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企業(yè)薪酬管理體系論文
在學(xué)習(xí)、工作中，大家一定都接觸過論文吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們的科學(xué)研究能力。寫論文的注意事項(xiàng)有許多，你確定會(huì)寫嗎？以下是小編為大家整理的企業(yè)薪酬管理體系論文，僅供參考，大家一起來看看吧。
企業(yè)薪酬管理體系論文1
摘要：近年來，路橋公司勞務(wù)派遣的用工模式已經(jīng)得到了廣泛的發(fā)展，并呈現(xiàn)出逐年增長的形式，大部分公司也非常樂意接受這種用工模式。雖然勞務(wù)派遣存在很大的優(yōu)勢，但其在派遣用工過程中還存在很大的問題，特別是薪酬管理方面的問題尤為明顯，比如勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范、同工不同酬等現(xiàn)象，都嚴(yán)重影響了路橋公司的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文對路橋公司勞務(wù)派遣過程中所存在的薪酬問題進(jìn)行分析，并對薪酬管理的具體策略加以探討，以實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理。
關(guān)鍵詞：路橋公司；勞務(wù)派遣；薪酬管理
路橋公司的勞務(wù)派遣模式屬于一種三方關(guān)系，勞動(dòng)者個(gè)人；用工單位；路橋公司，這種用工現(xiàn)象屬于當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系中較為特殊的一種。同時(shí)，勞務(wù)派遣形式常見的有三種：轉(zhuǎn)移勞務(wù)派遣；試用勞務(wù)派遣；完全勞務(wù)派遣。
一、路橋公司勞務(wù)派遣中的弊端
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)關(guān)系不規(guī)范
目前，大眾總是以“中介公司”來認(rèn)知?jiǎng)趧?wù)派遣公司，這也說明了其在經(jīng)營中存在的問題，比如未能規(guī)范化經(jīng)營管理，未能及時(shí)完善各種管理規(guī)章制度等。比如大部分公司在日常中并沒有足夠的工作人員，其都是在與某單位達(dá)成用工協(xié)議以后，才開始展開招工工作，與勞動(dòng)者的勞務(wù)關(guān)系也大多屬于短期的，勞動(dòng)合同的簽訂也僅限于形式化。這種勞務(wù)派遣不僅會(huì)讓勞務(wù)人員無法提高工作能力和責(zé)任意識(shí)，還不能有效符合我國相關(guān)法律法規(guī)。
�。ǘ┩げ煌�
基于路橋公司勞務(wù)派遣的工作性質(zhì)，其具有很大的輔助性和臨時(shí)性，并嚴(yán)重存在同工不同酬的問題，特別是公司正式員工的薪酬就與勞務(wù)派遣人員有很大出入。比如在購買社保方面，勞務(wù)派遣人員不僅只購買了最低的繳費(fèi)基數(shù)，還可能存在根本沒有購買的情況，或者只購買了三險(xiǎn)或者四險(xiǎn)。這種現(xiàn)象在目前較為普遍，其有違于我國的勞動(dòng)合同法，其中明確規(guī)定，派遣勞動(dòng)者不管是本地勞務(wù)還是跨地區(qū)派遣勞務(wù)，其勞動(dòng)條件和報(bào)酬都應(yīng)當(dāng)以用工單位普通勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，并以用工單位所在區(qū)域的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行。所以，目前路橋公司勞務(wù)派遣還需加強(qiáng)監(jiān)管力度，改善派遣市場的不規(guī)范局面，避免一些單位為了提高自身經(jīng)濟(jì)利益，而影響了派遣勞務(wù)人員應(yīng)當(dāng)獲取的個(gè)人利益。
二、路橋公司勞務(wù)派遣的薪酬管理策略
�。ㄒ唬﹦趧�(wù)派遣管理機(jī)制的完善
在實(shí)踐過程中，想要保證路橋公司勞務(wù)派遣市場的秩序，政府部門需要加強(qiáng)重視，加大宣傳力度和執(zhí)行力度，才能真正保證施工人員的切身利益。因此，首先相關(guān)部門需要提高監(jiān)管力度，并嚴(yán)厲懲處路橋公司勞務(wù)派遣中存在的不規(guī)范行為和違法行為。其次，有效利用全社會(huì)的監(jiān)督作用，比如對該方面的舉報(bào)行為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，讓勞務(wù)派遣工作受到全社會(huì)的關(guān)注，讓路橋公司勞務(wù)派遣受到全社會(huì)的監(jiān)管。最后，派遣人員的失業(yè)賠償和薪酬問題，也需要政府部門通過長效的監(jiān)管機(jī)制來進(jìn)行，以確保派遣人員的自身利益。
�。ǘ┐_保薪酬制度的公平性
總體來說，路橋公司勞務(wù)派遣中的同工不同酬主要出現(xiàn)在企業(yè)正式員工和派遣人員之間，這需要政府和相關(guān)管理部門將薪酬政策進(jìn)一步落實(shí)。比如在實(shí)際薪酬管理過程中，派遣人員的工資主要包括了兩個(gè)內(nèi)容，即個(gè)人基本工資和績效考核工資。除此以外，還需要對派遣人員的其他福利方面加以落實(shí)，比如個(gè)人公積金、高溫獎(jiǎng)勵(lì)、年終獎(jiǎng)和各種保險(xiǎn)等。不僅如此，為了進(jìn)一步提高派遣人員的工作積極性，還可以對其提供一些相應(yīng)的福利政策，比如每年的中秋、春節(jié)等節(jié)日對其發(fā)放過節(jié)費(fèi)，其費(fèi)用應(yīng)當(dāng)不低于正式員工過節(jié)費(fèi)的50%。如果是需要異地派遣的，則需要100%報(bào)銷派遣人員的路費(fèi)、生活費(fèi)和住宿費(fèi)等。同時(shí)，規(guī)范路橋公司勞務(wù)派遣合同也是最為關(guān)鍵的內(nèi)容，其需要社會(huì)保障部門對其進(jìn)行嚴(yán)格管理，讓每個(gè)工作人員都能明確自身的工作內(nèi)容和承擔(dān)責(zé)任，特別是在審查合同方面，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照流程進(jìn)行并進(jìn)行備案，以保證實(shí)現(xiàn)公平、公正的勞務(wù)派遣薪酬管理制度，有效避免同工不同酬的問題。
�。ㄈ﹥�(nèi)部管理制度的完善
內(nèi)部員工管理制度的完善是保證路橋公司勞務(wù)派遣的有效途徑，其在具體實(shí)施中需要注意幾個(gè)方面的`問題，比如采取正式員工的用工模式來利用勞務(wù)派遣人員，避免對派遣人員的過度使用，因?yàn)槁窐蚴┕ぶ须y免會(huì)遇到一些涉及商業(yè)機(jī)密，以及一些高技術(shù)工作，這對工作人員的個(gè)人專業(yè)技能和責(zé)任意識(shí)都有很高要求，而正式員工不管是在工作責(zé)任感和崗位認(rèn)同感方面，都能遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于派遣人員。除此以外，要盡量確保內(nèi)部儲(chǔ)備體系的完善，因?yàn)槁窐蚴┕儆趶?fù)雜、涉及較為廣泛的項(xiàng)目，其需要大量的人員來支撐整個(gè)施工過程，如果路橋公司僅僅臨時(shí)雇傭勞務(wù)派遣工，其勢必會(huì)存在較為嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，必須在日常管理中將人才儲(chǔ)備體系加以完善，并對其進(jìn)行定期的專業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)。在對派遣人員進(jìn)行績效考核的過程中，必須做到有理有據(jù)，并將每個(gè)人員的考核情況以附件形式呈現(xiàn)，比如可以將考核等級分為幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，包括優(yōu)、良、中、合格、差，對每個(gè)等級的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行明確規(guī)定，優(yōu)在95分以上，良91—95分，中81—90分，合格76—80分，差75分以下。而具體考核的內(nèi)容也需要詳細(xì)定制，比如未能按照標(biāo)準(zhǔn)要求落實(shí)工作的扣10分，遲到早退者扣5分，無故曠工且不說明原因者直接以當(dāng)月最低等級來進(jìn)行考核，即差。需要注意的是，當(dāng)派遣人員在收到發(fā)放的薪酬時(shí)，可以對其中的異議進(jìn)行申報(bào)，并由相關(guān)部門進(jìn)行查詢和審核，以免因?yàn)槭д`及其他原因影響了薪酬的準(zhǔn)確性。
結(jié)束語
總之，路橋公司勞務(wù)派遣在實(shí)際的薪酬管理中還存在著各種問題，需要對其進(jìn)行針對性分析，并制定相應(yīng)的解決措施，以有效保證勞務(wù)派遣人員本該具有的個(gè)人利益。同時(shí)，在保證施工人員切身利益的基礎(chǔ)上，路橋公司要與勞務(wù)派遣企業(yè)進(jìn)行及時(shí)的溝通和聯(lián)系，并將各自應(yīng)當(dāng)履行的職責(zé)加以落實(shí)，才能確保勞務(wù)派遣市場的規(guī)范化秩序。
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企業(yè)薪酬管理體系論文2
摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，良好的薪酬管理體系有助于企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中必須站在經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略高度上，注重薪酬管理體系的構(gòu)建，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)的激勵(lì)作用。本文從供電企業(yè)薪酬管理角度入手，基于薪酬管理體系的作用，從工作分析、績效考核、留人和招聘等角度探討了薪酬管理體系對供電企業(yè)的影響。
關(guān)鍵詞：供電企業(yè);人力資源;薪酬管理體系;影響分析
隨著“三集五大”體系建設(shè)的逐步深入，我國電力市場開放程度越來越高，供電企業(yè)間的競爭日益激烈。在21世紀(jì)，市場競爭歸根結(jié)底是人才競爭，供電企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境巨大變化下，要想實(shí)現(xiàn)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，必須加強(qiáng)人力資源管理，充分挖掘全體員工潛力以形成強(qiáng)大的推動(dòng)力，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力支持。薪酬管理體系是保護(hù)與激發(fā)員工工作積極性的一種有效手段，供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)清楚認(rèn)識(shí)到薪酬管理體系在自身經(jīng)營發(fā)展中的基礎(chǔ)作用，通過構(gòu)建完善的薪酬管理體系來充分其作用，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。
一、薪酬管理
薪酬管理，是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理值的設(shè)計(jì)與完善，酬薪激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種酬薪新形式，如工資、獎(jiǎng)金和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。作為企業(yè)管理的一部分，薪酬管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的地位是相當(dāng)重要的，沒有完善的薪酬管理體系就無法保護(hù)和激發(fā)員工的熱情，產(chǎn)生不了強(qiáng)大的員工向心力，直接造成企業(yè)生產(chǎn)效率和業(yè)績的降低，危害到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。
二、薪酬管理體系的作用
薪酬管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成，也是企業(yè)管理的一種有效工具和手段，其在供電企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中具有巨大作用。具體如下：第一，激勵(lì)作用。薪酬決定著員工的物質(zhì)條件，反映著一個(gè)人的社會(huì)地位，是滿足員工多種需求的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。所以，薪酬是否公平，對員工工作積極性有著重大影響。科學(xué)合理的薪酬分配，可以明顯的激發(fā)員工工作積極性，相反就會(huì)降低員工工作熱情，使薪酬喪失原有的激勵(lì)作用。第二，保障作用。員工是企業(yè)生產(chǎn)和運(yùn)營的基礎(chǔ)，員工通過勞動(dòng)所得相應(yīng)的薪酬維持自身和家庭的衣食住行，為自身的進(jìn)修學(xué)習(xí)、子女教育等提供支持，以保障勞動(dòng)力的增值與再生產(chǎn)。從這一點(diǎn)看，薪酬管理在供電企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中起著人力資源生產(chǎn)和再生產(chǎn)的重要保障作用。第三，凝聚作用。供電企業(yè)利用科學(xué)合理的薪酬管理體系能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，讓員工體會(huì)到自身價(jià)值的被認(rèn)可，有助于增強(qiáng)員工對企業(yè)的情感依賴，產(chǎn)生與企業(yè)同甘共苦的感情，從而提高員工凝聚力和向心力，為企業(yè)發(fā)展做出自身的貢獻(xiàn)。第四，調(diào)節(jié)作用。薪酬管理體系是人力資源管理的重要內(nèi)容，合理的薪酬差異是實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)人力資源流動(dòng)和配置的重要手段。在供電企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，一方面通過薪酬差異調(diào)動(dòng)內(nèi)部資源流動(dòng)，另一方面通過薪酬差異吸引優(yōu)秀人才。如果薪酬管理體系設(shè)置不合理，將無法發(fā)揮薪酬差異的調(diào)節(jié)作用，降低企業(yè)人力資源優(yōu)化配置和員工工作成效。
三、薪酬管理體系對供電企業(yè)的影響分析
薪酬管理體系對車供電企業(yè)發(fā)展有著重大影響，下面筆者從多年在工作實(shí)踐中總結(jié)，從四個(gè)方面分析了薪酬管理體系與供電企業(yè)的關(guān)系，從中窺探出薪酬管理體系對供電企業(yè)的影響。
1.薪酬管理體系與工作分析。工作分析是供電企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要工作，也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。唯有全面深入的工作分析，才能明確各部門、各工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限，以及相關(guān)的崗位關(guān)系和勞動(dòng)條件等，讓員工清楚知道所從事崗位的工作任務(wù)和要具備的資格條件等，為企業(yè)建立規(guī)范的.人力制度管理和工作制度提供依據(jù)。工作分析是崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位分析是建立薪酬管理體系的重要步驟，某種程度上影響著具有激勵(lì)性、公平性和競爭性薪酬制度的制定。對于供電企業(yè)而言，建立了有激勵(lì)性、公平性和競爭性薪酬制度，能夠充分發(fā)揮薪酬管理體系的激勵(lì)、調(diào)節(jié)等作用，激發(fā)員工工作積極性和提升員工凝聚力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
2.薪酬管理體系與供電企業(yè)的績效考核。在生產(chǎn)經(jīng)營中，供電企業(yè)定期或不定期的進(jìn)行員工績效考核，這樣做的主要目的是通過績效考核結(jié)果向員工支付獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，給員工加薪，給予培訓(xùn)、職位晉升機(jī)會(huì)等，把績效考核與薪酬相掛鉤，用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，最終促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的提升，提高核心競爭力，實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，在供電企業(yè)經(jīng)營管理中，薪酬管理體系與績效考核是不可分割的關(guān)聯(lián)體，績效考核結(jié)果為薪酬管理的依據(jù)，而薪酬管理可以充分調(diào)動(dòng)員工工作熱情，有助于供電企業(yè)業(yè)績的提升。
3.薪酬管理體系與供電企業(yè)的留人。提到薪酬管理與供電企業(yè)的留人，相信我們并不會(huì)覺得陌生。人際交往中我們經(jīng)常聽說，“我離開某家供電企業(yè)，就是因?yàn)楣べY太低，發(fā)展空間不大……”從中不難看出，科學(xué)、合理、靈活的薪酬管理體系是供電企業(yè)留人和進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置的關(guān)鍵，具有穩(wěn)定員工的重要意義�？茖W(xué)合理的薪酬管理體系可以體現(xiàn)公平分配的原則，使員工得到勞動(dòng)所應(yīng)得的報(bào)酬，滿足員工衣食住行和學(xué)習(xí)進(jìn)修、子女教育等需要，為員工發(fā)展提供保障。倘若供電企業(yè)所制定的薪酬制度滿足不了員工的這些需求，而員工又擁有這一領(lǐng)域的核心技術(shù)，理所當(dāng)然的會(huì)跳到更優(yōu)秀、工資水平更高、更利于自身職業(yè)發(fā)展的相關(guān)電力企業(yè)�？梢�，薪酬管理體系是否科學(xué)合理，是否具有靈活性，關(guān)系著供電企業(yè)能夠留住優(yōu)秀人才，要是能留住優(yōu)秀人才對供電企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展有著重大影響。
4.薪酬管理體系與供電企業(yè)的招聘。科學(xué)、合理、靈活的薪酬管理體系在供電企業(yè)進(jìn)行員工招聘時(shí)有著明顯的優(yōu)勢，有助于滿足優(yōu)秀人才的需要，吸引大批優(yōu)秀人才，奠定供電企業(yè)在人才競爭中的優(yōu)勢地位，讓供電企業(yè)在市場競爭中占有優(yōu)勢。根據(jù)供電企業(yè)員工的走訪調(diào)查結(jié)果表示，絕大多數(shù)的員工必須關(guān)注薪酬問題，薪酬水平的高低是決定優(yōu)秀人才是否愿意進(jìn)入某一家供電企業(yè)工作的決定性因素。如果一個(gè)供電企業(yè)沒有科學(xué)、合理、靈活的薪酬管理體系，無法利用薪酬差異吸引人才，就不能從整體上優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，提升核心競爭力，在市場競爭力會(huì)失去有力的競爭優(yōu)勢。因此，供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)清薪酬管理體系對員工招聘的影響力，力爭做好薪酬管理體系建設(shè)工作。
四、結(jié)語
綜上所述，薪酬管理體系具備激勵(lì)、保障、凝聚、調(diào)節(jié)作用。供電企業(yè)通過科學(xué)合理的薪酬管理體系可以激發(fā)員工的工作熱情，把全體員工的積極性和創(chuàng)造力充分的凝聚起來，為自身發(fā)展奠定基礎(chǔ)，保障生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的穩(wěn)定、持續(xù)。同時(shí)，還有助于實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，做好留才、用才工作。所以，供電企業(yè)必須高度重視薪酬管理體系構(gòu)建工作，以充分發(fā)揮薪酬管理體系的作用，為自身發(fā)展提供保障和動(dòng)力。
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企業(yè)薪酬管理體系論文3
【摘要】礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重要環(huán)境因素和管理屬性發(fā)生了重大變化，其薪酬設(shè)計(jì)與管理必須面對新形勢，做出重要的總體規(guī)劃。本文深入分析了礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)及其對薪酬管理的作用意義和要求，礦業(yè)企業(yè)薪酬管理的基本情況、存在的問題及原因，礦業(yè)企業(yè)薪酬管理中若干問題的建議和對策。
【關(guān)鍵詞】礦業(yè)企業(yè)；薪酬管理；問題分析；建議對策
前言
薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。在企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)中具有十分重要的地位。合理有效的薪酬體系能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而，在企業(yè)實(shí)踐管理過程中，由于環(huán)境和人為操縱的復(fù)雜性和不確定性，在薪酬管理中存在著諸多不可控之處。分析了新形勢下礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨的新情況、新問題及其對薪酬設(shè)計(jì)與管理的影響，從這幾個(gè)方面對礦業(yè)企業(yè)薪酬管理提出建議和對策，加強(qiáng)企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的理性思考和審視
1礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)及其對薪酬管理的作用意義和要求的概述
在新形勢下，作為一個(gè)以不可再生資源為采掘?qū)ο蟮牡V業(yè)企業(yè)，隨著煤炭產(chǎn)能過剩、環(huán)保政策的落實(shí)和采煤工藝的變化和煤層地質(zhì)條件影響，其生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)正在發(fā)生重大變化，受生產(chǎn)經(jīng)營的外部變化影響，對其生產(chǎn)成本和模式選擇提出了一系列的挑戰(zhàn)。這就要求我們及時(shí)全面改進(jìn)和加強(qiáng)管理，包括薪酬管理，以提高礦業(yè)企業(yè)的管理水平，形成有效的內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)相結(jié)合的礦業(yè)企業(yè)薪酬管理機(jī)制和相應(yīng)的創(chuàng)新機(jī)制。礦業(yè)企業(yè)面臨新形勢下的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，客觀上要求在薪酬管理體系和框架設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：從礦業(yè)企業(yè)的行業(yè)發(fā)展趨勢和自身發(fā)展戰(zhàn)略的角度，審視薪酬管理的總體框架，提出了基于崗位分析的薪酬設(shè)計(jì)公平度，同時(shí)，調(diào)整和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和薪酬水平，并通過內(nèi)外薪酬兩個(gè)層次實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)功能。外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，主要是指由企業(yè)外的部門監(jiān)督檢查，如政府監(jiān)督和民間機(jī)構(gòu)的監(jiān)督，各級財(cái)政、稅務(wù)、審計(jì)、工商行政管理等部門要加強(qiáng)對中小企業(yè)的監(jiān)管，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行整改。礦業(yè)企業(yè)加強(qiáng)外部監(jiān)督，提高本企業(yè)的會(huì)計(jì)規(guī)范化工作，通過自身的努力，通過內(nèi)外部的努力，實(shí)現(xiàn)薪酬管理規(guī)范化工作。
2礦業(yè)企業(yè)薪酬管理的基本情況、存在的問題及原因
礦業(yè)工人各省市工資水平如表1所示。隨著人力資源管理理念和實(shí)踐在礦業(yè)企業(yè)的推廣應(yīng)用，作為人力資源管理的重要模塊之一，薪酬管理模塊及其理念也得到了重視和發(fā)展�？v向比較，近年來，礦業(yè)企業(yè)的薪酬管理體系的靈活性和激勵(lì)性比20xx年有了很大提高，薪酬管理對礦業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競爭力指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.32，與其他因素相比，具有明顯的優(yōu)勢。然而，由于各種主客觀因素和行業(yè)自身特點(diǎn)，對這些問題及其成因的綜合分析主要有以下幾個(gè)方面：（1）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系一般缺乏對行業(yè)發(fā)展趨勢的分析，以及缺乏對其自身發(fā)展戰(zhàn)略水平的理性思考和重視。礦業(yè)企業(yè)薪酬政策的確定缺乏長期戰(zhàn)略規(guī)劃，存在大量的隨機(jī)性和偶然性。在確定職工薪酬時(shí)，一些企業(yè)往往忽視在其他企業(yè)同行的市場平均薪酬水平，薪酬水平的把握往往是模糊的，對內(nèi)部員工的地位和作用在企業(yè)中也沒有區(qū)別，只憑感覺自己單方面的確定薪酬。（2）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系缺乏崗位職責(zé)分析和崗位價(jià)值創(chuàng)造分析以及價(jià)值創(chuàng)造能力分析，沒有體現(xiàn)出薪酬管理體系的公平性。目前，礦業(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)不夠公平，主要體現(xiàn)在崗位、技術(shù)職務(wù)和管理崗位之間的三個(gè)薪酬比例設(shè)計(jì)，過分強(qiáng)調(diào)技術(shù)崗位，嚴(yán)重阻礙了一線職工和管理崗位人員的工作積極性，尤其是在確定戰(zhàn)略員工方面，比如，各級管理人員要確定薪酬，往往不能對自己的管理規(guī)模、管理半徑、薪酬方面做出相應(yīng)的反應(yīng)。（3）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系中，組織結(jié)構(gòu)和薪酬水平缺乏有效的優(yōu)化調(diào)整，薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容對薪酬激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)外部影響相對較小。當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)部薪酬較低時(shí)，客觀上要求相對較高的外部薪酬進(jìn)行補(bǔ)償，以使其心理滿足。從另一個(gè)角度來說，即企業(yè)外部薪酬的競爭性較低時(shí)，可以通過彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部薪酬，以此提高工人的'積極性。在礦業(yè)企業(yè)的運(yùn)行過程中，對薪酬的一般理解是通常所說的外部薪酬，而忽視內(nèi)部薪酬。（4）薪酬基礎(chǔ)與企業(yè)的結(jié)構(gòu)不匹配。薪酬基礎(chǔ)是企業(yè)內(nèi)部價(jià)值分配的基礎(chǔ)。主要以職位（崗位）、能力（技能）、性能為基礎(chǔ)的三種形式。薪酬結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)的不匹配，主要集中在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)企業(yè)。一個(gè)典型的案例是，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常因企業(yè)發(fā)展或其他因素而調(diào)整，在職者的范圍和工作職責(zé)也隨之發(fā)生相應(yīng)的變化，基于崗位的薪酬體系不能反映在職者的工作價(jià)值，失去內(nèi)部的一致性。一般來說，對于采用線性職能體系和相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)，應(yīng)采取以崗位為主，以能力（技能）和績效為輔的薪酬體系；對于矩陣制和項(xiàng)目制運(yùn)作的企業(yè)，必須采用以能力（技能）為主、崗位為輔的薪酬體系。
3礦業(yè)企業(yè)薪酬管理中若干問題的建議和對策
根據(jù)新形勢下礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的新特點(diǎn)及其對薪酬管理的作用、意義和要求，通過對礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系的現(xiàn)狀、存在問題及原因分析，結(jié)合薪酬管理的相關(guān)理論、方法、研究成果和礦業(yè)企業(yè)自身的特點(diǎn)，從以下幾個(gè)方面提出了薪酬管理的建議和對策：（1）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系框架下，應(yīng)從企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃和總體規(guī)劃入手，強(qiáng)化薪酬設(shè)計(jì)中的合理因素，為企業(yè)的發(fā)展提供戰(zhàn)略支撐。礦業(yè)企業(yè)薪酬管理應(yīng)通過人力資本運(yùn)營的動(dòng)態(tài)含義來表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略內(nèi)涵。通過對個(gè)人人力資本產(chǎn)權(quán)自主性的反思，以激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)和根源作為人力資源管理的核心，以增強(qiáng)其對企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的支持。（2）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系和運(yùn)行機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)基于崗位職責(zé)、能力和價(jià)值創(chuàng)造的分析，在薪酬設(shè)計(jì)中要體現(xiàn)恰當(dāng)，提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是礦業(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，也是市場經(jīng)濟(jì)的基本要求，根據(jù)每個(gè)員工的貢獻(xiàn)水平和價(jià)值創(chuàng)造，決定每個(gè)人的薪酬水平，薪酬水平可以從根本上促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)力和創(chuàng)新機(jī)制。（3）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系框架下，薪酬應(yīng)根據(jù)薪酬構(gòu)成、類型、屬性及相關(guān)參數(shù)進(jìn)行充實(shí)和拓展，將內(nèi)部薪酬與外部薪酬有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)的激勵(lì)作用。從拉力和推力兩個(gè)方面，對企業(yè)內(nèi)部薪酬和外部薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)，增強(qiáng)員工對自身工作崗位的興趣，即從內(nèi)部薪酬考慮，提高員工的個(gè)人效果；拉力的就作用是讓員工的人力資本參與到企業(yè)利潤的分配，通過外部薪酬提高工人的積極性。（4）薪酬調(diào)整是薪酬管理過程中一項(xiàng)非常重要的工作，但卻被許多企業(yè)所忽視。薪酬調(diào)整主要有兩種類型：①根據(jù)薪酬水平的變化趨勢，企業(yè)的發(fā)展，管理模式的調(diào)整和戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移，對現(xiàn)行薪酬制度進(jìn)行調(diào)整；②根據(jù)工作變動(dòng)、個(gè)人表現(xiàn)和個(gè)人能力進(jìn)行調(diào)整個(gè)人薪酬水平。在過去幾年，隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，許多企業(yè)的薪酬體系沒有及時(shí)調(diào)整，這是企業(yè)薪酬水平與市場水平嚴(yán)重背離的根本原因。對于采用崗位工資制的企業(yè)來說，崗位管理體系往往不完善，崗位職能范圍的變化和調(diào)整后，崗位的相對價(jià)值沒有得到及時(shí)的評估，重新確定了工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了薪酬調(diào)整的失敗。對于采用技能或能力為基礎(chǔ)的薪酬體系，缺乏配套技能或能力認(rèn)證機(jī)制，或認(rèn)證機(jī)制不完善等，會(huì)導(dǎo)致薪酬調(diào)整的失敗。
4結(jié)束語
分析了新形勢下，礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨的新情況、新問題及其對薪酬設(shè)計(jì)與管理的影響，從這幾個(gè)方面對礦業(yè)企業(yè)薪酬管理提出建議和對策，加強(qiáng)企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的理性思考和審視，本文在分析崗位功能和價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)率的基礎(chǔ)上，綜合平衡薪酬設(shè)計(jì)的公平性，將外部薪酬與內(nèi)部薪酬相結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的薪酬，但它也包括精神激勵(lì)、物質(zhì)和精神并重，只有實(shí)行物質(zhì)與精神相結(jié)合的薪酬體系，才能消除薪酬管理的弊端。
參考文獻(xiàn)
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企業(yè)薪酬管理體系論文4
第一節(jié) 研究的主要結(jié)論
通過對L公司薪酬體系改進(jìn)方案的研宄，主要研宄結(jié)果如下：
一、以L公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)，依據(jù)行業(yè)特性和公司發(fā)展需求的實(shí)際情況，制定“魅力動(dòng)人”的薪酬策略以取代之前“以本傷人”的激進(jìn)薪酬策略，顯著增強(qiáng)了 L公司薪酬體系的激勵(lì)性和公平性。重新梳理和完善了薪酬管理制度，通過組織架構(gòu)調(diào)整，部門職能與崗位職責(zé)的整合、薪酬水平與結(jié)構(gòu)規(guī)劃以及人力成本的功能性設(shè)計(jì)等，結(jié)合員工職業(yè)生涯管理和員工援助計(jì)劃等相關(guān)體系的建立與完善，提出全新的薪酬體系再設(shè)計(jì)方案。參考薪酬調(diào)查的分析結(jié)果，建立兼顧內(nèi)外部公平的薪酬體系，并對員工進(jìn)行初步薪酬激勵(lì)。
二、主要參考國際通用的美世職位評估方法進(jìn)行職位分析和職位評價(jià)，結(jié)合職位、技能和能力“三位一體”的寬帶薪酬為核心的基本薪酬體系，用寬帶薪酬的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)理念，為L公司重新設(shè)計(jì)了薪酬體系，初步提升了員工的薪酬滿意度。
三、運(yùn)用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵指標(biāo)法，與績效管理體系緊密結(jié)合，并將各職能管理中心的目標(biāo)與員工利益結(jié)合，激發(fā)員工的工作積極性與主動(dòng)性，努力提高自 $身績效表現(xiàn)，從而幫助公司提升整體績效水平，促進(jìn)公司與員工的雙贏成長。
四、引入員工援助計(jì)劃，讓薪酬體系除了能夠增強(qiáng)市場競爭力之外，還能與以人為本的企業(yè)文化有機(jī)融合，更好地幫助高壓工作的員工的同時(shí)，L公司也能得到更高的工作績效水平的回報(bào)。
第二節(jié) 論文的不足之處與持續(xù)改善
本文也存在許多不足之處，體現(xiàn)在如下方面：
首先，相關(guān)量表設(shè)計(jì)還待完善。本文相關(guān)的量表設(shè)計(jì)是筆者參考國內(nèi)外的一些資料，并結(jié)合L公司實(shí)際修訂而得電子商務(wù)企業(yè)薪酬管理體系論文提綱電子商務(wù)企業(yè)薪酬管理體系論文提綱。由于時(shí)間關(guān)系，這些量表的信度效度還需要在實(shí)踐中驗(yàn)證，希望在今后的實(shí)際應(yīng)用中不斷完善。
其次，薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。由于L公司的薪酬管理體系升級還有很大空間，而關(guān)于薪級職等相關(guān)的歷史遺留問題還需要高難度的管理溝通與協(xié)調(diào)，因此，薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)還不夠科學(xué)，還需要通過幾次調(diào)薪來過渡，以便維持公司的相對穩(wěn)定。
第三，薪酬理論創(chuàng)新較為有限。由于筆者的理論水平有限，關(guān)于薪酬理論的學(xué)習(xí)和思索還需要不斷結(jié)合工作實(shí)踐進(jìn)行，而本文對于薪酬理論方面的創(chuàng)新就比較有限，更多的是學(xué)習(xí)和應(yīng)用于案例分析中，希望在下一步的進(jìn)修中，有機(jī)會(huì)對薪酬理論進(jìn)行創(chuàng)新。
本文改善的空間是巨大的。首先是對于薪酬體系等人力資源管理理論的學(xué)習(xí)和實(shí)踐是無止境的，作為發(fā)展迅速，實(shí)踐性極強(qiáng)的學(xué)科，唯一持續(xù)學(xué)習(xí)先進(jìn)的理論知識(shí)并學(xué)以致用，方能不斷提升；其次，隨著本文案例中L公司的快速發(fā)展，人力資源管理體系中對薪酬體系改善的部分也將日益完善，如勝任素質(zhì)模型、績效考核體系、福利制度的改善，員工職業(yè)生涯發(fā)展通路的規(guī)劃等，薪酬體系在人力資源管理體系整體水平提升的過程中，將扮演非常重要的角色。最后，由于目前L公司的薪酬體系依然處于打基礎(chǔ)的`初步階段，巨大的提升空間是顯而易見的。
本文所研宄的案例中薪酬體系持續(xù)優(yōu)化的前景是樂觀的。對比歐美日韓等電子商務(wù)行業(yè)發(fā)展較早的發(fā)達(dá)國家，電子商務(wù)行業(yè)在中國市場未來10年的發(fā)展前景依然樂觀，作為在相關(guān)品類的電商公司中已經(jīng)贏得發(fā)展先機(jī)的L公司，在未來的持續(xù)快速發(fā)展中，必然將不斷建立健全各方面管理體制，人力資源管理體系作為其中非常重要的一個(gè)部分，也將在核心管理層的重視下得到更好的完善。
本論文在選題、寫作構(gòu)思、結(jié)構(gòu)安排以及文章修改方面，都得到了我的導(dǎo)師吳文華教授的悉心指導(dǎo)下。吳文華教授嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和可惜的工作方法給了我極大的幫助與影響。雖然工作繁忙，仍在百忙之中抽出寶貴時(shí)間給予我學(xué)術(shù)上的指導(dǎo)與幫助。在此，謹(jǐn)向吳老師致以誠摯的感謝，并對吳老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和淵博的學(xué)識(shí)表示衷心的欽佩和由衷的敬意！
同時(shí)，也要向廈門大學(xué)工商管理學(xué)院MBA中心的各位領(lǐng)導(dǎo)、老師表示感謝，他們的辛勤工作和悉心教導(dǎo)讓我學(xué)到了寶貴的知識(shí)，開拓了視野。
此外，還要感謝我的家人和朋友們，他們的支持和鼓勵(lì)使我能夠全身心投入到學(xué)業(yè)中并順利完成學(xué)業(yè)。
在工商管理碩士（MBA）學(xué)習(xí)階段即將結(jié)束之際，謹(jǐn)向所有關(guān)心、支持和幫助過我的老師、同學(xué)和親友們表示最誠摯的謝意！
企業(yè)薪酬管理體系論文5
薪酬管理對中小企業(yè)引進(jìn)和留住人才起著至關(guān)重要的作用，一直以來都是企業(yè)人力資源管理的主旨內(nèi)容。一個(gè)良好的薪酬管理系統(tǒng)可有效地激勵(lì)員工自覺、積極地工作，朝著企業(yè)利益最大化的目標(biāo)奮斗，又能使企業(yè)的工資成本控制在合理的范圍內(nèi)，不因員工工資的增加而侵蝕利潤。在當(dāng)前日益成為企業(yè)戰(zhàn)略資源的人力資源，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)起著舉足輕重的作用。人力資源管理也應(yīng)由傳統(tǒng)的管理方式轉(zhuǎn)變到基于企業(yè)戰(zhàn)略的方式，相應(yīng)的薪酬管理體系制定也務(wù)必從企業(yè)戰(zhàn)略意圖出發(fā)，以激勵(lì)為導(dǎo)向，兼顧內(nèi)部公平性與外部競爭性和滿足員工多元化、個(gè)性化需求，最大限度地支持企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。
一、基于現(xiàn)實(shí)環(huán)境的中小企業(yè)薪酬管理模式
目前，中小企業(yè)實(shí)施的基本薪酬模式可分為五種：崗位薪酬模式、績效薪酬模式、技能薪酬模式、市場薪酬模式、年功薪酬模式，各有優(yōu)缺點(diǎn)并適合于不同的企業(yè)環(huán)境。
1.基于崗位的薪酬管理模式
這種模式的主要特征是職工的固定工資由其所在的崗位相對價(jià)值決定：員工所在崗位級別高，其薪資也高；反之，級別低的崗位對應(yīng)的薪資也低。其實(shí)施條件和重要環(huán)節(jié)是規(guī)范崗位設(shè)置，科學(xué)評價(jià)崗位，崗位需求與員工能力相匹配。崗位薪酬模式在崗位級別設(shè)置較多，市場壓力不大，外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)中較為常見。這類企業(yè)，如部隊(duì)和政府機(jī)構(gòu)，受外界動(dòng)蕩因素影響較小，職工薪酬變化也不大，除非崗位調(diào)動(dòng)。其優(yōu)點(diǎn)是同崗?fù)辏Ｕ狭藘?nèi)部公平性，崗位調(diào)動(dòng)則會(huì)變動(dòng)薪酬，職位的提升也就意味著薪資的提高；缺點(diǎn)是收入只與崗位有關(guān)，與工作積極性無關(guān)，不利于區(qū)分員工的個(gè)體差異。這類企業(yè)員工遵循等級秩序和嚴(yán)格的規(guī)章制度，會(huì)想方設(shè)法提升自己的職位以待提高薪酬待遇，他們重視網(wǎng)絡(luò)人際關(guān)系的構(gòu)建，為獲得晉升采取政治行動(dòng)，盡一切可能得到晉升機(jī)會(huì)。
2.基于績效的薪酬管理模式
這種模式的主要特點(diǎn)是依據(jù)員工完成任務(wù)的情況、工作行為及態(tài)度等績效指標(biāo)定薪，其實(shí)施條件是職責(zé)和目標(biāo)均明確，根據(jù)績效目標(biāo)，通過合理的考評體系達(dá)成考核。這種模式較適宜競爭性強(qiáng)的企業(yè)，如消費(fèi)品、家電銷售企業(yè)等。以績效考核為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬模式指導(dǎo)職工行為的方式很直接，職工會(huì)朝著績效考核目標(biāo)開展工作，為完成接手的任務(wù)而竭盡全力，力求創(chuàng)新，從而使企業(yè)降低了人工管理成本，提高了產(chǎn)出�？冃ЧべY使員工的工資與任務(wù)目標(biāo)完成情況正相關(guān)，員工認(rèn)為薪酬制度公平公正后自會(huì)受到激勵(lì)。另外，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解，將會(huì)更容易更快地得到實(shí)現(xiàn)。不足之處就是會(huì)造成部門或個(gè)人之間的不良競爭，影響團(tuán)隊(duì)合作，當(dāng)企業(yè)增長緩慢或經(jīng)營效益不好時(shí)，員工會(huì)由于拿不到高的報(bào)酬而降低工作積極性甚至選擇離職。此外，績效考核系統(tǒng)的不完善影響績效考核的客觀準(zhǔn)確性，從而引起員工的不滿。
3.基于技能的薪酬管理模式
這種模式依據(jù)員工所具備的技能水平定薪，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即可晉級，享受相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)施條件和重要環(huán)節(jié)，是應(yīng)明確需完成的任務(wù)對應(yīng)的技能，準(zhǔn)確劃分技能等級，客觀評定技能。這種模式適合生產(chǎn)技術(shù)型行業(yè)及服務(wù)業(yè)，如化工、食品加工、保險(xiǎn)、電子、汽車等。其優(yōu)點(diǎn)是：注重技能的提升，增加發(fā)展機(jī)會(huì)，給予員工學(xué)習(xí)動(dòng)力，增加用人靈活性。其不足之處是：由于技能的不同會(huì)出現(xiàn)同崗不同酬的現(xiàn)象，造成不公平感；當(dāng)員工不投入工作時(shí)，高技能未必代表高產(chǎn)出；技能的評價(jià)方法和程序的繁瑣也會(huì)增加企業(yè)的管理成本；員工如果一味地為了提高自己的工資而專注于提高技術(shù)水平，很有可能會(huì)忽略當(dāng)前工作內(nèi)容的實(shí)際目標(biāo)，從而不利于企業(yè)生產(chǎn)或?qū)е缕髽I(yè)服務(wù)質(zhì)量下降。
4.基于市場的薪酬管理模式
這種模式依據(jù)市場供求關(guān)系規(guī)律，參照市場價(jià)格定薪，這就需要企業(yè)搜集市場薪酬信息來制定本企業(yè)的薪酬水平。采用這種模式的企業(yè)往往具有較強(qiáng)的市場競爭力，并且較注重外部公平性以期留住人才而保住自身的競爭實(shí)力。人才流動(dòng)頻繁、競爭性強(qiáng)的行業(yè)存在較多這樣的企業(yè)如高薪技術(shù)行業(yè)。通過薪酬吸引可以留住關(guān)鍵人才，依據(jù)市場定價(jià)容易讓員工接受，可以減少內(nèi)部矛盾，但是企業(yè)如果沒有良好的營業(yè)能力則難以制定與市場接軌的工資水平。
5.基于年功的薪酬管理模式
這種模式依據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)期的長短而定薪，員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。人才流動(dòng)性小，市場壓力不大的企業(yè)通常會(huì)采用這種模式，因?yàn)樗麄冃枰ㄟ^培養(yǎng)員工的忠誠度，增加他們的安全感以保持企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。這類企業(yè)容易形成論資排輩的氛圍，不利于良好的企業(yè)文化的創(chuàng)建。很多過去的國有企業(yè)薪酬模式就非常接近年功模式，表面上強(qiáng)調(diào)員工的技術(shù)能力，實(shí)際上在技能等級評定時(shí)注重資歷。這種薪酬模式認(rèn)為員工任職時(shí)間長就會(huì)積累更多的工作經(jīng)驗(yàn)，工作效益也就提高了。然而，如果員工不努力工作，缺少創(chuàng)新意識(shí)，只是在企業(yè)混日子，他們得到的報(bào)酬比給企業(yè)帶來的效益高出許多，那么就是相當(dāng)于在侵占企業(yè)資產(chǎn)。采用這種模式的企業(yè)的目的就是為了提高員工對企業(yè)的忠誠度，增加他們的歸屬感，使他們終身為企業(yè)服務(wù)，如果能保證員工對企業(yè)忠誠并持續(xù)不斷地創(chuàng)新，那么可以實(shí)行年功工資制度，否則將會(huì)適得其反。
二、建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理體系
五種薪酬模式都有各自的特征和適用環(huán)境，不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、不同的員工，應(yīng)采取不同的薪酬模式。但是，如果中小企業(yè)對薪酬政策缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，薪酬模式單一而忽略企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性以及員工的需求，薪酬政策隨意而忽略薪酬體系的規(guī)范性、透明度，則中小企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)自身的轉(zhuǎn)型發(fā)展�？梢姡瑥钠髽I(yè)戰(zhàn)略出發(fā)建立科學(xué)的薪酬管理體系，已成為中小企業(yè)發(fā)展的必然選擇�；谄髽I(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理體系就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)目前所處的'成長階段的內(nèi)外部總體環(huán)境評估結(jié)果，建立合理有效的薪酬管理體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)監(jiān)督管理，使之成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的推動(dòng)力的一系列相關(guān)活動(dòng)。它與單一的薪酬模式管理不同，是與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的汲取各薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)合自身特點(diǎn)綜合考慮各種薪酬模式特征的一種混合薪酬系統(tǒng)，它涉及薪酬總體策略、結(jié)構(gòu)、水平，以及與之相適應(yīng)的各種薪酬體系管理監(jiān)督和評價(jià)措施。
1.基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系要根據(jù)明確的企業(yè)戰(zhàn)略分析
基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系不僅僅是只注重企業(yè)內(nèi)部，而是要全面評價(jià)影響企業(yè)目前和今后發(fā)展的關(guān)鍵因素，包括外部環(huán)境分析、內(nèi)部環(huán)境分析，以及對薪酬管理的影響，有重點(diǎn)的保障未來核心人力資源的支撐。分析企業(yè)外部環(huán)境可從多方面展開，主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、競爭環(huán)境、市場需求情況等。外部環(huán)境分析，主要了解企業(yè)當(dāng)前所處的環(huán)境是否發(fā)生了轉(zhuǎn)變、產(chǎn)生了怎樣的轉(zhuǎn)變，這些轉(zhuǎn)變對企業(yè)是有利還是不利，企業(yè)是要積極防范風(fēng)險(xiǎn)還是順勢抓住機(jī)遇。企業(yè)對內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行評價(jià)的主要目的是明確本身處在什么行業(yè)或競爭地位，具備哪些資源和能力，可從企業(yè)重要資源、能力和獨(dú)特的競爭力方面進(jìn)行分析。企業(yè)應(yīng)全面、準(zhǔn)確地認(rèn)清所處內(nèi)外部環(huán)境，才能制定出在特定環(huán)境中具有競爭優(yōu)勢的薪酬管理體系。
2.基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系的關(guān)鍵是要基于現(xiàn)實(shí)環(huán)境、著眼未來發(fā)展的綜合決策
薪酬管理體系決策涉及薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理過程的決策。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略做出的薪酬決策務(wù)必與戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，通過薪酬決策反映企業(yè)戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡支持什么、杜絕反對什么。另外，企業(yè)有必要把戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解至為對員工的具體要求，然后在薪酬管理體系中體現(xiàn)出薪酬激勵(lì)，從而達(dá)到激勵(lì)員工滿足企業(yè)要求的目的。一般來說，企業(yè)戰(zhàn)略可分為謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略、激進(jìn)型戰(zhàn)略、過渡型戰(zhàn)略三種，與之對應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬體系也分為機(jī)械式、有機(jī)式、綜合式。
�。�1）謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略與機(jī)械式薪酬管理體系匹配。采用謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略的企業(yè)重視員工資歷，崗位明確而穩(wěn)定，以經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)員工為主，從而降低人才流失率，因此這類企業(yè)適合采用職位、資歷導(dǎo)向性薪酬支付基礎(chǔ)，比如基于崗位的薪酬管理模式。實(shí)施該戰(zhàn)略的企業(yè)往往處于成熟期階段，現(xiàn)金流入多，有實(shí)力采用高于市場標(biāo)準(zhǔn)的薪酬和福利水平。由于企業(yè)發(fā)展空間有限，長期的薪酬激勵(lì)對員工的激勵(lì)作用不大，因此實(shí)施謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略的企業(yè)適合采用機(jī)械式薪酬管理體系，基本薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例較大，注重短期經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)。這類企業(yè)的總體戰(zhàn)略往往先由高級管理人員確定，再根據(jù)實(shí)際情況具體到各下屬部門，從而形成一套較為系統(tǒng)的戰(zhàn)略方案。這種自上而下的戰(zhàn)略制定方式也稱為集權(quán)式，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層統(tǒng)一制定薪酬制度，其優(yōu)點(diǎn)注重內(nèi)部公平性，缺點(diǎn)就是薪酬幅度較窄、基層員工參與程度低、員工薪資提升機(jī)會(huì)小。
�。�2）激進(jìn)型戰(zhàn)略與有機(jī)式薪酬管理體系匹配實(shí)施激進(jìn)型戰(zhàn)略的企業(yè)一般處于新興成長階段，這類企業(yè)強(qiáng)調(diào)充分利用外部環(huán)境的變化抓住機(jī)會(huì)，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的核心資源，使企業(yè)能夠快速發(fā)展到更高的階段。企業(yè)往往會(huì)采取向前、向后或橫向一體化的并購策略來實(shí)現(xiàn)多元化，從而使企業(yè)業(yè)務(wù)類型多且變化快，部門自治性與員工自我意識(shí)較強(qiáng)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部文化差異大。因此企業(yè)應(yīng)重視員工個(gè)人能力及其對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，采用以知識(shí)、能力、績效為定薪基礎(chǔ)的有機(jī)模式。由于企業(yè)業(yè)務(wù)量多，偏向于采取低于市場標(biāo)準(zhǔn)的基本薪酬福利水平，以注重長期激勵(lì)（如股權(quán)激勵(lì)），薪酬彈性高的特點(diǎn)吸引員工為企業(yè)效力。實(shí)施該戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬管理上才采用上下結(jié)合的方法，即企業(yè)高級管理人員會(huì)與各下屬部門領(lǐng)導(dǎo)共同參與制定適宜的薪酬政策。通過這種方式制定出來的薪酬政策，在決定標(biāo)準(zhǔn)上傾向技能和績效并且要量化這些標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)上傾向彈性薪酬、長期激勵(lì)，使員工的奮斗目標(biāo)接近企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，注重自己的長期發(fā)展并與企業(yè)一起成長。
�。�3）過渡型戰(zhàn)略與綜合式薪酬管理體系匹配。過渡型戰(zhàn)略介于謹(jǐn)慎型與激進(jìn)型戰(zhàn)略之間，與之匹配的薪酬管理體系應(yīng)該是機(jī)械式與有機(jī)式的有機(jī)結(jié)合。因此，制定薪酬政策需要同時(shí)考慮崗位、技能、績效等多種因素，短期長期薪酬激勵(lì)并存，并且注重內(nèi)部和外部公平性。
三、中小企業(yè)薪酬管理體系的轉(zhuǎn)型路徑
1.建立相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和制度
中小企業(yè)建立基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系，并保障相應(yīng)的薪酬政策能夠有效地轉(zhuǎn)型，應(yīng)在制度方面全面行動(dòng)，包括建立技能評定標(biāo)準(zhǔn)、崗位分級標(biāo)準(zhǔn)，并配以完善的績效考評制度、監(jiān)督制度、評估制度，形成實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展與企業(yè)效益有機(jī)統(tǒng)一并具有個(gè)性化特色的薪酬管理體系。這些標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)際執(zhí)行過程中，要力求公平、公正、公開，否則將引起員工的不滿，激化內(nèi)部矛盾。
2.與員工進(jìn)行有效溝通
企業(yè)在處理日常的運(yùn)行環(huán)節(jié)技術(shù)問題之外，還應(yīng)注重與員工的有效溝通。有關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，事實(shí)上有大約96%的企業(yè)把溝通作為促成薪酬政策實(shí)施成功的關(guān)鍵因素。有效溝能使薪酬管理系統(tǒng)的整體理念融入企業(yè)文化中。當(dāng)企業(yè)執(zhí)行薪酬政策時(shí)，有效溝通不僅能使員工充分認(rèn)識(shí)到該薪酬政策所包含的內(nèi)容價(jià)值，還有助于消除員工的不滿或抵觸情緒，使企業(yè)獲得員工的信任，讓員工主動(dòng)把個(gè)人努力與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤，達(dá)到目標(biāo)上下的一致，形成有助于企業(yè)發(fā)展的氛圍和條件。
3.對薪酬管理體系不斷地進(jìn)行
重新評價(jià)并適時(shí)調(diào)整不斷地對薪酬管理體系進(jìn)行重新評價(jià)并適時(shí)調(diào)整，可保障其可持續(xù)地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)在未來所處的內(nèi)外部環(huán)境及發(fā)展方向都有可能發(fā)生變化，定期或不定期地對薪酬管理系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行相關(guān)評估就顯得十分重要。監(jiān)督和評估是一個(gè)連續(xù)性動(dòng)態(tài)的過程，企業(yè)不可忽視其保障薪酬政策持續(xù)適宜且有效的作用。中小企業(yè)只有隨著企業(yè)的戰(zhàn)略，在不同發(fā)展環(huán)境、發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)的要求下，與時(shí)俱進(jìn)地調(diào)整薪酬管理體系，才能為保障企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施提供有力支持。企業(yè)最大的財(cái)富是人才。誰能更大程度地發(fā)揮人才的聰明才智，誰就擁有市場競爭力，誰就擁有更美好的未來。基于企業(yè)的戰(zhàn)略建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展壯大的必經(jīng)之路。
企業(yè)薪酬管理體系論文6
一、目前薪酬體系的存在問題及原因分析
�。ㄒ唬⿳徫粌r(jià)值評估不夠合理
現(xiàn)有的崗位薪酬是基于員工所從事的崗位來進(jìn)行價(jià)值評價(jià)的，它根據(jù)員工所在崗位的工作職責(zé)、技能要求、資歷條件、工作環(huán)境、工作時(shí)間、工作量等因素綜合測定崗位的崗級，在每一個(gè)崗級中再設(shè)置固定的薪級，不同崗位的崗級、薪級就對應(yīng)不同的薪點(diǎn)值，通過這些就可以設(shè)定出各類崗位的崗位工資，績效工資也是同樣的計(jì)算方式，并按崗位工資的一定比例形成。隨著企業(yè)發(fā)展對人才需求的改變，技術(shù)革新帶來的智能自動(dòng)化程度提高以及員工工作價(jià)值觀的變化，原來的崗位價(jià)值評估已不適用于現(xiàn)實(shí)的崗位價(jià)值。對于員工而言，已經(jīng)降低了應(yīng)有的公平體現(xiàn)和激勵(lì)作用。
�。ǘ┬匠隀n的設(shè)計(jì)未能體現(xiàn)合理差別
各個(gè)崗位的具體薪酬是通過該崗位所對應(yīng)的具體崗級、薪級來體現(xiàn)，而崗級、薪級是基于崗位價(jià)值評價(jià)并結(jié)合技能水平、企業(yè)工作年限等其他因素測定出來的，但在實(shí)際應(yīng)用中薪酬檔設(shè)置卻往往體現(xiàn)不出員工的報(bào)酬差距，只要是在同一崗位，大家拿到的薪酬沒有什么區(qū)別，導(dǎo)致了員工對自身職業(yè)技能的學(xué)習(xí)積極性不高，減少了在工作中的投入，降低了工作效率，不僅影響了自身的職業(yè)發(fā)展，也不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。
�。ㄈ┬匠陿�(biāo)準(zhǔn)未針對不同崗位類別設(shè)置合理的薪酬水平
隨著企業(yè)高速發(fā)展對人才需求量的持續(xù)升高，尤其電力企業(yè)技術(shù)不斷更新?lián)Q代、管理日益精細(xì)，對于管理類崗位、核心技術(shù)崗位、專業(yè)技術(shù)崗位人員的要求也不斷提高，與之對應(yīng)的卻是這些重要崗位人才的薪酬相對于正常的市場價(jià)位偏低。目前供電企業(yè)實(shí)施的是統(tǒng)一的、無分別的薪酬體系下，所有崗位都被納入企業(yè)的單一薪酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，對這些重要崗位人才也是采用同樣的薪點(diǎn)制工資發(fā)放制度，使得他們的具體價(jià)值在薪酬方面得不到體現(xiàn)，這對于人才的儲(chǔ)備留用十分不利。過多地考慮內(nèi)部因素、忽視市場薪酬水平，容易使企業(yè)的薪酬水平失去一定的競爭優(yōu)勢，無法保證對重要崗位人才形成足夠的吸引力，導(dǎo)致企業(yè)人才流失，無法滿足重點(diǎn)崗位的人才需求。
二、薪酬管理體系改進(jìn)的對策建議
（一）在統(tǒng)一薪酬體系內(nèi)，對不同崗位類別進(jìn)行適度的調(diào)整
現(xiàn)有的薪酬管理體系是一個(gè)針對所有崗位的系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化體系，但由于崗位類別本身就存在較大的差異性，各類崗位體現(xiàn)的價(jià)值本身就存在較大的區(qū)別。因此應(yīng)該在統(tǒng)一的薪酬體系內(nèi)，對各類崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，才能更好地提高各類崗位員工對薪酬水平的認(rèn)可度和滿意度。對于普通生產(chǎn)崗位員工，因其工作崗位比較固定，人員流動(dòng)性低，員工比較看重企業(yè)所給予的基本工資薪酬和福利，因此對他們的薪酬管理應(yīng)重點(diǎn)體現(xiàn)保障普通員工的基本工資和節(jié)假日、補(bǔ)充醫(yī)療等方面的福利。對于專業(yè)技術(shù)崗位員工，可以在崗位薪酬的基本體系中，加大對其個(gè)人提升綜合素質(zhì)、促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展的激勵(lì)，例如在獲得高學(xué)歷、高職稱后進(jìn)行相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等方面提供費(fèi)用支持，適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行崗位輪換，增加學(xué)習(xí)的空間和條件，并適當(dāng)提高其福利待遇水平。針對管理崗位、核心技術(shù)崗位員工，其對企業(yè)的發(fā)展方向和經(jīng)營方式起著十分重要的作用。因此，其薪酬水平、薪酬發(fā)放方式必須具備合理的競爭力，可以考慮在穩(wěn)定性發(fā)展前提下，采用長遠(yuǎn)發(fā)展為主、短期激勵(lì)為輔的薪酬政策，建立規(guī)范的`遠(yuǎn)期激勵(lì)方式，加大管理崗位員工風(fēng)險(xiǎn)收入的部分。
�。ǘ┘涌煨匠旯芾眢w系的市場化改革，確立合理的薪酬水平
一是改革薪酬設(shè)計(jì)模式，確立市場化薪酬方向。企業(yè)的薪酬水平不僅要體現(xiàn)內(nèi)部公平，也要與當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)，體現(xiàn)有效的市場競爭力。因此，薪酬管理體系要在一些關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計(jì)上緊跟市場價(jià)位，在崗級薪級設(shè)置、多樣化福利、遠(yuǎn)期激勵(lì)等方面探索適當(dāng)有效的方式，增加企業(yè)薪酬水平對外的競爭優(yōu)勢，才能更好地吸引人才、留住人才。二是調(diào)整薪酬設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，確立以人為本的設(shè)置方向。為使企業(yè)薪酬水平能夠適應(yīng)外部市場人才競爭和行業(yè)發(fā)展，應(yīng)該有計(jì)劃、定期地進(jìn)行外部薪酬水平調(diào)查、內(nèi)部崗位價(jià)值評估、員工期望值調(diào)查等，并結(jié)合內(nèi)外因素，適時(shí)、適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)、崗級薪級設(shè)置、人工成本管控方式和重點(diǎn)等方面的調(diào)整。
�。ㄈ┎粩鄤�(chuàng)新福利體系，制定福利多元化政策
福利是薪酬的重要組成部分，其使用形式可以多樣化，可以為員工提供多個(gè)方面的生活保障，大大提高員工對企業(yè)的滿意度和向心力，為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和員工榮譽(yù)感起到相當(dāng)大的基礎(chǔ)性作用。因此，要不斷創(chuàng)新福利體系，改變以前單一的實(shí)物發(fā)放方式，實(shí)施福利多元化政策，可以在員工參與學(xué)歷教育、車補(bǔ)、醫(yī)療等符合國家政策和法律規(guī)定的各個(gè)方面，用靈活的方式來滿足員工的生活所需，提高他們的滿意度。
三、結(jié)束語
供電企業(yè)應(yīng)該以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為向?qū)�，兼顧公平化、能力化、合理化原則，建立以崗位價(jià)值為核心、制度多元化為補(bǔ)充的薪酬體系，才能充分發(fā)揮薪酬的管理職能和調(diào)節(jié)職能，形成良好的激勵(lì)機(jī)制，提升員工認(rèn)同度、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，保證企業(yè)的運(yùn)行目標(biāo)與員工切身利益的同步發(fā)展。因此，需要在現(xiàn)有薪酬管理體系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善崗位價(jià)值評估，適當(dāng)?shù)母淖儸F(xiàn)有薪酬管理體系設(shè)計(jì)實(shí)施策略，促進(jìn)人力優(yōu)化配置，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源價(jià)值。
企業(yè)薪酬管理體系論文7
摘要：在企業(yè)人力資源管理中，其中一個(gè)重要的管理因素就是薪酬管理體系，盡管大部分企業(yè)在員工薪酬管理體系方面提高了重視程度，但是還存在很多不夠完善的地方，不利于企業(yè)員工工作積極性的發(fā)揮和引導(dǎo)，企業(yè)之間員工的流動(dòng)性很大，使得企業(yè)很難組建較為穩(wěn)固的企業(yè)發(fā)展團(tuán)隊(duì)，從而使得企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性受到影響。因此在新的歷史時(shí)期，做好企業(yè)人才管理中的薪酬管理體系建設(shè)，創(chuàng)新和發(fā)展薪酬管理水平是新時(shí)期企業(yè)在人力資源管理中關(guān)鍵的任務(wù)之一。為此，本文在分析企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系建設(shè)現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，對如何做好薪酬管理進(jìn)行了分析和探討。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理體系；企業(yè)
人力薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過程中還存在一定的問題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析
企業(yè)的薪酬管理是指在國家宏觀勞動(dòng)分配政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對員工進(jìn)行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對員工工資成效的評價(jià)，并和員工的獎(jiǎng)金、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問題：1.工資體系管理不健全在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。
另外員工的工資不能有效和業(yè)績水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個(gè)樣，工資體系方案無法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。2.企業(yè)員工福利體系不健全員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理當(dāng)前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來發(fā)發(fā)展?jié)摿�。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵(lì)對策。同時(shí)激勵(lì)措施中沒有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)有機(jī)聯(lián)系起來，無法起到真正的激勵(lì)作用。還有的企業(yè)過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對策
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對本行業(yè)的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實(shí)施情況開展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學(xué)合理的績效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的績效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅(jiān)持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會(huì)發(fā)揮積極的正面作用，反而會(huì)造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構(gòu)建科學(xué)的.薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵(lì)作用，重視和市場競爭相結(jié)合
薪酬管理的激勵(lì)作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績水平、工作表現(xiàn)開展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場環(huán)境相適應(yīng)，以市場發(fā)展、提高市場競爭力為目標(biāo)，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會(huì)保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競爭優(yōu)勢提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要�？梢酝ㄟ^兩個(gè)方面來完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵(lì)作用，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會(huì)起到負(fù)面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性
企業(yè)之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵(lì)和員工的精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵(lì)，從而滿足這些員工在社會(huì)地位方面的情感需求，滿足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位
實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度制定合理的考核制度，通過科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績評估和考評；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其和企業(yè)共成長、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對員工服務(wù)評價(jià)來對員工進(jìn)行綜合考評，決定工資獎(jiǎng)金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。
7.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍
為了更好的推動(dòng)員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋�(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的建設(shè)，設(shè)置專門的休息場所。同時(shí)還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，對于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。
三、結(jié)語
總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問題，企業(yè)需要積極開展薪酬管理，積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最大可能的調(diào)動(dòng)每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績效，提高企業(yè)的市場競爭力。
作者:楊元熙 單位:浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院
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企業(yè)薪酬管理體系論文8
摘要：一個(gè)高效率且有競爭機(jī)制的企業(yè)薪酬管理體系的存在，不僅可以吸引更多的行業(yè)中的人才精英進(jìn)入旅游企業(yè)，還可以讓已經(jīng)在企業(yè)中的員工保持工作激情，大大提高工作的積極性，而該旅游企業(yè)的發(fā)展前景也才會(huì)呈健康向上的趨勢。在本文中，我們將對旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題進(jìn)行簡要的探討與分析，并為建立起更好的旅游企業(yè)薪酬管理體系提出建設(shè)性的意見和建議。
關(guān)鍵詞：旅游企業(yè)；薪酬管理體系；問題；對策
薪酬管理體系是指企業(yè)按照其總體發(fā)展的要求所建立的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。其目的在于最大限度的發(fā)揮多種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金、福利等對員工工作積極性的激勵(lì)和對企業(yè)忠誠度的培養(yǎng)。薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的高度，系統(tǒng)性地認(rèn)識(shí)薪酬體系的定位、管理對象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。通過企業(yè)建立的有效的薪酬管理體系，可以將企業(yè)與其員工之間形成長期和中短期的利益結(jié)合與捆綁，促使旅游企業(yè)與員工之間形成利益的共同體，讓“求生存、謀發(fā)展”成為員工與企業(yè)之間共同的成長目標(biāo)。
一、旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題
就一般情況而言，一個(gè)企業(yè)中不同的職位與層次之間應(yīng)該保持著相應(yīng)的關(guān)系。旅游企業(yè)就其他企業(yè)而言，其工作層次、職業(yè)崗位不盡相同，工資結(jié)構(gòu)也分布不均，不很合理。如酒店、旅游風(fēng)景名勝區(qū)等這一類的旅游企業(yè)的老板會(huì)選擇支付員工工資平均化的這種分配方式。這種做法是其出于平衡員工，避免因差距過大而產(chǎn)生員工沖突的考慮，然而這種分配的平均化除了起到平衡作用的同時(shí)，還大大打擊了員工的工作熱情與積極性。另一部分如旅行社、旅游電子商務(wù)等這類旅游企業(yè)工作的員工則呈現(xiàn)出另一極端，旅游企業(yè)內(nèi)部員工工資相差差距過大，同樣不利于該類型旅游企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定與發(fā)展。另外，據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，國內(nèi)的大部分旅游企業(yè)，其高層職員的薪資水平也都停留在較低的位置。這種情況在一些即使是營業(yè)業(yè)績比較突出的旅游企業(yè)也是普遍存在的。這些現(xiàn)象使我們?yōu)槁糜纹髽I(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀擔(dān)憂的同時(shí)，也引發(fā)了我們對這現(xiàn)象背后存在的問題的思考。
1.旅游企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)化的考量
在大多旅游企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)中都存在單一或模糊的問題。薪酬是企業(yè)對員工在其內(nèi)部業(yè)績表現(xiàn)的認(rèn)可、反饋和物質(zhì)表現(xiàn)。決定工資高低的關(guān)鍵性要素應(yīng)包括：工作的職責(zé)、努力程度、工作的具體要求、任職資歷、工作的環(huán)境與安全保障以及工作的績效考核評定結(jié)果。此外，企業(yè)的效益、對社會(huì)保險(xiǎn)的要求、培訓(xùn)需求也是薪酬管理體系的重要組成部分。這也表明，企業(yè)員工薪酬的追求也不完全是剛性的。因此，大多數(shù)旅游企業(yè)沒有周詳?shù)男匠暧?jì)劃和預(yù)算支付，只是隨意的復(fù)制大多數(shù)公司采取的`并不成熟的薪酬管理模式，其工資沒有起到其應(yīng)有的激勵(lì)員工的工作積極性的功能。這種做法最終導(dǎo)致旅游企業(yè)的內(nèi)部矛盾，造成企業(yè)甚至行業(yè)內(nèi)的人才的嚴(yán)重流失。
2.旅游企業(yè)薪酬體制忽略精神價(jià)值強(qiáng)大的激勵(lì)作用
一個(gè)企業(yè)若想長遠(yuǎn)、健康、可持續(xù)的發(fā)展下去，就必須要密切關(guān)注員工的心理變化，及時(shí)了解員工的心理訴求。做物質(zhì)條件的滿足和精神層面的慰藉“雙管齊下”。一個(gè)企業(yè)如果忽略了員工的精神激勵(lì)機(jī)制，一味只重物質(zhì)方面，讓員工感受不到人格上的滿足與升華，這樣最終也會(huì)導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。事實(shí)上，在很多旅游企業(yè)內(nèi)部，優(yōu)秀的員工并不是因?yàn)榻疱X上的缺失而離開，反而更多的是因?yàn)槠湔J(rèn)為精神層次沒有得到滿足，認(rèn)為自身人格沒有得到相應(yīng)價(jià)值上的認(rèn)可而離開。
3.旅游企業(yè)的薪酬體制缺乏競爭力，員工跳槽現(xiàn)象屢見不鮮
一個(gè)企業(yè)想吸引優(yōu)秀的行業(yè)精英，若其設(shè)定的薪酬體制相較于行業(yè)中的其他企業(yè)更為合理，則會(huì)更有競爭力。如果旅游企業(yè)的員工發(fā)現(xiàn)其所在單位的薪酬管理體系相比較于其他企業(yè)缺乏競爭力，則其很大程度上會(huì)選擇跳槽到其他企業(yè)。這是旅游企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工不斷跳槽的重要原因。而面對跳槽頻繁的員工所導(dǎo)致的崗位人員的不斷更換，企業(yè)的培訓(xùn)成本上升，很大程度上造成了資源的浪費(fèi)。
二、關(guān)于旅游企業(yè)薪酬機(jī)制的幾點(diǎn)建議
1.確定合理的薪酬水平旅游企業(yè)應(yīng)按照各地區(qū)和各階層的關(guān)聯(lián)性及差異性來分析其薪酬結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金和福利發(fā)放的具體狀況。參考行業(yè)內(nèi)的薪資水平，并在此基礎(chǔ)上做出符合旅游企業(yè)自身的調(diào)整。使企業(yè)的薪酬支付具有更強(qiáng)的合理性與靈活性。
2.建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系旅游行業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，在該行業(yè)的從業(yè)人員中“精神鼓勵(lì)機(jī)制”的建立尤為重要。多關(guān)心員工生活狀態(tài)、開展戶外活動(dòng)、集體旅游等都是行之有效的精神激勵(lì)機(jī)制的方法。通過這些手段，可以讓員工更深的感受到來自于企業(yè)內(nèi)部的關(guān)懷與溫暖，從而使員工形成對企業(yè)的忠誠度。
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