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淺談組織支持感對工作績效的影響研究-以商業(yè)銀行從業(yè)人員為例
【論文關(guān)鍵詞】組織支持感 工作滿意度 工作壓力工作績效
【論文文章摘要】大量研究表明，組織支持感(P0S在影響員工工作績效過程中扮演越來越重要的角色。通過對杭州、寧波及周邊地區(qū)各類商業(yè)500名從業(yè)人員的實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)組織支持感除了直接影響工作績效外，還會通過工作滿意度和工作壓力等中介變量來影響工作績效。這對于那些過去輕組織支持重工作績效的組織來說，很有必要以此重新思考目前的資源策略。
組織支持感的研究始于Eisenberger等人于1986年對九家企業(yè)進(jìn)行組織支持感調(diào)查后提出的知覺組織支持的觀點(diǎn)，認(rèn)為組織必須對員工提供所有必要的支持。在隨后的二十多年時(shí)間里，有關(guān)組織支持感的理論如雨后舂筍般地涌現(xiàn)出來。許多學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感會影響員工的行為與工作績效，進(jìn)而影響組織的整體績效。因此，在當(dāng)前嚴(yán)峻的形勢下，對于股份制改革完成不久的中國銀行業(yè)來說，為了取得持續(xù)健康的發(fā)展，首先應(yīng)當(dāng)從優(yōu)化人力資源管理人手，更加重視員工的組織支持感，盡量為他們提供所需的支持和幫助，從而有效地激發(fā)他們工作的積極性，為組織創(chuàng)造更加良好的業(yè)績。
一、理論回顧與問題提出
目前國內(nèi)外關(guān)于組織支持感的研究一般沿用Eisenberger等(1986)的概念，即組織支持感是指員工往往會在工作過程中形成有關(guān)組織如何評價(jià)他們的貢獻(xiàn)和是否關(guān)注員工福利的綜合知覺，它產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)是交換理論、互惠原則和組織擬人化思想。而組織支持感與工作績效的關(guān)系一直是學(xué)界研究的熱點(diǎn)問題。早先許多關(guān)于組織支持感如何影響工作績效的研究認(rèn)為組織支持感主要通過直接作用來影響員工的工作績效，例如在Searle，Bright，&Bochner(2001)以學(xué)生組織支持感為樣本的實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)外界給予的情緒支持愈高時(shí)，受試者的工作績效愈高。
隨著后來研究的不斷深入和發(fā)展，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)組織支持感除了本身直接影響工作績效外，而且還通過影響諸如工作滿意度和工作壓力等中介變量來間接影響工作績效，從而達(dá)到整體績效的提升。例如Cro13．Panza13o，HOwes等(1997)提出，一個(gè)高度支持的組織，會使員工覺得隨時(shí)可以從他人處得到援助，從而更容易集中精力投人工作；相反，當(dāng)員工面臨工作壓力時(shí)，他將被迫花時(shí)間去應(yīng)付與處理這些妨礙他工作并帶來壓力的事情，因而減低了對分內(nèi)工作的投入與表現(xiàn)。
雖然前人對組織支持感如何影響工作績效有了較多的研究，但是經(jīng)過仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，這些研究要么大部分局限于采用組織支持的單一維度或者是雙
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重維度來測量，要么采用其中的一個(gè)巾介變量來單獨(dú)考察他們之間的影響關(guān)系。本研究在前人成果的基礎(chǔ)上，采用相對廣義的組織支持感來測量其對工作績效的直接和間接影響，并同時(shí)引入了工作滿意度和工作壓力兩個(gè)中介變量來理論假設(shè)與實(shí)證數(shù)據(jù)的吻合程度
二、研究方法與數(shù)據(jù)來源
1、研究樣本
本研究主要以杭州、寧波及周邊地區(qū)各類商業(yè)的工作人員為研究對象，采取問卷抽樣倜查以及個(gè)別訪談的形式來進(jìn)行。共發(fā)放問卷300份，回收275份，有效問卷249份，有效率為90．5％。問卷包含的學(xué)變量有性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、工作年限、職務(wù)級別、崗位類別、所在銀行類別等。其中男1l0人，占44．2％，女139人，占55．8％；一般員工2l8人，占87．6％，中層干部26人，占l0．4％，行級領(lǐng)導(dǎo)5人，占2％；柜面人員99人，占39．8％，個(gè)人業(yè)務(wù)63人，占25．3％，公司業(yè)務(wù)44人，占l7．7％，中后臺人員43人，占17．2‰另外，所在銀行類別中，工農(nóng)中建四大銀行86人，占34．5％，全國性商業(yè)銀行137人，占55．1％，地方性商業(yè)銀行21人，占8．4％，外資銀行5人，占2％。
2、研究工具
本研究問卷主要包含以下_三個(gè)部分：
(1)組織支持感量表：根據(jù)Eisenberger等人對組織支持感的界定，以及McMiiIin等有關(guān)工具性支持的補(bǔ)充和凌文輇等對國內(nèi)員工的探索性因素分析，結(jié)合個(gè)案訪談，在參考Rhoades，Eisenberger&Armeli等人于2001重新優(yōu)化過的量表的基礎(chǔ)上編制而成，分情感性組織支持、I=具性組織支持、上級支持和同事支持四個(gè)維度，共18個(gè)條目。
(2)工作滿意度和工作壓力量表①工作滿意度量表主要參考W eiSs，Dawis，England＆Lofgurist等人于1967年發(fā)展的短式明尼蘇達(dá)滿意問卷(MSQ)編制而成，分任務(wù)自主滿意度、薪酬滿意度、升遷發(fā)展?jié)M意度、上司滿意度四個(gè)維度，共20個(gè)條目；②工作壓力量表主要采用原杭州大學(xué)學(xué)系馬劍虹老師(1997)參照House&Rizzo(1972)的工作壓力量表所確定的工作壓力評價(jià)量表編制而成，分心理壓力、生理壓力、情緒壓力三個(gè)維度，共l1個(gè)條目。
(3)工作績效量表：①任務(wù)績效量表，我們在借鑒Goodman和Svyantek(1999)開發(fā)的量表的基礎(chǔ)上根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行了適當(dāng)?shù)膬?yōu)化，共9個(gè)條目；②關(guān)系績效量表，我們直接弓I用了王輝、李曉軒和羅勝強(qiáng)等對Vai3 Scotter&Motowidlo量表的漢化版，分人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)兩個(gè)維度，共15個(gè)條目。
以上各題目均采用Likert五點(diǎn)尺度，從“完全不同意”到“完全同意”分別給予1至5分，分值越大，表示某項(xiàng)測量條目所表述的情況越強(qiáng)或越高。
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三、實(shí)證分析
1、問卷的信度
本研究通過SPSS16．0對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。首先，對組織支持感、工作滿意度、工作壓力、任務(wù)績效和關(guān)系績效等變量的信度(以Cronbach。a信度系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn))進(jìn)行。結(jié)果顯示：組織支持感、丁_作滿意度、工作壓力、任務(wù)績效和關(guān)系績效的a系數(shù)分別為0．945、0．934、0．924、0．910、0．929，所有信度系數(shù)均在0．9以上，說明本研究使用的問卷具有較高的穩(wěn)定性和可靠性。
2、各變量的相關(guān)分析
另外，在此基礎(chǔ)上對各個(gè)變量進(jìn)行相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)各變量之間存在在不同程度的相關(guān)性，具體如表1所示，顯著性以}表示。
從上表可以看出，各變量間的相關(guān)系數(shù)在P<0．01的水平上基本上達(dá)到顯著，除組織支持感和工作壓力、工作壓力和工作滿意度、工作壓力和關(guān)系績效間的相關(guān)系數(shù)分別為一0．132、0．202*和0．195較低外，其他各變量間相關(guān)性都較強(qiáng)。
3、各變量的回歸分析
為進(jìn)一步測量組織支持感、工作滿意度和工作壓力對任務(wù)績效和關(guān)系績效的影響，分別以組織支持感、工作滿意度和工作壓力及其不同組合為自變量，以任務(wù)績效和關(guān)系績效為因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表2。
根據(jù)上表回歸分析結(jié)果可以看出以下幾點(diǎn)：(1)組織支持感對任務(wù)績效和關(guān)系績效都有顯著的正向影響，p值的大小說明了顯著性的大小，分別為0．406(P<0．001)和0．375(P<0．001)；(2)工作滿意度對任務(wù)績效和關(guān)系績效也有顯著的正向影響，D值分別為0．516(P<0．O01)和0．383(P<0．O01)；(3)工作壓力
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對任務(wù)績效存在著顯著的負(fù)向影響，§值為0．294(P<0．001)，而工作壓力對關(guān)系績效的顯著性不明顯，他的p值為一一0．131；(4)當(dāng)把組織支持和工作滿意度同時(shí)進(jìn)入回歸模型后，他們的p值分別下降到了o．046和o．276(P<o．o1)，可以看出他們的組合對任務(wù)績效的影響就不顯著了，而對關(guān)系績效的影響雖然仍然顯著但顯著性沒之前那么強(qiáng)了，同時(shí)R2解釋變異量分別增加了5O．8％和l8．4％，這說明同時(shí)以組織支持感和工作滿意度為自變量，能比只有組織支持的情況下能更好地預(yù)測任務(wù)績效和關(guān)系績效，因此可以看出工作滿意度在組織支持對任務(wù)績效和關(guān)系績效的預(yù)測中起著部分的中介作用。(5)當(dāng)把組織支持和工作壓力同時(shí)進(jìn)入回歸模型后，他們對任務(wù)績效和關(guān)系績效的p值分別下降到了0．336(P<0．0i)和0．244，可以看出他們的組合對任務(wù)績效仍然仔在著一定的顯著影響，而對關(guān)系績效的影響就不顯著rl，同時(shí)R2解釋變異量分別減少了12．9％和47．5％，這說明同時(shí)以組織支持感和工作壓力為自變量，雖然仍能起到部分中介作用，但沒能比只有組織支持的情況下能更好地預(yù)測任務(wù)績效和關(guān)系績效。
4、實(shí)證結(jié)果分析
通過對以上各變量進(jìn)行的相關(guān)性分析和多元回歸分析，得出了如圖1所示的組織支持感影響工怍績效的具體機(jī)制路徑分忻圖。從圖1中可以看出，組織支感不僅顯著正向影響任務(wù)績效和關(guān)系績效，而且還分別通過工作滿意度和工作壓力兩個(gè)中介變量來間接影響任務(wù)績效和關(guān)系績效。
四結(jié)論
既然我們從理論上論證了組織支持感是影響工作績效的一個(gè)十分重要的組織行為變量，因此業(yè)界可以采用一些已經(jīng)被過去學(xué)者所證實(shí)的且有助于提升員工組織支持感的方法，來提高員工的工作績效，具體如下：
1、關(guān)心員工需求，提供多維的組織支持
者在尊重員工個(gè)人價(jià)值的基礎(chǔ)上，還要為他們提供必要的資源支持、精神支持和智力支持。例如可以通過獎(jiǎng)勵(lì)和晉升等形式積極展現(xiàn)其對員工貢獻(xiàn)和福利的積極評價(jià)和主動(dòng)關(guān)懷，盡量多方位地為員工提供各種支持和幫助，使他們從內(nèi)心認(rèn)識到銀行重視和關(guān)心他們的工作貢獻(xiàn)和幸福感。
2．營造公正的。實(shí)施薪酬與績效匹配的激勵(lì)制度
根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們不但關(guān)心自己所獲報(bào)償?shù)慕^對值，而且關(guān)心相對值。他們會通過種種比較來判斷自己所獲報(bào)償是否合理，比較結(jié)果將直接影響他們今后工作的積極性。那么，在短期無法提高薪酬水平的情況下，必須對薪酬結(jié)構(gòu)加以調(diào)整。比如通過把薪酬與績效緊密掛鉤，通過不同崗位的工作量化，根據(jù)工作量橫向?qū)Ρ葋泶_定薪酬差異等，建立一套薪酬同績效直接掛鉤的資源管理制度。
3、營造良好的競爭和升迂環(huán)境，充分發(fā)揮員工的自主性和參與性
經(jīng)常提供各種專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，建立公平、有效的競爭機(jī)制，改變以往“相馬”的領(lǐng)導(dǎo)任用方式為“賽馬的自主競爭方式，用能力和業(yè)績說話；為員工提供多重的職業(yè)發(fā)展通道，用成功的愿望和需求引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，增強(qiáng)對組織的歸屬感。另外，通過一定程度的授權(quán)，讓各級員工有機(jī)會參與組織的發(fā)展決策和各級管理工作的研究討論，使他們充分感受到組織對他們的信任。
通過對以上研究的，雖然人力資源管理相對成熟的銀行業(yè)已經(jīng)開始意識到組織支持感的重要作用，但在實(shí)際工作中仍沒能很好地加以系統(tǒng)實(shí)施。大量事實(shí)已經(jīng)證明，組織支持感不管從直接還是問接層面都是影響員工工作績效的重要因素，銀行要重視，其他企業(yè)更應(yīng)當(dāng)充分重視。因此管理者在做好其他方面工作的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)更加重視和提高員工的組織支持感，這樣才能在任何時(shí)期凝聚全體員工的力量，不斷創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績。
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