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廣西中小企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人才流失與激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題研究
[摘要]文章提出了廣西中小企業(yè)面臨營(yíng)銷(xiāo)人才流失的問(wèn)題及其帶來(lái)的后果，剖析了包括績(jī)效評(píng)價(jià)體系在內(nèi)的種種導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷(xiāo)人才流失的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人才流失的影響，最后提出了如何完善營(yíng)銷(xiāo)人才的績(jī)效評(píng)價(jià)體系以及如何進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)提高員工績(jī)效以達(dá)到激勵(lì)目的，并且根據(jù)目前企業(yè)激勵(lì)方式單一的情況，指出了具體的幾種激勵(lì)方法。[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；人才流失；激勵(lì)機(jī)制；績(jī)效評(píng)價(jià)；營(yíng)銷(xiāo)人才
一、廣西中小企業(yè)面臨營(yíng)銷(xiāo)人才流失的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)
大型企業(yè)以及跨國(guó)企業(yè)集團(tuán)為了減少地域差異所造成的經(jīng)營(yíng)管理上的種種問(wèn)題，都在盡量避免采用由母公司向分公司派遣營(yíng)銷(xiāo)人員的傳統(tǒng)做法。廣西經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后，人才派遣對(duì)于區(qū)外企業(yè)來(lái)說(shuō)不易管理。因此，在廣西銷(xiāo)售產(chǎn)品的大型企業(yè)都在積極實(shí)施營(yíng)銷(xiāo)人才本地化策略。大型企業(yè)及跨國(guó)公司依靠其經(jīng)濟(jì)實(shí)力和先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)，以?xún)?yōu)厚的薪金條件在廣西廣泛網(wǎng)羅營(yíng)銷(xiāo)人才，致使廣西中小企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人才流失日趨嚴(yán)重。如何避免營(yíng)銷(xiāo)人才流失將是廣西中小企業(yè)面對(duì)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
營(yíng)銷(xiāo)人才流失所帶來(lái)的后果是十分嚴(yán)重的。首先，由于廣西中小企業(yè)“人單合一”的現(xiàn)象十分普遍，營(yíng)銷(xiāo)人才的流失直接導(dǎo)致企業(yè)客戶(hù)流失。其次，營(yíng)銷(xiāo)人才流失會(huì)造成人力資本投資的損失，增加營(yíng)銷(xiāo)人才的重置成本。此外，營(yíng)銷(xiāo)人才的流失使企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍不穩(wěn)定，嚴(yán)重影響企業(yè)的凝聚力。
二、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題是導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷(xiāo)人才流失的重要原因
綜觀廣西中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，形勢(shì)令人堪憂，營(yíng)銷(xiāo)人才流失是意料之中，最主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：
(一)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善
談到激勵(lì)機(jī)制，不得不提到績(jī)效評(píng)價(jià)，只有依據(jù)正確的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，企業(yè)才能有效地采取相應(yīng)的正向和反向激勵(lì)措施，激勵(lì)機(jī)制才有著陸點(diǎn)。廣西絕大多數(shù)中小企業(yè)的評(píng)價(jià)體系仍不完善，具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：
1．績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)單一
廣西大部分企業(yè)還是以個(gè)人銷(xiāo)售額作為評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效的唯一指標(biāo)。通常個(gè)人的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)受到諸多客觀條件的限制，如所轄市場(chǎng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平、企業(yè)的產(chǎn)品特色、促銷(xiāo)的支持程度以及銷(xiāo)售行為的規(guī)范程度等等，因而不能簡(jiǎn)單地以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)作為衡量個(gè)人能力的唯一尺度。然而，多數(shù)企業(yè)忽視了自身的客觀條件對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的制約，在營(yíng)銷(xiāo)人員業(yè)績(jī)進(jìn)展不力的情況下，往往將銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的不理想歸結(jié)于營(yíng)銷(xiāo)人員的個(gè)人能力不足。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)單一直接影響到企業(yè)的激勵(lì)措施無(wú)法與個(gè)人的真實(shí)才能相匹配。
2．績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果缺乏及時(shí)的反饋
廣西中小企業(yè)基本上是民營(yíng)企業(yè)，多數(shù)管理者文化水平不高，或者即便有一定的文化修養(yǎng)，但缺乏專(zhuān)業(yè)的企業(yè)管理知識(shí)。這些管理者對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)，還限于“工具人”的階段，與當(dāng)前“自我實(shí)現(xiàn)人”的人本管理思想相差甚遠(yuǎn)。他們?cè)谄髽I(yè)管理的過(guò)程中缺乏溝通意識(shí)，認(rèn)為自己是老板，有權(quán)決定績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，而忽視了營(yíng)銷(xiāo)人員勞動(dòng)與其產(chǎn)生的績(jī)效是否體現(xiàn)了多勞多得、公平、公正的原則。因此，企業(yè)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的各種形式的考評(píng)結(jié)果，很少及時(shí)反饋給他們。另外，由于企業(yè)的評(píng)價(jià)指標(biāo)選取不當(dāng)，評(píng)價(jià)往往缺乏客觀、公正，企業(yè)為緩和其中矛盾，績(jī)效考評(píng)結(jié)果往往是封閉的，甚至連發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金也是保密的，從而使績(jī)效評(píng)價(jià)不能真正達(dá)到促進(jìn)營(yíng)銷(xiāo)人員提高績(jī)效的目的，僅僅成了一種形式化的分配依據(jù)和方法，甚至只是一種擺設(shè)，激勵(lì)機(jī)制也就成了一紙空文了。
(二)缺乏必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)
業(yè)務(wù)培訓(xùn)是企業(yè)人力資源投入的重要形式，是保持營(yíng)銷(xiāo)人員與工作崗位相匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而，事實(shí)表明中小型企業(yè)很少有計(jì)劃、有目的地給營(yíng)銷(xiāo)人員提供專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)。營(yíng)銷(xiāo)人員由于種種客觀條件的限制，諸如行業(yè)差異、渠道的兼容性、企業(yè)文化的理解、知識(shí)結(jié)構(gòu)、性格差異等等，他們的業(yè)績(jī)提高需要企業(yè)的幫助，他們的視野需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)開(kāi)拓，他們的職業(yè)生涯規(guī)劃需要在不斷培訓(xùn)過(guò)程中與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略愿景相適應(yīng)。在中小企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，由于企業(yè)實(shí)力的限制，他們往往希望招來(lái)的營(yíng)銷(xiāo)人員能自己快速地進(jìn)入到企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)工作中去，對(duì)于不能快速適應(yīng)的員工不是采取培訓(xùn)提高而是選擇解聘的方式，這也在某種程度上促使了營(yíng)銷(xiāo)人才的流失。
(三)激勵(lì)方式不恰當(dāng)
中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者簡(jiǎn)單地認(rèn)為薪酬越高、待遇越好就越能吸引人、穩(wěn)定人。然而，事實(shí)表明絕大多數(shù)企業(yè)都在為同一個(gè)問(wèn)題犯難：“好的人才留不住，優(yōu)秀的人才招不來(lái)�！边@說(shuō)明，高薪酬在引人、留人方面的魔力并非像想象中那樣大。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，企業(yè)不能認(rèn)為給員工高薪金，員工就會(huì)死心塌地為企業(yè)服務(wù)。因?yàn)椋咝浇鹨苍S只是一個(gè)保健因素，往往不能起到理想的激勵(lì)效果。由此可見(jiàn)，企業(yè)激勵(lì)方式應(yīng)更趨向多元化，根據(jù)營(yíng)銷(xiāo)人員的個(gè)性差異，采取人性化的、有針對(duì)性的激勵(lì)方式。
三、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的建議
(一)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化
1．績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取
績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是否科學(xué)合理，直接決定績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效果。雖然現(xiàn)在有很多企業(yè)推行360°全方位考評(píng)，但對(duì)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)并不一定適用。中小型企業(yè)由于業(yè)務(wù)范圍比較單一，主要績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取應(yīng)遵循簡(jiǎn)單實(shí)用、易于操作的原則。筆者經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的營(yíng)銷(xiāo)管理實(shí)踐和理論研究認(rèn)為，一個(gè)完整的中小企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系可以歸納為12項(xiàng)，除常用評(píng)價(jià)指標(biāo)外，業(yè)績(jī)相對(duì)增量、營(yíng)銷(xiāo)信息的收集(包括市場(chǎng)信息、客戶(hù)資料等等)、例會(huì)表現(xiàn)、培訓(xùn)成績(jī)、管理表格的填寫(xiě)(包括工作日志、各期計(jì)劃和總結(jié))、重要客戶(hù)評(píng)價(jià)等等也應(yīng)該納入對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員考評(píng)的指標(biāo)范圍之內(nèi)。至于具體選取哪些指標(biāo)以及各項(xiàng)指標(biāo)的理想權(quán)重，各企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況加以斟酌，或聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司來(lái)設(shè)計(jì)。
2．進(jìn)行及時(shí)的評(píng)價(jià)反饋和指導(dǎo)
績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的不是為了單純地考核評(píng)價(jià)一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員的過(guò)去，更是為了提高營(yíng)銷(xiāo)人員的未來(lái)績(jī)效表現(xiàn)。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該進(jìn)行必要的反饋和指導(dǎo)。由于時(shí)效的原因，反饋要及時(shí)迅速。管理者可以和營(yíng)銷(xiāo)人員共同分析探討，找出他們工作中存在的不足之處，并挖掘其后的深層次原因，同時(shí)要讓他們清楚公司對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望。畢竟績(jī)效評(píng)價(jià)是為了激勵(lì)員工，提高他們的工作業(yè)績(jī)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
(二)系統(tǒng)開(kāi)展?fàn)I銷(xiāo)人員培訓(xùn)
一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該能促使?fàn)I銷(xiāo)人員快速全面地提升他們的工作業(yè)績(jī)。好的激勵(lì)機(jī)制不是單純依靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)去索取營(yíng)銷(xiāo)人員現(xiàn)有的知識(shí)、才干，而是要經(jīng)常定期地有針對(duì)性地開(kāi)展?fàn)I銷(xiāo)人員培訓(xùn)，起到促進(jìn)員工不斷提高工作業(yè)績(jī)的效果。目前，企業(yè)開(kāi)展員工培訓(xùn)的方式很多，可以由企業(yè)內(nèi)部的銷(xiāo)售經(jīng)理或成功營(yíng)銷(xiāo)人員來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)，也可聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的管理咨詢(xún)公司來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)；可以培訓(xùn)產(chǎn)品知識(shí)、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神，也可培訓(xùn)營(yíng)銷(xiāo)技能、管理方法、業(yè)務(wù)知識(shí)等等。一般來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)由于自身客觀條件的限制，最好是聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的管理咨詢(xún)公司在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展系統(tǒng)的營(yíng)銷(xiāo)人員培訓(xùn)。
(三)使用多元化的激勵(lì)方式
1．培育團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)文化
在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，由于種種社會(huì)客觀條件的誘導(dǎo)，人們對(duì)組織的忠誠(chéng)程度在日趨下降，而同時(shí)人們又在尋求一種團(tuán)隊(duì)和亞文化的歸屬感。從某種意義上說(shuō)，好的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化，有利于企業(yè)人員的穩(wěn)定。營(yíng)銷(xiāo)人員工作的有效開(kāi)展，有賴(lài)于營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)和其他各個(gè)部門(mén)的整體配合，培育好的團(tuán)隊(duì)精神，能促進(jìn)營(yíng)銷(xiāo)人員間的信息共享和相互協(xié)作，能有效提高營(yíng)銷(xiāo)人員工作績(jī)效，并同時(shí)滿足團(tuán)隊(duì)成員的歸屬需要。與此同時(shí)，企業(yè)文化是企業(yè)管理的過(guò)程中不可或缺的一部分，培養(yǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員對(duì)企業(yè)理念的認(rèn)同感，并內(nèi)化為營(yíng)銷(xiāo)人員的行為準(zhǔn)則，這對(duì)維持營(yíng)銷(xiāo)人員的企業(yè)歸屬感和企業(yè)榮譽(yù)感、維系營(yíng)銷(xiāo)人員的企業(yè)忠誠(chéng)意識(shí)有著相當(dāng)重要的作用。
2．變革組織結(jié)構(gòu)，增加職務(wù)晉升或授權(quán)激勵(lì)
企業(yè)要充分考慮營(yíng)銷(xiāo)人員自我實(shí)現(xiàn)的需要，要為營(yíng)銷(xiāo)人員提供一定的發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的營(yíng)銷(xiāo)人員，要適時(shí)地予以職務(wù)晉升，這樣能夠使他們感受到企業(yè)對(duì)其工作業(yè)績(jī)的肯定。然而，中小企業(yè)由于自身規(guī)模限制，管理層次不多，崗位相對(duì)偏少，不能提供更多的職務(wù)晉升機(jī)會(huì)，所以中小企業(yè)要依據(jù)自身實(shí)際情況設(shè)法變革自己的組織結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增設(shè)管理崗位，這樣可以在使管理效率提高的同時(shí)給予員工更多的晉升機(jī)會(huì)，保持營(yíng)銷(xiāo)人員穩(wěn)定。對(duì)于實(shí)在不能增設(shè)崗位的企業(yè)，可以采取授權(quán)的方法，雖然崗位沒(méi)有變化，但是可以擴(kuò)大其工作范圍和管理區(qū)域，體現(xiàn)上級(jí)對(duì)下屬的信任，這樣同樣可以產(chǎn)生巨大的激勵(lì)效果。此外，還可以將營(yíng)銷(xiāo)人員劃分為不同級(jí)別來(lái)激勵(lì)員工，這在許多大企業(yè)甚至是跨國(guó)公司也很常見(jiàn)。
3．優(yōu)化薪酬體系
在中小企業(yè)，營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬通常由底薪、提成、獎(jiǎng)金等部分組成。在薪酬發(fā)放上過(guò)于拘泥于現(xiàn)金，難以起到激勵(lì)的效果。適當(dāng)?shù)念~外福利以及津貼對(duì)于維系營(yíng)銷(xiāo)人員的穩(wěn)定是至關(guān)重要的，比如：舉辦一些獎(jiǎng)品豐厚的員工活動(dòng)、旅游休假、集體休閑聚會(huì)，甚至可以多一些員工家屬的福利保障等等。多一些方式去發(fā)放津貼，也許數(shù)額是一樣的，但是激勵(lì)效果卻完全不一樣了。當(dāng)然，企業(yè)要依據(jù)自己的實(shí)際情況去考慮具體的津貼措施，因此，在擬定薪酬制度時(shí)一定要集思廣益。
4．加強(qiáng)情感激勵(lì)
情感交流可以拉近心理距離，實(shí)現(xiàn)信息的交流與反饋，還能增強(qiáng)彼此的依賴(lài)感和了解程度。然而，對(duì)于中小企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，不能單純地把語(yǔ)言上的溝通、把與營(yíng)銷(xiāo)人員稱(chēng)兄道弟簡(jiǎn)單地理解為情感激勵(lì)。情感激勵(lì)的方式有很多種，除了工作之余的閑談、工作上的深入交流外，生日祝賀、節(jié)日的探訪、病床前的慰問(wèn)、定期家訪、尤其是對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員生活上的關(guān)懷、個(gè)性化的工作肯定等等，都是較好的方式。通過(guò)情感的溝通，使?fàn)I銷(xiāo)人員能在實(shí)際工作中為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，能從靈魂深處去觸動(dòng)他們?yōu)槠髽I(yè)目標(biāo)和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而不斷努力，這才達(dá)到了情感激勵(lì)的目的。
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