人力資源管理視域下的電力企業(yè)用工模式及優(yōu)化途徑論文
摘要：本文在對(duì)電力公司用工模式歷史沿革加以梳理的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析其用工模式的現(xiàn)狀，并針對(duì)所存在的問題，從優(yōu)化企業(yè)員工職業(yè)技能，建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，設(shè)計(jì)更為合理、科學(xué)的薪酬體系三方面提出優(yōu)化途徑。
關(guān)鍵詞：電力公司、用工模式、優(yōu)化途徑
一、電力公司用工制度的變遷
改革開放之前的我國(guó)電力公司具有典型的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制特點(diǎn)，職工都是由經(jīng)由國(guó)家統(tǒng)一分配稱之為“固定工”。
隨著電力系統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制改革的推進(jìn)，上述“固定工”與電力系統(tǒng)越來越靈活的生產(chǎn)組織模式以及越來越豐富的工作內(nèi)容相悖，改革勢(shì)在必行。于是，70年代末80年代初，電力系統(tǒng)在我國(guó)勞動(dòng)就業(yè)制度由統(tǒng)包統(tǒng)配開始向介紹就業(yè)、自愿組織就業(yè)和自謀職業(yè)“三結(jié)合”方針指導(dǎo)下，開始了就業(yè)渠道多元化的變革。
從1993年國(guó)企產(chǎn)權(quán)改革起，電力企業(yè)用工制度在國(guó)企改革的'大背景下變化步伐逐漸加快，特別在1998年國(guó)家明確了以市場(chǎng)作為配置勞動(dòng)力資源基礎(chǔ)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的就業(yè)方針后，從2002年至2005年底，“市場(chǎng)導(dǎo)向就業(yè)機(jī)制”逐步從雛型走向成型，建立起了以長(zhǎng)期合同職工為主體、輔以短期合同職工、勞務(wù)派遣工、集體工和農(nóng)電工并存的電力企業(yè)勞動(dòng)用工模式。
客觀地來看，電力系統(tǒng)的企業(yè)作為用人主體，勞動(dòng)者作為擇業(yè)主體的地位也同時(shí)基本確立。
二、電力公司用工模式現(xiàn)狀
業(yè)界普遍認(rèn)為，電力系統(tǒng)的深化改革是以2002年實(shí)行“廠網(wǎng)分開”發(fā)展戰(zhàn)略，將原國(guó)有電力行業(yè)拆分為十幾個(gè)大型電力集團(tuán)，從而有利地促進(jìn)了我國(guó)電力工業(yè)的發(fā)展速度為標(biāo)志的。隨著行業(yè)的迅速發(fā)展尤其是ABB、西門子、施耐德等境外電力企業(yè)進(jìn)入我國(guó)，原來的那種用工壟斷模式被“破冰”，電力行業(yè)用工管理環(huán)境日趨復(fù)雜多變，所長(zhǎng)期形成的長(zhǎng)、短期合同工，集體職工，勞務(wù)派遣工，農(nóng)電工多種形式并存的狀態(tài)造成的崗位混編、多頭管理問題已經(jīng)成為人力資源管理視域下的一大難題；企業(yè)職工彼此之間技能水平的明顯差異已經(jīng)成為阻礙電力行業(yè)進(jìn)入發(fā)展快車道的不利因素；特別是長(zhǎng)期合同工與勞務(wù)派遣工和農(nóng)電工因同工不同酬而引發(fā)的尖銳矛盾沖突，更是成為擺在電力企業(yè)人力資源管理部門面前亟待解決的現(xiàn)實(shí)問題。
三、優(yōu)化電力企業(yè)用工模式的三個(gè)途徑
用工模式作為企業(yè)為完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而進(jìn)行的有計(jì)劃的用工選擇和制度安排，客觀反映了企業(yè)內(nèi)部不同生產(chǎn)要素之間的組合方式。作為企業(yè)內(nèi)部的一種制度安排，筆者認(rèn)為，優(yōu)化電力企業(yè)用工模式，目前應(yīng)該從優(yōu)化企業(yè)員工職業(yè)技能、建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以及設(shè)計(jì)更為合理、科學(xué)的薪酬體系三個(gè)方面著手。
1.優(yōu)化企業(yè)員工職業(yè)技能
現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，說到底是關(guān)于人才的競(jìng)爭(zhēng)。電力企業(yè)需要結(jié)合實(shí)際，完善培訓(xùn)體系，為各種用工提供平等的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和渠道。例如，就長(zhǎng)期合同工群體而言，由于文化素質(zhì)組成程度較高，大專以上學(xué)歷已占到了總?cè)藬?shù)的71%，根據(jù)施奈爾“對(duì)于高獨(dú)特性和高價(jià)值性的人力資本要采取知識(shí)型雇傭，將其作為產(chǎn)生企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心人才，進(jìn)行內(nèi)部開發(fā)”理論，對(duì)他們的培訓(xùn)要放在提升電力企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)提供人才保障的層面上。
2.建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
要采取多種方式、多條渠道打破國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來按部就班、論資排輩的弊病，建立活躍的優(yōu)勝劣汰機(jī)制。筆者認(rèn)為，這個(gè)機(jī)制不僅包括晉升渠道，也包括就業(yè)渠道，推行以競(jìng)爭(zhēng)上崗為核心的優(yōu)化勞動(dòng)組合和崗位動(dòng)態(tài)管理，對(duì)于那些不思進(jìn)取、得過且過的員工，要通過競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，把他們“請(qǐng)”到低崗低薪崗位，而把那些愛崗敬業(yè)的員工“請(qǐng)”到高崗高薪崗位，從而在公司中營(yíng)造學(xué)習(xí)先進(jìn)、趕超先進(jìn)的正能量氛圍。
3.設(shè)計(jì)更為合理、科學(xué)的薪酬體系
薪酬體系的設(shè)計(jì)要高度契合電力企業(yè)用工模式優(yōu)化的需要，主要從兩個(gè)方面加強(qiáng)：一是要解決員工不同等級(jí)的崗位工資差距較小，報(bào)酬的激勵(lì)作用不大的問題，通過績(jī)效考核，加大獎(jiǎng)懲力度，體現(xiàn)薪酬與貢獻(xiàn)的正比關(guān)系；另一個(gè)是要建立與薪酬掛鉤的雙重職業(yè)上升通道，以化解因行政對(duì)于管理崗位的認(rèn)可度和薪酬回報(bào)率的高關(guān)注度而引發(fā)的技術(shù)人員傾向于成為行政管理者的問題。通過拓寬職業(yè)上升渠道，打造每個(gè)人都能在自己所擅長(zhǎng)的領(lǐng)域找到職業(yè)發(fā)展的渠道，并獲得相應(yīng)的回報(bào)的成長(zhǎng)空間。
綜上所述，電力公司的用工模式始發(fā)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)、變化于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，對(duì)于因歷史沿革而形成的用工模式，需要我們?cè)谌肆Y源視域下，積極尋找其與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的優(yōu)化模式，以推動(dòng)公司的不斷發(fā)展與進(jìn)步。
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