、任務(wù)、組織替代層面上初步驗證替代因素的替代作用。
問題 三 : 領(lǐng)導(dǎo)替代因素對領(lǐng)導(dǎo)行為的替代效應(yīng)。通過多元線性回歸分析和訪談分析研究領(lǐng)導(dǎo)替代因素對領(lǐng)導(dǎo)行為的替代性，找出能夠替代領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮作用的替代因素或替代因素組合，并充分發(fā)揮這些替代因素的作用，減少被替代了的領(lǐng)導(dǎo)行為的開展。
本 文以 上 述三個問題為焦點和線索展開研究和論述，具體研究框架圖如圖
1.1所示。
緒論 部 分 在對經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理
[1]
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