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基于內(nèi)部營銷理論的薪酬設(shè)計(jì)
摘要：文章簡單介紹了薪酬及內(nèi)部營銷的涵義，提出基于內(nèi)部營銷理論的薪酬設(shè)計(jì)概念并將其與舊的薪酬作對比，然后詳細(xì)闡述基于內(nèi)部營銷理論的薪酬設(shè)計(jì)兩種主要形式，最后進(jìn)行總結(jié)并且提出了一些建議。關(guān)鍵詞：內(nèi)部營銷；薪酬；整體薪酬；薪酬模式
21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個以知識為主宰的全新的經(jīng)濟(jì)時代，人力資源和智力資本成為企業(yè)的核心能力，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。而當(dāng)今人才具有了更多的就業(yè)選擇權(quán)和工作自主權(quán)，企業(yè)只有尊重人才，站在人才內(nèi)在需求的角度提供差異化的、令其滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，才能夠吸引、留住和激勵人才。在人才的爭奪戰(zhàn)中，薪酬起到關(guān)鍵性的作用。
薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠成功的吸引、留住人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來人才流失的危機(jī)。舊的薪酬制度已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)今的人才競爭，企業(yè)要獲得生存和競爭優(yōu)勢必須建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)。因此，結(jié)合內(nèi)部營銷理論提出新的薪酬制度——基于內(nèi)部營銷理論的薪酬制度。
一、薪酬的涵義
薪酬是組織必須付出的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的手段。薪酬制度對一個企業(yè)組織來說是最重要的問題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項(xiàng)工作。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)看，薪酬既是員工在組織中投入勞動的報(bào)酬，也是組織的成本支出。從心理學(xué)的角度來說，薪酬是激勵組織中個體行為的手段。從薪酬的構(gòu)成看，薪酬可以分為內(nèi)在的和外顯的兩種。內(nèi)在的薪酬是心理和社會性因素，例如安全感、成就感、滿足感、公平感、自我實(shí)現(xiàn)感、尊重感等等，都是由工作和職位的薪酬所帶來的心理感受。內(nèi)在的薪酬是看不見、摸不著的，但是所起的作用也許比金錢還要重要。外顯的薪酬是給人帶來實(shí)惠的物質(zhì)因素，例如金錢和福利待遇。不同職位不同員工對這兩種薪酬的需求度不同，人力資源部門應(yīng)該設(shè)法了解員工的不同需求，根據(jù)不同的需求設(shè)計(jì)出能最大限度滿意其需求的薪酬。
從薪酬制定時的導(dǎo)向看，可以分兩種：以企業(yè)為導(dǎo)向和以員工為導(dǎo)向。以企業(yè)為導(dǎo)向的薪酬制定的出發(fā)點(diǎn)是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)、利潤，為了達(dá)到目的企業(yè)才制定各種各樣的薪酬激勵員工為企業(yè)貢獻(xiàn)，本文把這種薪酬稱作舊薪酬制度；而以員工為導(dǎo)向的薪酬制定是基于一個理念（如圖1所示），企業(yè)認(rèn)為要實(shí)現(xiàn)和提高企業(yè)利潤，企業(yè)應(yīng)該最大限度獲得外部客戶，要獲得外部客戶企業(yè)應(yīng)該讓內(nèi)部客戶向外部客戶（員工）提供好的服務(wù)，那么企業(yè)須先讓員工滿意，薪酬就是按照員工的需求而制定，本文把這種薪酬稱作基于內(nèi)部營銷理論的薪酬。
二、內(nèi)部營銷的涵義
從圖1可知，企業(yè)員工對實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的財(cái)務(wù)目標(biāo)有著極其重要的意義。所謂內(nèi)部營銷，即把員工看成內(nèi)部顧客，把人力資源管理部門所制定的招聘制度、培訓(xùn)開發(fā)制度、績效考評制度、薪酬管理制度等當(dāng)作是滿足內(nèi)部顧客需要的產(chǎn)品和服務(wù)。
這一概念的假設(shè)前提是：滿意的員工產(chǎn)生滿意的顧客，要想贏得外部顧客滿意，首先要讓內(nèi)部客戶（員工）滿意。企業(yè)引入內(nèi)部營銷的觀念，就是要求人力資源部門遵循“細(xì)分市場、滿足顧客需求”的市場營銷原則，承擔(dān)起人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的“營銷”職能。
“細(xì)分市場”是指人力資源部門將自己的顧客對象進(jìn)行區(qū)分，并針對不同的客戶提供不同的產(chǎn)品和服務(wù)。
內(nèi)部營銷要求人力資源部門首先要搞清楚營銷的客戶對象；“滿足客戶需求”就是要人力資源部門通過分析客戶的需求，有針對性地提供滿意的人力資源管理的產(chǎn)品與服務(wù)。本文所指的薪酬設(shè)計(jì)就是在這種觀念基礎(chǔ)上提出的。
三、基于內(nèi)部營銷的薪酬管理
�。ㄒ唬┡f的薪酬管理與基于內(nèi)部營銷的薪酬管理對照
舊的薪酬機(jī)制從根本上說是以企業(yè)為導(dǎo)向的制度，而現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營理念隨著市場環(huán)境的變化已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，它要求企業(yè)人力資源管理中的薪酬戰(zhàn)略必須要相應(yīng)地轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心。
舊的薪酬管理主要關(guān)心的是企業(yè)自身的發(fā)展，員工只是他們實(shí)現(xiàn)發(fā)展壯大的工具，基于內(nèi)部營銷的薪酬管理則同時關(guān)心企業(yè)和員工的共同發(fā)展，把員工當(dāng)作合作伙伴。企業(yè)一方面考慮自身的實(shí)力和實(shí)際條件，另一方面，通過了解員工的需求，制定靈活的薪酬制度，最大限度滿足員工的需求。
舊的薪酬管理把員工當(dāng)作普通的資源，認(rèn)為員工和一般的實(shí)物資源一樣可以量化為貨幣價(jià)值，給予多少報(bào)酬主要根據(jù)員工對企業(yè)運(yùn)營的實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)（有形貢獻(xiàn)）；基于內(nèi)部營銷的薪酬管理則把員工看作人力資源。薪酬管理不僅要獲得員工對企業(yè)的有形貢獻(xiàn)，更要爭取員工對企業(yè)外部顧客優(yōu)質(zhì)服務(wù)（無形貢獻(xiàn)）。
舊的薪酬制度比較機(jī)械、死板，認(rèn)為薪酬一旦設(shè)計(jì)出來就普遍適用；基于內(nèi)部營銷的薪酬制度相對靈活多樣，根據(jù)崗位不同，員工需要不同，人力資源管理部門提供不同的薪酬方式。
�。ǘ┗趦�(nèi)部營銷的薪酬設(shè)計(jì)的兩種形式
基于內(nèi)部營銷的薪酬設(shè)計(jì)的形式可以分兩種，即企業(yè)自主式和員工共參與式。
第一種：企業(yè)自主式薪酬。
企業(yè)結(jié)合本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際狀況并充分考慮不同員工的不同需求，制定適合的薪酬結(jié)構(gòu)。張睎等人在《中小企業(yè)薪酬管理探析》文章中提出，企業(yè)把薪酬分為固定薪酬部分和浮動薪酬兩部分，根據(jù)這兩部分間的比例不同，企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)舊的來說可以分三種：高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式和調(diào)和型薪酬模式。
高彈性薪酬模式。此薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分是其浮動薪酬。固定薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。在這種薪酬模式下，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。
高穩(wěn)定薪酬模式。此薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分是固定薪酬。浮動薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。在這種薪酬模式下，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
調(diào)和型薪酬模式。此薪酬結(jié)構(gòu)的固定薪酬部分和浮動薪酬部分各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷變化時，這種薪酬模型可能演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ突蛘哐葑優(yōu)橐苑�(wěn)定為主的薪酬模型。
企業(yè)所選擇的薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)不同的員工和崗位。不同崗位和層次的員工，其需要特征有所不同，企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時，應(yīng)針對不同崗位、不同員工特點(diǎn)選擇相適應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。在不同的管理層次、不同職務(wù)特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬和浮動薪酬所占的比重不同，沒有一個絕對的標(biāo)準(zhǔn)，要具體問題具體分析。
值得注意的是：保證有效激勵，浮動薪酬要占一定的比例，比例太低，會導(dǎo)致績效薪酬失去其激勵作用。注重保健，保健是薪酬的一個重要作用，在薪酬結(jié)構(gòu)中要保證固定薪酬所占比例，保障員工最基本的生活要求。浮動薪酬比例太高，可能會導(dǎo)致員工的基本生活需要得不到滿足，承擔(dān)過大的個人風(fēng)險(xiǎn)。
在人力資源管理中，可以將全體員工分為高層、中層、基層員工三個主要客戶群。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同客戶群的需求提供不同的“產(chǎn)品”。高層員工的績效不好量化，所以高層員工偏向固定績效的比例會高一些；基層人員的工作成果容易衡量，其更愿意浮動薪酬的比例相對較大；而中層人員的績效介于高層和基層兩者之間，企業(yè)對其薪酬設(shè)計(jì)要靈活，固定薪酬和浮動薪酬應(yīng)該各占多少比例，可以跟據(jù)中層員工的實(shí)際反應(yīng)情況作調(diào)整，經(jīng)過“預(yù)設(shè)計(jì)→試用→調(diào)查反饋→修正→試用→…”這一動態(tài)循環(huán)過程來確定。
企業(yè)自主式的薪酬設(shè)計(jì)雖然以員工需求為導(dǎo)向卻沒有讓員工參與，嚴(yán)格說它充其量屬于部分基于內(nèi)部營銷的薪酬設(shè)計(jì)，這種薪酬設(shè)計(jì)考慮不同員工的不同需求的前提是本企業(yè)實(shí)力狀況，多出現(xiàn)在中小企業(yè)。原因是中小企業(yè)存在其本身的資金和規(guī)模普通偏小等劣勢因素，其薪酬的設(shè)計(jì)必須要考慮可行性。
第二種：員工參與式薪酬。
這種形式最具代表性的就是美國密歇根大學(xué)商學(xué)院的約翰·特魯普曼（JohnE.Tropman）提出的一套整體薪酬方案，又稱為自助餐式薪酬方案，它把十個主要的薪酬部分會攏在一起，從基本工資到反映員工個人需求的私人因素一一俱全，體現(xiàn)了靈活性和多樣性，能夠產(chǎn)生比舊的薪酬體制更大的激勵效應(yīng)。此整體薪酬方案可以用下面等式表達(dá)：
TCI=（BP＋AP＋I(xiàn)P）＋（WP＋PP）＋（OA＋OG）＋（PI＋QL）＋X
等式中，BP——基本工資；AP——附加工資；IP——福利工資；PP——額外津貼；OA——晉升機(jī)會；OG——發(fā)展機(jī)會；PI——心理收入；QL——生活質(zhì)量；X——私人因素。私人因素指的是企業(yè)在招聘和吸引某些特殊人才時所考慮到的一些與眾不同的條件。
從上面的等式可以看出，整體薪酬方案具有很強(qiáng)的彈性，企業(yè)只是給定了的框架，員工完全可以在此框架內(nèi)根據(jù)個人的需求進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整與組合以建立起自己所滿意的薪酬系統(tǒng)，同時隨著自己興趣愛好和需求調(diào)整。
員工參與式的薪酬設(shè)計(jì)，是以客戶為中心，充分考慮員工的需求設(shè)計(jì)出薪酬的各種組合元素，更巧妙的是是它讓員工親自選擇，這種薪酬相比企業(yè)自主式更進(jìn)步，是完全的基于內(nèi)部營銷的薪酬設(shè)計(jì)。從效果來說，較之企業(yè)自主式，員工參與式更能滿足員工需求，效果更明顯，同時，由于其實(shí)行也復(fù)雜，需要有高的管理水平和企業(yè)大力支持，而大企業(yè)由于其實(shí)力雄厚和管理水平完善，更可能采取這種方式的薪酬設(shè)計(jì)。
四、總結(jié)
基于內(nèi)部營銷理論的薪酬設(shè)計(jì)和舊的薪酬設(shè)計(jì)方案最本質(zhì)的區(qū)別在于以企業(yè)為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心，員工從一個薪酬的接受人轉(zhuǎn)變?yōu)樾匠甑目蛻�。作為客戶，就有選擇的權(quán)利，企業(yè)應(yīng)該像留住優(yōu)質(zhì)客戶那樣更加關(guān)注員工的愿望并盡量滿足他們的需求，這種信念將成為這個制度的奠基石。本文的貢獻(xiàn)主要是提出了基于內(nèi)部營銷的薪酬設(shè)計(jì)這一術(shù)語，并總結(jié)了兩種該范疇下的兩種形式，而兩種形式的薪酬都有其合理之處。
必須注意，本文主要研究基于內(nèi)部營銷理論的薪酬設(shè)計(jì)（產(chǎn)品設(shè)計(jì)），它只涉及“營銷”的一個部分，要完成整個基于內(nèi)部營銷理論的薪酬管理還要進(jìn)行推銷，即讓企業(yè)員工了解你有什么產(chǎn)品，理解你為什么這樣規(guī)劃設(shè)計(jì)，這些產(chǎn)品可以滿足他們哪些需求，并使他們有多大程度上的滿意度（建議有關(guān)學(xué)者往這個方向繼續(xù)研究）。好的產(chǎn)品和服務(wù)如果不能進(jìn)行有效地推銷，便無法達(dá)到讓客戶群的滿意度的目的。最后，要成功向員工推銷新的薪酬制度，可以從以下幾點(diǎn)著手：理念的宣傳；實(shí)施過程的高效率；有效的溝通；完善的跟蹤、反饋機(jī)制。
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