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工作分析中的員工恐懼及應(yīng)對(duì)策略
摘要：人性化管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)中越來(lái)越重視的一部分內(nèi)容，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，采取人性化的管理理念和管理手段，可以更好的提高其內(nèi)部管理水平。然而，現(xiàn)階段我國(guó)很多組織和企業(yè)在開(kāi)展各項(xiàng)工作的過(guò)程中，對(duì)于人性化管理的一些思路和想法都存在著困惑。本文就對(duì)于工作分析的基本概念進(jìn)行了分析，并且探討了相應(yīng)的應(yīng)對(duì)思路。
關(guān)鍵詞：工作分析 應(yīng)對(duì)策略 員工恐懼
一、引言
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作開(kāi)展的過(guò)程中，工作分析已經(jīng)成為了一種比較科學(xué)和有效的工作手段�？偟膩�(lái)說(shuō)，工作分析主要是指對(duì)于工作中相關(guān)信息和情況進(jìn)行收集、比較、分析和綜合的有關(guān)工作。工作分析為企業(yè)和組織的發(fā)展和相關(guān)制度的制定提供了有效的基礎(chǔ)和依據(jù)，對(duì)于一個(gè)企業(yè)和組織來(lái)說(shuō)，他要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的發(fā)展，其內(nèi)部的員工和管理者都要參與到實(shí)際的工作當(dāng)中。對(duì)于企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，工作分析的有效推進(jìn)可以更好地實(shí)現(xiàn)組織流程和結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，并且對(duì)基層員工的意見(jiàn)進(jìn)行聽(tīng)取，適當(dāng)?shù)膶?duì)工作和管理的思路和方式進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，他們?cè)谌粘９ぷ鞯倪^(guò)程中，對(duì)于工作分析的了解還存在一定的差距，還需要認(rèn)同方面的提高。因此，在工作分析中，一些基層的員工經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)恐懼的心理和情緒，這是工作分析中所應(yīng)該關(guān)注和解決的問(wèn)題。下文就對(duì)于工作分析中員工產(chǎn)生恐懼的原因進(jìn)行了分析，并且著重從溝通方面入手，就應(yīng)對(duì)工作分析中員工恐懼問(wèn)題的思路進(jìn)行了探討。
二、工作分析中員工產(chǎn)生恐懼的原因
對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他們的恐懼心理和情緒主要是來(lái)自于工作分析對(duì)他們?cè)斐傻男睦碛绊�，他們認(rèn)為對(duì)他們已經(jīng)適應(yīng)和熟悉的工作進(jìn)行分析可能會(huì)造成對(duì)他們自身利益的影響。處于這種心理，一部分員工在面對(duì)分析和調(diào)查的過(guò)程中配合態(tài)度不佳，從而對(duì)分析工作造成了很大的影響�？傮w來(lái)說(shuō)，員工的恐懼主要體現(xiàn)在工作的不配合和虛假信息的提供，很多分析主體在進(jìn)行資料的收集和分析以及與員工的溝通交流中，一些存在恐懼感的員工他們的配合態(tài)度十分冷淡并且刻意的不為分析主體提供相應(yīng)的需求資料，對(duì)他們的訪談工作的支持十分有限。另一方面，一些員工故意對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行扭曲，對(duì)自身的工作內(nèi)容和職責(zé)故意夸大，并且對(duì)其他員工崗位工作情況進(jìn)行虛報(bào)。這種員工恐懼的問(wèn)題，會(huì)對(duì)于工作分析的可靠性和質(zhì)量造成很大的影響，工作分析的推進(jìn)效率也會(huì)受到諸多的限制。綜上，員工產(chǎn)生恐懼心理的原因是在于他們對(duì)工作分析活動(dòng)的重要性和意義不夠了解，并且錯(cuò)誤地認(rèn)為工作分析的開(kāi)展目的是為了減少他們的收益。因此，針對(duì)于員工的恐懼心理，我們要在工作分析中細(xì)致耐心的為員工進(jìn)行講解，讓員工了解工作分析開(kāi)展的真正目的，只有員工在充分了解和認(rèn)同的情況下，他們才能更好地配合工作分析，為工作分析提供更加真實(shí)、高質(zhì)量的信息。
三、應(yīng)對(duì)工作分析中員工恐懼問(wèn)題的思路
第一，確溝通主體。在工作分析的過(guò)程中，我們要對(duì)于溝通主體和分析主體進(jìn)行明確和強(qiáng)調(diào)。對(duì)于不同的組織和企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們的分析溝通主體可以是在崗的職員、外聘的專家、人力資源工作有關(guān)人員，而整個(gè)企業(yè)和組織的員工則是整個(gè)溝通活動(dòng)的間接參與者。針對(duì)于不同的情況，工作分析的主體我們要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和選擇，在工作分析中，我們也要充分的明確專家和知情者的主導(dǎo)地位。加強(qiáng)各部分的扶持和配合，人力資源管理工作的相關(guān)負(fù)責(zé)人要與企業(yè)的高層管理者進(jìn)行全面的溝通，為工作分析的開(kāi)展和落實(shí)提供良好的執(zhí)行環(huán)境。各級(jí)管理人員在工作分析開(kāi)展之前，也要做好宣傳和動(dòng)員，讓參與者了解工作分析的根本目的，提高對(duì)工作分析科學(xué)性的認(rèn)識(shí)，避免由于認(rèn)識(shí)不足所導(dǎo)致一些負(fù)面情緒產(chǎn)生。
第二，調(diào)整溝通形式。相關(guān)人力資源管理部門要積極的聯(lián)系一些外聘專家，通過(guò)外聘專家來(lái)提高整個(gè)工作分析的開(kāi)展質(zhì)量。外聘專家本身有著重要的咨詢職能，并且承載了不同級(jí)別之間的溝通，通過(guò)外聘專家可以更好的減少溝通中的障礙，簡(jiǎn)化溝通流程，讓工作分析開(kāi)展得更加高效。企業(yè)的管理者也可以通過(guò)與外聘專家進(jìn)行共同的研究分析對(duì)企業(yè)不同層級(jí)的工作情況進(jìn)行全面的了解，并且以外聘專家為紐帶，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理思路進(jìn)行傳達(dá)。
第三，人性化溝通。 我們?cè)诠ぷ鞣治鲋校詫?shí)際工作情況作為整個(gè)溝通的出發(fā)點(diǎn)，嚴(yán)格按照崗位需求來(lái)對(duì)于工作進(jìn)行全面的分析。以對(duì)事不對(duì)人作為分析的重要理念，工作分析的雙方本身要拋開(kāi)成見(jiàn)、無(wú)所顧忌的進(jìn)行交流和表達(dá)，保證所表達(dá)想法的真實(shí)性。與此同時(shí)，我們也要確保溝通足夠徹底，有效的溝通深度是提高工作分析效果的關(guān)鍵前提，我們要重視對(duì)細(xì)節(jié)方面信息的獲取，以多樣化的方式和渠道來(lái)進(jìn)行交流。
四、結(jié)束語(yǔ)
總而言之，人力資源管理工作開(kāi)展的過(guò)程中，工作分析是其中的一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容，也是各項(xiàng)人性化管理手段落實(shí)和執(zhí)行的基礎(chǔ)前提。在實(shí)踐的過(guò)程中，由于客觀因素所導(dǎo)致的溝通交流困難與矛盾，會(huì)對(duì)于員工自身產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，讓他們產(chǎn)生一定的恐懼心理。針對(duì)于這種問(wèn)題。我們要積極做好溝通，提高溝通工作的深度和有效性，更好地還原工作分析，讓員工對(duì)工作分析有著一個(gè)更加客觀、明確的認(rèn)知，從而達(dá)到消除恐懼，提高工作分析有效性的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
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