淺談高校行政管理中績(jī)效考核的運(yùn)用
摘 要： 近年來(lái)，很多高校不約而同地在行政管理當(dāng)中引入了績(jī)效管理模式。通過(guò)實(shí)踐證明，推行績(jī)效管理(考核)與進(jìn)行傳統(tǒng)的管理模式相比，績(jī)效管理在提高高校的整個(gè)管理水平和辦學(xué)效益中起到了更為積極的作用。本文主要從績(jī)效考核的意義、考核過(guò)程及實(shí)施方法等方面，介紹了績(jī)效考核在高校行政管理中的運(yùn)用。
關(guān)鍵詞： 績(jī)效考核 高校 行政管理 運(yùn)用
一、績(jī)效管理及考核的意義
在概述績(jī)效考核的意義之前，先向大家簡(jiǎn)要介紹一下績(jī)效管理的基本概念�？�(jī)效管理是一種意在提高員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)，能激發(fā)員工個(gè)體的業(yè)績(jī)潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。它包括崗位分析、制訂績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用等循環(huán)過(guò)程。管理者通過(guò)運(yùn)用客觀、科學(xué)的手段對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，找出不足之處，使員工朝著更高的績(jī)效目標(biāo)努力。
在高校行政管理中實(shí)施績(jī)效考核，對(duì)于被管理者而言，可促使其了解自己工作的全部效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，有利于為未來(lái)的工作改進(jìn)提供依據(jù)，努力提高工作能力，自覺(jué)將個(gè)人發(fā)展與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展緊密結(jié)合;對(duì)管理者而言，能促進(jìn)高校管理水平的科學(xué)化，使管理部門(mén)準(zhǔn)確掌握全校，特別是師資隊(duì)伍的狀況，為學(xué)校制定適宜的規(guī)劃，以及為教師的薪酬管理和聘任制逐步實(shí)行提供科學(xué)依據(jù)，增強(qiáng)學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力，提高管理隊(duì)伍的素質(zhì)和效率，最終促使學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展實(shí)現(xiàn)雙贏。
二、高校行政管理及考核現(xiàn)狀
目前高校的行政管理一般還是采用的科層制，即在校黨委領(lǐng)導(dǎo)的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制下，實(shí)行校、院(系)兩級(jí)管理層次。在校級(jí)管理層次上，設(shè)若干職能部門(mén)，每個(gè)副校長(zhǎng)分管若干部處、院(系)，每個(gè)部處又分若干科室分管具體工作。院(系)是最終執(zhí)行任務(wù)和指令的基層單位。
在學(xué)�？傮w目標(biāo)管理下，各級(jí)行政管理單位制定自己的分目標(biāo)，以崗位責(zé)任制的方式固定。各級(jí)管理單位都以一整套規(guī)則和程序來(lái)規(guī)范組織及其成員的管理行為，以保證組織管理的一致性、明確性、穩(wěn)定性;學(xué)校的重要決定和指令一般以文件、會(huì)議的形式向下傳達(dá)，并要求嚴(yán)格照章辦事，以確保學(xué)校政令暢通。
然而在這種傳統(tǒng)的管理模式運(yùn)行中，還存在一些問(wèn)題值得關(guān)注。
1.明確的部門(mén)分工和比較模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作過(guò)程中，部門(mén)間的劃分比較好確定，但有些具體工作并不好絕對(duì)劃分：有的工作可以劃歸這個(gè)部門(mén)，也可以劃歸到另一個(gè)部門(mén)，工作本身就存在于部門(mén)分工間的縫隙。工作如果不細(xì)致踏實(shí)、不積極主動(dòng)，部門(mén)之間就會(huì)出現(xiàn)工作空檔，很容易導(dǎo)致推諉和互相扯皮等不良現(xiàn)象，這在無(wú)形中增加了辦公成本，降低了行政效率。職級(jí)權(quán)威和行政權(quán)力的集中，容易導(dǎo)致官本位思想盛行。高校行政管理為了保障工作的平穩(wěn)運(yùn)行，每個(gè)部處、院(系)單位，按照管理權(quán)限和崗位責(zé)任的不同，設(shè)立了不同的職級(jí)，由高到低，形成金字塔式分布的管理等級(jí)層次;并且上級(jí)的行政命令和權(quán)力被認(rèn)定具有權(quán)威性。這種狀況容易使低職級(jí)人員將注意力集中到對(duì)上級(jí)職位的崇拜上，容易將對(duì)事負(fù)責(zé)、對(duì)工作任務(wù)負(fù)責(zé)的工作重心轉(zhuǎn)移到對(duì)人負(fù)責(zé)、對(duì)人際關(guān)系負(fù)責(zé)上，導(dǎo)致“官本位”思想風(fēng)起。實(shí)際工作過(guò)程中，有部分人就會(huì)過(guò)分注重人際關(guān)系，對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)絕對(duì)順從和迎合，而對(duì)工作卻敷衍了事，得過(guò)且過(guò)。政出多門(mén)，“婆婆”過(guò)多，基層工作負(fù)擔(dān)沉重，部門(mén)間又人浮于事。目前大部分高校都采用定編定崗的方式進(jìn)行行政管理，以事定崗、因事設(shè)職，以滿足管理本身的運(yùn)行需要。在崗位設(shè)置上，基本采取一人一崗。但是不同崗位之間的工作量、范圍都不盡完全對(duì)等，所以造成部門(mén)間甚至同部門(mén)不同科室間工作不均衡，人浮于事與超負(fù)荷運(yùn)行并存，有一定的負(fù)面影響�，F(xiàn)行高校的行政管理主要依靠各類(lèi)規(guī)章制度和各崗位職責(zé)來(lái)約束教職員工行為，促使他們完成工作任務(wù)。這種管理方法比較機(jī)械、單調(diào)，在一定程度上抑制了個(gè)人工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，致使大家逐漸喪失管理的個(gè)體精神，容易導(dǎo)致整個(gè)管理系統(tǒng)效率低下，整體工作目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。
在以上的管理模式中，學(xué)校的考評(píng)通常會(huì)在每年的年底或是次年初進(jìn)行一次，考評(píng)的結(jié)果通常用來(lái)作為聘任、晉級(jí)、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等人事決策的依據(jù)，因此可以看出，這種考評(píng)的目的是單純以獎(jiǎng)懲為目的，考評(píng)重點(diǎn)也是著重于對(duì)被考評(píng)者過(guò)去的工作表現(xiàn)。這種考評(píng)結(jié)果應(yīng)該通過(guò)反饋和指導(dǎo)，幫助被考評(píng)者提高工作績(jī)效，但在為未來(lái)的發(fā)展作參考方面表現(xiàn)不足。
三、績(jī)效管理和考核體系在高校行政辦公中的運(yùn)用
績(jī)效考評(píng)的方法有多種，但在目前各高校運(yùn)用得比較多的是目標(biāo)管理考評(píng)法(Management by Objective，MBO)，其要義是以工作為中心，基于目標(biāo)和績(jī)效考評(píng)。在高校的通常做法是：圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，由學(xué)校上級(jí)管理人員與下級(jí)管理人員一起制定管理目標(biāo)，并由此形成每個(gè)成員的責(zé)任和分目標(biāo)，明確規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍，最后又用這些目標(biāo)來(lái)進(jìn)行管理評(píng)價(jià)和決定對(duì)每一個(gè)部門(mén)和成員的獎(jiǎng)懲。崗位分析、績(jī)效分析、績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用是高校行政辦公績(jī)效管理系統(tǒng)緊密聯(lián)系的.四個(gè)階段，可以分別與目標(biāo)管理的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和激勵(lì)四個(gè)階段相結(jié)合，激勵(lì)管理人員在實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和院(系)工作目標(biāo)的方向上努力，同時(shí)促進(jìn)管理人員的個(gè)人能力成長(zhǎng)。
1.崗位分析。為了較好地進(jìn)行績(jī)效管理，使績(jī)效管理工作成功有序地進(jìn)行，首先必須對(duì)學(xué)校的每一個(gè)工作崗位，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際情況作出具體描述，清晰地界定和說(shuō)明每個(gè)崗位的任職資格、工作職責(zé)、考評(píng)指標(biāo)等，并進(jìn)行崗位職責(zé)分析，保證崗位說(shuō)明的客觀性和科學(xué)性，得到受評(píng)者的理解和支持，使它真正成為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)之一，使績(jī)效管理落到實(shí)處。明確崗位職責(zé)和績(jī)效目標(biāo)，制訂績(jī)效計(jì)劃。確定崗位職責(zé)目標(biāo)即是確定行政管理工作的績(jī)效目標(biāo);它是績(jī)效管理考核的基本依據(jù)。崗位職責(zé)是在組織目標(biāo)明確的前提下，通過(guò)層層分解，并在分解過(guò)程中上下溝通，達(dá)成共識(shí)，搞好定崗職責(zé)工作，以明確職務(wù)不同、崗位不同、管理職責(zé)也不同。設(shè)立切實(shí)可行的目標(biāo)，形成較為合理的目標(biāo)體系。通過(guò)目標(biāo)設(shè)定，在對(duì)崗位進(jìn)行相應(yīng)分析后，管理者和被管理者一起根據(jù)工作目標(biāo)和職責(zé)制訂績(jī)效計(jì)劃。
績(jī)效計(jì)劃從靜態(tài)看，它是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約;從動(dòng)態(tài)看是管理者和被管理人員進(jìn)行溝通互動(dòng)，對(duì)工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)，形成契約的過(guò)程。在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi)，要明確管理工作應(yīng)完成的任務(wù)，做到什么程度，又需在何時(shí)完成等，盡可能地詳盡和周密�？�(jī)效管理的考核和考核方法�？�(jī)效管理的目標(biāo)實(shí)施后，應(yīng)對(duì)管理人員的目標(biāo)實(shí)施考核�？己税üぷ鹘Y(jié)果考核與工作行為評(píng)估兩個(gè)方面。其中結(jié)果考核是對(duì)行政工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià);行為考核則是針對(duì)受評(píng)者在績(jī)效周期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的具體行為和態(tài)度進(jìn)行評(píng)估。考核應(yīng)多角度、全面地去評(píng)價(jià)，盡量使用量化的指標(biāo)和客觀性的描述，以減少主觀性的影響。對(duì)不能量化的指標(biāo)，在考核時(shí)應(yīng)盡量吸納相關(guān)部門(mén)的意見(jiàn)，采用多向考核的方式，力求考評(píng)的客觀公正性。并且減少不確定性和隨意性，為績(jī)效管理工作提供科學(xué)合理的依據(jù)。績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用�？�(jī)效管理的成功，關(guān)鍵在于績(jī)效考核的正確運(yùn)用。在實(shí)施績(jī)效考核后，作為一個(gè)完整的績(jī)效管理體系來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核還沒(méi)有真正完成�？�(jī)效考核本身不是目的，因此應(yīng)當(dāng)特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用。績(jī)效考核要起到引導(dǎo)教職工行為的“風(fēng)向標(biāo)”作用，將績(jī)效考核的結(jié)果通過(guò)反饋和指導(dǎo)，幫助受評(píng)人員提高工作業(yè)績(jī)，與受評(píng)者的教育培訓(xùn)、酬勞、職稱(chēng)(位)晉升等聯(lián)系在一起，這樣才能強(qiáng)化教職工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)同感，才能鼓勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)，以促進(jìn)學(xué)校與員工的績(jī)效水平的持續(xù)、同步提升，達(dá)到提升管理水平的目的。
績(jī)效管理是一項(xiàng)全新的管理手段，沒(méi)有現(xiàn)成的模式和固定的方法，同一個(gè)單位不同的時(shí)期、不同的任務(wù)有不同的考核側(cè)重點(diǎn)，它既需要嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的運(yùn)作程序，更需要全體教職工的配合，在工作中不斷實(shí)踐、不斷探索、不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，還要不斷創(chuàng)新，使整個(gè)管理水平得到全面提升，真正實(shí)現(xiàn)集體和個(gè)人的共同發(fā)展。
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