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探索施工企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策管理學(xué)論文
【摘要】施工企業(yè)管理意識(shí)不到位、施工條件艱苦、用人機(jī)制不靈活等原因造成了企業(yè)人才流失，只有對(duì)癥下藥，采取積極有效的措施才可能留住人才、用好人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)足的發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】人才流失 原因 措施
人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍、最具有主觀能動(dòng)性的因素。在科技創(chuàng)新、知識(shí)更新加速的前提下，誰具有了人才優(yōu)勢(shì)，誰就搶占了市場(chǎng)，所以說企業(yè)留住人才、用好人才是企業(yè)生存發(fā)展的重中之重。
一、縱觀近年來，國(guó)有施工企業(yè)中的施工經(jīng)驗(yàn)豐富和管理人員流失問題的原因，可以說是多種多樣，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面
(一)某些管理人員認(rèn)識(shí)不到位
雖然越來越多的企業(yè)管理者和決策者認(rèn)識(shí)到人力資源在生產(chǎn)管理和企業(yè)后繼發(fā)展中的有著不可或缺的作用,也提出了“以人為本,尊重人才”的口號(hào),但在實(shí)施過程中,尤其是在生產(chǎn)一線中,論資排輩,任人唯親的現(xiàn)象卻依然普遍存在。
(二)施工條件艱苦，職工的權(quán)益很難得到保障
施工企業(yè)工作性質(zhì)決定著他們長(zhǎng)年在偏遠(yuǎn)的山區(qū)工作，枯燥無味的艱苦生活磨滅了人的工作熱情，這讓許多人才感覺到自我價(jià)值未能實(shí)現(xiàn)。施工企業(yè)的流動(dòng)性，職工回家的次數(shù)很少，一年回家的次數(shù)少時(shí)間短，很多職工由于不能經(jīng)常照顧家里，心里總是懷著對(duì)家庭的愧疚感，這無形之中增加了他們的心里負(fù)擔(dān)。有時(shí)為了保證能夠按時(shí)完成工程工作，就不能保障職工的正常休假和報(bào)酬，項(xiàng)目人員要趕時(shí)間加大工作強(qiáng)度才能完成工作，尤其是技術(shù)人員，他們白天不僅要在工地指導(dǎo)現(xiàn)場(chǎng)的施工作業(yè)，晚上回去后還要整理完善技術(shù)材料，加班成了家常便飯。很多技術(shù)人員一年到頭只能休息十幾天，其余都是在工作狀態(tài)，周末沒有正常的休息過。出了身體的超負(fù)狀態(tài)，他們還要承受心理上的壓力，由于延時(shí)的加班費(fèi)用不能保證，使很多技術(shù)人員不僅要承擔(dān)身心痛苦，而且沒有物質(zhì)上的保障，因此，在這種情況下，很多人選擇了離開，這也是技術(shù)人員流失的主要原因。
(三)人才培養(yǎng)機(jī)制不能適應(yīng)企業(yè)要求
在人事管理上，企業(yè)往往會(huì)選擇經(jīng)常會(huì)更加注重效益產(chǎn)出，忽視人的作用，而項(xiàng)目經(jīng)理也會(huì)由于施工現(xiàn)場(chǎng)人手不夠而常常要求技術(shù)人員不能缺席施工現(xiàn)場(chǎng)，這樣就忽略了培訓(xùn)。人才是企業(yè)生存的根本，而人才的培養(yǎng)往往體現(xiàn)在較好的人才流動(dòng)機(jī)制和完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，由于不能有一個(gè)良好的職業(yè)發(fā)展通道，一般的企業(yè)也只有一個(gè)慣常的通道即從見習(xí)生到技術(shù)員，從技術(shù)員到技術(shù)主管，從技術(shù)主管到工程部長(zhǎng)，從工程部長(zhǎng)到總工，從總工到項(xiàng)目副經(jīng)理，然后從項(xiàng)目副經(jīng)理到項(xiàng)目經(jīng)理，這個(gè)過程一個(gè)對(duì)于技術(shù)人員講，很漫長(zhǎng)的職業(yè)發(fā)展道路。而對(duì)于企業(yè)來講，一個(gè)公司的項(xiàng)目經(jīng)理只有需要少數(shù)人，更多的人是需要做基礎(chǔ)的項(xiàng)目技術(shù)支持，因此，提升空間較小。而看著同學(xué)在業(yè)主和設(shè)計(jì)院工作輕松、收入又高，心會(huì)出現(xiàn)不平衡，很多人寧愿離開選擇別的出路，會(huì)擇機(jī)跳槽去待遇更好的監(jiān)理、設(shè)計(jì)單位。
二、人才流失的弊端
施工企業(yè)的人才流失,增加了企業(yè)招聘和培訓(xùn)成本、降低員工的士氣、影響了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，造成的損失，絕不是以上幾方面所能概括的。人才流失越嚴(yán)重，企業(yè)生存就會(huì)愈惡化。所以，減少人才流失，提高企業(yè)凝聚力，才是企業(yè)真正的生存之道。
三、如何留住人才
(一)樹立人才是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心的觀念
在企業(yè)不斷建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的同事，我們看到，二十一世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)，而人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。樹立人才第一的理念，重視人才，發(fā)展人才，培養(yǎng)人才。通過建立良好的企業(yè)文化，將人才的培養(yǎng)、尊重放在首位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人才培養(yǎng)相結(jié)合。
(二)重視保護(hù)的職工權(quán)益
在面對(duì)不能保障職工休假的情況，我們首先要認(rèn)識(shí)到職工正常的休假對(duì)于提高職工的工作積極性，增強(qiáng)職工愛崗敬業(yè)都有著深遠(yuǎn)意義。筆者認(rèn)為，可以通過以下方式解決：一方面，安排職工換休調(diào)休，使人員合理配置，保障活有人干，但同時(shí)也保障該休息的職工一定休息，對(duì)于離家遠(yuǎn)的職工，要給予特殊的照顧，比如可以給予一定的探親假，使每一位職工都能從良好的休假制度中感受到溫暖;另一方面，改革薪酬制度。鼓勵(lì)職工多勞多得，分別針對(duì)企業(yè)中付出體力智力勞動(dòng)的職工給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)措施，建立合理的薪酬制度，以績(jī)效為主導(dǎo)，以崗位為參考，使職工的勞動(dòng)價(jià)值和人才價(jià)值都能在合理的薪酬制度中得以體現(xiàn)。
(三)加強(qiáng)員工培訓(xùn)
員工培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)的重要手段，也是企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。要把員工培訓(xùn)列入企業(yè)重要議事日程，全方位、多層次的員工培訓(xùn),不僅意味著員工綜合能力的提高,而且意味著人才資源再生能力的增強(qiáng)。通過要抓好全過程培訓(xùn)，要抓好多樣化培訓(xùn)，加大內(nèi)部培訓(xùn)力度來增強(qiáng)員工素質(zhì)�？傊�，要通過對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的教育培訓(xùn)，充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有人力潛能，實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)和人力資源利用率的同步提升。
只有正確認(rèn)識(shí)到人力資源在施工企業(yè)中的重要作用,并采取積極有效的措施應(yīng)對(duì)越來越復(fù)雜的人力資源環(huán)境,才能使施工企業(yè)的人力資源管理走入良性發(fā)展的軌道,使企業(yè)在末來的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)
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[2]謝初昀.淺析國(guó)有企業(yè)的人才流失及其策略研究.企業(yè)技術(shù)開發(fā),2005,7,第24卷第7期.
作者簡(jiǎn)介：趙曉梅(1976-)，女，陜西靖邊人，人力資源經(jīng)濟(jì)師，任職于中交二公局第六工程有限公司，研究方向：人力資源。
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