淺談我國企業(yè)人力資源管理中績效考核若干問題
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摘 要：在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大趨勢之下，市場競爭日趨激烈，人力資源管理在我國企業(yè)管理的作用變得更加重要，而人力資源管理的核心就是績效管理，所以，績效考核在我國企業(yè)的應(yīng)用中越來越廣泛。績效考核制度不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，也能促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展，良好的企業(yè)績效管理能夠達(dá)到提高員工素質(zhì)和企業(yè)長足發(fā)展的雙贏效果。文章在對績效考核的含義、作用分析的基礎(chǔ)上，針對當(dāng)前國企人力資源管理中的績效考核的現(xiàn)狀，提出相應(yīng)對策，達(dá)到為我國企業(yè)人力資源管理提供理論依據(jù)的目的。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；績效考核
人力資源被看作是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，甚至可以說是第一資源�？冃降母叩停苯記Q定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便不能實現(xiàn)企業(yè)職工的價值，其他的都是紙上談兵。隨著全球化競爭日益加劇和我國現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，現(xiàn)代企業(yè)逐漸認(rèn)識到卓越的績效管理制度對于企業(yè)的全面發(fā)展具有重要意義，績效考核這一管理工具隨之成為管理者關(guān)注的焦點。然而，當(dāng)企業(yè)在真正去施行績效考核制度的時候，卻遇到很多阻礙，有的是管理者在對績效考核的認(rèn)識上存在一些誤區(qū)，有的則是當(dāng)前使用的技術(shù)不夠先進(jìn)，與績效考核脫節(jié)，正是由于這些諸多原因?qū)е铝藢嵺`上的偏差。
1 企業(yè)績效考核的概念
績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程�？梢哉f，進(jìn)行績效考核是實現(xiàn)企業(yè)員工業(yè)務(wù)提高的途徑之一。不僅能通過績效考核的評價確定職工工資獎金、職務(wù)升降等利益，而且績效考核也是企業(yè)與員工進(jìn)行深層次的交流的一種手段，同時它能夠提高員工的競爭意識，激發(fā)員工工作積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。
2 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用
績效考核作為一種正式員工評估制度，通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是人力資源管理的核心�？冃Э己说慕Y(jié)果能夠直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等員工的諸多切身利益，它的最終目標(biāo)是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目的。另外，通過績效考核可以讓員工知道企業(yè)對自己的評價，明確自己的優(yōu)勢和不足，把握努力的方向，這對員工改進(jìn)自己的工作中有的放矢。最后，績效考核為管理者和員工之間建立起一座溝通的橋梁，促進(jìn)了管理者和員工之間的理解和協(xié)作。具體來講，績效考核的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
①有效的績效考核能為企業(yè)進(jìn)行工作調(diào)整和職務(wù)變更提供依據(jù)。通常情況下，績效考核能夠比較客觀、科學(xué)地衡量被考核人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)水平和工作能力水平，通過績效考核的結(jié)果可以使得管理層和聘用單位對員工的綜合情況有更好的了解。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以根據(jù)員工的工作能力、特長進(jìn)行崗位的合理分配，使員工充分發(fā)揮自身的價值，實現(xiàn)人盡其能，最終實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展�？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動，能夠更好地提高企業(yè)的管理水平。
②有效的績效考核能夠促使員工進(jìn)行自我約束和自我管理。對員工的績效考核結(jié)果是公開的，這樣必然會對員工起到一定的激勵作用。首先，它能夠使得員工明確怎樣做才能達(dá)到企業(yè)組織的最低要求，這樣就實現(xiàn)了對員工的一種內(nèi)在的約束力，從而不斷增強他們的責(zé)任心和敬業(yè)精神；其次，在達(dá)到一種基本約束的基礎(chǔ)上，有效的績效評估能激勵員工的積極進(jìn)取意識，以求超過他人，能夠更好的實現(xiàn)自我價值，也有利于提高組織的工作效率。
③有效的績效考核管理可以幫助員工制定培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。對于職工個人而言，績效考核結(jié)果可以成為為員工發(fā)展培訓(xùn)、制定職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。建立績效考核檔案，能夠?qū)T工長期的績效表現(xiàn)深入了解，可以有針對性的對其制定培訓(xùn)規(guī)劃，提高員工的工作能力。在績效考核管理中，不能只是關(guān)注績效考核的結(jié)果，還應(yīng)該關(guān)注對員工績效考核過程的跟蹤，只有全面的了解員工績效過程中的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢�？己四軌虿粩嗵岣邌T工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性，為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù)，可以提升人力資本的價值，為公司不斷創(chuàng)造價值。
④良好的績效考核能優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。保持合理的人力資源結(jié)構(gòu)，不僅是最大化的利用人力資源價值的表現(xiàn)，也是防止優(yōu)秀的人力資源外流的重要途徑。通過對企業(yè)員工績效考核結(jié)果進(jìn)行全面的分析評價，有利于掌握人才的發(fā)展方向，建立動態(tài)的人才檔案。對企業(yè)管理層的考核有助于管理者創(chuàng)建合理的人才引進(jìn)機(jī)制，留住企業(yè)的優(yōu)秀人才，同時制定對應(yīng)的政策促進(jìn)人才合理流動，最終能確保企業(yè)各個機(jī)構(gòu)人才實現(xiàn)自身價值，進(jìn)而促進(jìn)了人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。
3 我國企業(yè)人力資源管理中的績效考核的現(xiàn)狀
當(dāng)前隨著我國企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認(rèn)識到了績效考核的效用，并在相關(guān)的人才管理方面進(jìn)行了大量的投入，有的取得了一定的成效，但仍然存在著一定的問題。
①企業(yè)對績效考核的認(rèn)識不夠深刻。很多企業(yè)并沒有形成全面的績效考核觀念，他們把績效考核單純的認(rèn)為是績效的打分，只是把績效考核作為一種形式，在觀念上沒有發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變，也沒能對績效考核的結(jié)果進(jìn)行全面合理的分析，這就失去了施行績效考核的最初目的。有效的公司績效管理最大的特點應(yīng)該是能將每個個體的績效考核與公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，這樣員工才能夠通過績效管理發(fā)現(xiàn)自己潛在的優(yōu)勢和存在的不足。正確的認(rèn)識能夠作用于實踐，并引導(dǎo)實踐向正確的方向發(fā)展。要想績效考核真正發(fā)揮其效用，必須對其樹立正確、深刻的認(rèn)識。
②員工對績效考核的主動性不高。許多管理者認(rèn)為績效考核是人力資源部門的事情，而沒有把它看作整個管理過程中的.一個工具。他們不僅對績效考核的意義認(rèn)識不夠，并且對公司的績效導(dǎo)向也存在問題�？冃Э己说闹饕康臑榱藢崿F(xiàn)員工的改進(jìn)和提高，而不是僅僅發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行批評。這樣不僅會使得員工存在心里負(fù)擔(dān)，他們往往會害怕因為差的績效考核結(jié)果而對其產(chǎn)生抵制情緒，由于對績效考核的認(rèn)識不足，導(dǎo)致參與者對績效考核管理的主動性不高。
③對于實施績效考核的目的沒有做到準(zhǔn)確定位。準(zhǔn)確定位績效考核的目的就是要明確知道通過績效考核要處理的問題是什么，只有對考核目的準(zhǔn)確定位才能增強實施者和參與者的動力。一部分企業(yè)的管理人員錯誤的認(rèn)為績效考核就是用來分?jǐn)偮毠すべY的標(biāo)準(zhǔn)，還有的甚至只為年底分紅。試想，帶著這樣的一種目的進(jìn)行績效考核必然會使績效考核流于一種形式存在于企業(yè)。因此，企業(yè)的管理者和職工都應(yīng)該對績效考核的目的做出準(zhǔn)確的定位，只有這樣才有可能使得績效考核更好的付諸實施。
④績效考核管理的技術(shù)和能力不強。管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，當(dāng)然績效考核管理也不會例外。在績效考核管理實踐中會出現(xiàn)不盡人意的情況，就說明了績效考核管理并不是僅僅通過一套體系的執(zhí)行就能解決問題，而是需要管理者掌握相關(guān)的技術(shù)和擁有運行這項技術(shù)的能力。我國企業(yè)績效考核實踐中，考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的不夠準(zhǔn)確是技術(shù)不強的表現(xiàn)之一。我國的大部分企業(yè)是從工作效果和工作態(tài)度這兩個方面來考核的，這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)并不明確，同時，使用的大部分是定性的標(biāo)準(zhǔn)，并沒有對其做出具體的量化。所以，在運用績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，存在著可操作性差和精確性不高的問題，最終影響了企業(yè)績效考核效果。
4 企業(yè)管理中的績效考核現(xiàn)狀的對策
①提高參與者對績效考核的認(rèn)識。企業(yè)在推進(jìn)績效管理體系的過程中，應(yīng)該提高管理者對績效管理的認(rèn)識，通過不斷提高他們的認(rèn)識使他們成為績效考核的示范力量。管理者作為績效管理工作推進(jìn)的主要力量能夠為下屬員工做出示范，無形之中也就提高了員工對績效考核重要性的認(rèn)識。對于員工，企業(yè)應(yīng)該采取多種形式的宣傳和培訓(xùn)，利用多種渠道，向員工宣傳績效考核管理的意義和重要性，這完全可以通過公司的宣傳欄、員工手冊、績效輔導(dǎo)培訓(xùn)等形式實現(xiàn)。尤其是對于新員工的培訓(xùn)中，讓他們一開始進(jìn)入公司就認(rèn)識到績效考核管理是所在企業(yè)文化重要組成部分。
②提高績效考核參與者的主動性。讓參與者享受到績效考核帶來的效益是提高他們主動性最有效的途徑。然而績效考核的益處并不會在短時間內(nèi)就能體現(xiàn)出來，這就需要企業(yè)耗費很大的精力在績效評估的初始實施過程中讓員工親身體會到了績效考核系統(tǒng)給自己帶來好處，這樣就會起到事半功倍的效果。公司可以通過設(shè)定一些激勵約束措施來提高主動性，如明確規(guī)定管理績效考核中的責(zé)任歸屬問題。在良好的績效考核體系中，績效考核是每個人的責(zé)任，而不僅僅是人力資源部和管理者的責(zé)任。責(zé)任歸屬到人不會讓員工有替別人承擔(dān)承擔(dān)責(zé)任的心理壓力，這在一定程度上提高他們的主動性。
③明確績效考核的目的�？冃Э己藢嵤┱邞�(yīng)該明確：績效考核不僅僅是為了得到績效考核的結(jié)果，更重要的是通過績效考核最終實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和提高職工綜合素質(zhì)。通過績效考核是激勵職工的一個方法，在很大程度上，使激勵職工能夠努力勤奮工作，推進(jìn)企業(yè)向所期望的方向發(fā)展。
④提高績效考核的技術(shù)和能力，制定科學(xué)地考核標(biāo)準(zhǔn)。公司可以結(jié)合培訓(xùn)計劃，加強管理者這方面的管理技能，包括績效考核管理的技能。在績效考核管理中，管理者與下屬員工進(jìn)行大量的溝通是必不可少的，因此企業(yè)應(yīng)該著重加強這方面的培訓(xùn)，比如提供輔導(dǎo)材料和書籍，組織研討會等�？茖W(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是管理技術(shù)和能力的表現(xiàn)之一，必須在分析企業(yè)和職位具體情況的基礎(chǔ)上，設(shè)定適合企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這種績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有實行定性與定量相結(jié)合、通俗易懂、容易操作等的特性。
5 結(jié) 語
綜上所述，做好企業(yè)人力資源管理中的績效考核工作，不僅能夠?qū)?nèi)增強職工凝聚力和戰(zhàn)斗力，提高職工工作的積極性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提升；對外則能夠提高企業(yè)的形象，形成企業(yè)特有的文化特色，提升企業(yè)在國內(nèi)和國際上的競爭力，使企業(yè)在發(fā)展中利于不敗之地。因此，為了實現(xiàn)企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展?fàn)顟B(tài)，必須把做好企業(yè)人力資源管理中的績效考核工作作為重中之重。
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