淺談車間級職工激勵辦法
畢業(yè)論文任何企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，縱然有許多先進的設(shè)備和技術(shù)，如果不激勵人去掌握和使用，那么設(shè)備和技術(shù)本身就不會創(chuàng)造價值。激勵這個概念，用于管理中，是指激發(fā)職工努力去完成生產(chǎn)任務(wù)，運用好激勵方法，對局部及全部的工作都有十分重要的意義。近年來，國有企業(yè)基層單位改變思維模式，逐步建立起適應(yīng)本企業(yè)特色、時代特點和職工需求的開放激勵體系，調(diào)動了職工積極性，發(fā)揮職工創(chuàng)造力，為留住各類人才，完成各項工作，發(fā)揮了重要作用。做為1名基層管理者，對于車間1級的職工的激勵方法有了1些淺顯的思考。
激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開始，提出激勵的最終目的在于提高績效。所以，要達到這1目標，做為1名管理者，要將工作目標每名職工，并將這些目標分解到班組、個人，讓大家有奔頭，工作有干勁，再運用相應(yīng)激勵辦法激勵大家發(fā)揮大家的潛能，從而更好完成工作。
1、“金錢激勵法”
談起車間級職工激勵法，大家常用的就是“金錢”激勵法。誠然，物資的需要始終是人的第1需要，但在金錢激勵的過程中，還必須注意以下的兩個問題；
第1，金錢激勵必須公正。1個人對他所得的報酬是否滿意是要通過比較來知曉的，亞當斯的公平理論提出，1旦職工通過橫向及縱向比較，認為自己的付出與收入不成比例，他就會感到強烈不公，從而挫傷工作積極性，他們就要調(diào)整自己的付出，從而影響本職工作。
第2，必須反對平均主義，平均等于無激勵，大家都有等于沒有。比如獎金分配，大家已經(jīng)習(xí)慣1樣多，但1樣多的獎金使得多干活的有情緒，少干活的`不領(lǐng)情，所以1個好的激勵方法，必須有1個好的管理制度做依托，而且，絕不能搞平均主義。
2、精神激勵方法同樣重要
如果你去問王勵勤：你的金牌成本不過幾百元錢，我給你2000元錢，你賣給我吧！他肯定不會賣給你的，因為那是他運動生涯中的至高榮譽，是金錢無法買到的，對于基層的職工，對于自己的榮譽也很珍惜，如果車間開1個大會，公開獎勵那些為生產(chǎn)上做出重要貢獻的人（比如避免了1起重大事故或者是排除1個故障），再發(fā)給他1個證書，這種激勵方法會比背后給他300元錢有意想不到的效果，它會讓職工感到自己很有價值。榮譽滿足了職工自尊的需要，激發(fā)人們奮力進取，從激勵理論分析這是1種外源性動機。
3、關(guān)懷和尊重激勵法
職工的婚傷嫁娶，車間領(lǐng)導(dǎo)到場；職工生日時多1份問候，節(jié)假日帶著車間骨干及家屬去郊游，這是1種關(guān)懷激勵法，這種方法1定會建立起親密、融洽、和諧的氣氛，提高職工的士氣。
對德高望重的老職工多1份尊重，多征求他們對車間各項工作的建議，在1些重要場合表揚1些技術(shù)上的行家里手等，這樣的激勵也會收到意想不到的結(jié)果。
4、年齡分析激勵法
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20-35歲的年輕人，剛出校門不久，敢于嘗試創(chuàng)新。對于這批人，要多給他們1些培訓(xùn)，崗薪提升、個人發(fā)展前景等方面的激勵，而36-49歲的職工基本上都有了家庭孩子，有了1定的社會閱歷，他們不再象年輕時那樣有沖勁，更多的是想穩(wěn)定發(fā)展，不愿意冒更大的風(fēng)險，對于這些人，適當?shù)亟o他們1些班組長、車間管理、重要的技術(shù)崗位的激勵，并適時關(guān)心他們的生活和家庭，這種激勵方式將會收到較好效果。對于50歲左右臨近退養(yǎng)的職工，他們只希望多工作幾年，平靜地過渡到離開工作崗位，這批人中相當多積累了豐富的工作經(jīng)驗，具備1定的專業(yè)基礎(chǔ)，不乏1些專家、能手。對這些人要調(diào)動他們參與生產(chǎn)管理的積極性，利用他們的技術(shù)專長，精神和物資的激勵方式合理組合使用，會增加他們對崗位的敬業(yè)和忠誠，更好地做好自己的工作。
此外，有較高學(xué)歷的人1般理注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物資利益方面，更看重精神方面的滿足，如工作環(huán)境、興趣等等。學(xué)歷較低的人首要注重的是基本需求的滿足。
隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識更新進度不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理，所以對有學(xué)歷的人不需要進行再教育，再培訓(xùn)的激勵給他們提供進1步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。
激勵并不全是鼓勵，它包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款降職等,現(xiàn)代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵，越是素質(zhì)較高的員工，淘汰激勵對其產(chǎn)生的效果，用雙因素理論來說明這1問題，可能更易讓人理解。淘汰激勵1般采用了單1考核指標,給員工造成工作不安定感，同時還使上級主管同員工之間關(guān)系緊張，所以這種方式1定要慎重采取。工作本身具有激勵力量，為更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何可能使工作本身更有內(nèi)在的意義和，管理者要進行工作設(shè)計，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，國企特色的思想政治工作也是激勵的1種手段。
建立科學(xué)的職工績效評估體系是企業(yè)激勵教育的組織保證，目前國有企業(yè)在這方面正在努力，如實行基本獎與貢獻獎分配方法等，我們相信隨著企業(yè)管理的加強，績效評估體系的建立和完善，激勵的效果將更加明顯，職工的潛能將得到充分發(fā)揮，必將推動國有企業(yè)發(fā)展的動力。
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