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當(dāng)前企業(yè)人才流失原因與管理措施論文
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的背景下，企業(yè)發(fā)展面臨嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，處在一個(gè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型發(fā)展的新階段。各種不同類型的企業(yè)對(duì)人才的需求是與日俱增，高素質(zhì)的人才已經(jīng)成為企業(yè)爭(zhēng)搶的主要資源之一。在人才資源競(jìng)爭(zhēng)激烈的形勢(shì)下，企業(yè)傳統(tǒng)的人才管理模式已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的需要，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)改革與發(fā)展的關(guān)鍵所在。對(duì)企業(yè)而言，只有具備優(yōu)良的人才培養(yǎng)機(jī)制與豐厚的薪酬待遇，才能夠吸引精英、高端的人才，留住人才，為企業(yè)效力。因此，加強(qiáng)企業(yè)的人才流失的危機(jī)管理，深入研究企業(yè)人才流失的原因，找出相應(yīng)的解決措施，才有利于進(jìn)一步提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。
一、危機(jī)管理的相關(guān)概念
�。� 一 ） 危機(jī)管理的概念與內(nèi)涵
從現(xiàn)代管理學(xué)的角度來說，危機(jī)描述的是事物的一種極其不穩(wěn)定的狀態(tài)。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，就會(huì)損害到利益。而加強(qiáng)企業(yè)的危機(jī)管理，能夠使組織系統(tǒng)處在一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定與平衡的狀態(tài)，也能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)其改革的目標(biāo)，最終發(fā)展成一個(gè)穩(wěn)定的格局，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型。在新形勢(shì)下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，市場(chǎng)環(huán)境瞬息萬變，市場(chǎng)主體面臨的挑戰(zhàn)加大，加劇了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的不穩(wěn)定性，影響到企業(yè)的正常發(fā)展。而將危機(jī)管理納入到企業(yè)管理體系中，有利于企業(yè)改善人才流失的現(xiàn)象，樹立危機(jī)意識(shí)，實(shí)時(shí)關(guān)注與了解市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)與需求，努力克服自身管理的不足，并且完善自身的人才管理制度，如此在為企業(yè)留住更多人才的同時(shí)，還能吸收高素質(zhì)的人才，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。
（ 二 ） 企業(yè)人才流失危機(jī)的出現(xiàn)
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)加強(qiáng)背景下，國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力加大，我國(guó)企業(yè)不管是在本國(guó)市場(chǎng)上，還是在國(guó)際市場(chǎng)上都面臨著不可避免的風(fēng)險(xiǎn)與難題，而這些風(fēng)險(xiǎn)與難題如果不能夠得到妥善處理，而是慢慢積累，最終會(huì)引發(fā)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)危機(jī)，危害到企業(yè)正常的運(yùn)營(yíng)。當(dāng)企業(yè)處于危機(jī)中時(shí)，不僅會(huì)直接損害到經(jīng)濟(jì)效益的獲得，還會(huì)帶給企業(yè)員工一種不穩(wěn)定的心態(tài)與情緒，從而反過來加重企業(yè)的危機(jī)，使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理更加的困難。企業(yè)員工的心態(tài)與工作情緒消極，人力資源管理方式不正確等原因都會(huì)引發(fā)企業(yè)的人才資源危機(jī)，企業(yè)也會(huì)流失部分優(yōu)秀人才。所以說，人力資源危機(jī)處理不當(dāng)會(huì)引發(fā)企業(yè)的人才流失危機(jī)。
�。� 三 ） 企業(yè)人才流失危機(jī)管理的思考
一般來說，企業(yè)危機(jī)的產(chǎn)生可以分為兩個(gè)方面：一是外部原因，另一個(gè)是內(nèi)部原因。對(duì)企業(yè)而言，內(nèi)部原因才是引發(fā)危機(jī)的根本原因，外部原因則是一個(gè)直接的因素。在大多數(shù)情況下，外因是危機(jī)發(fā)生的導(dǎo)火線，會(huì)誘發(fā)或激化企業(yè)內(nèi)部日積月累下的各種潛在矛盾，進(jìn)而影響到企業(yè)的正常發(fā)展。而內(nèi)因的發(fā)生，是可以通過完善企業(yè)的內(nèi)部管理來加以控制的。不管是由于外部原因還是內(nèi)部原因引發(fā)的企業(yè)危機(jī)，最終都會(huì)影響到人力資源管理。人力資源管理是企業(yè)危機(jī)產(chǎn)生的重要因素，也可能是解決危機(jī)的關(guān)鍵因素。企業(yè)可借助于相關(guān)的管理指標(biāo)來衡量與判斷人力資源管理危機(jī)的類型。一方面，當(dāng)組織中的利潤(rùn)、人均勞動(dòng)生產(chǎn)率、銷售額等等指標(biāo)處于一個(gè)下降的趨勢(shì)，低于行業(yè)的平均水平時(shí)，表明企業(yè)的員工過剩。這會(huì)影響到員工的工作效益與工作的積極性，從而引發(fā)人力資源危機(jī)；另一方面，人均成本、人員流失率以及工資等指標(biāo)一直在增長(zhǎng)，表明企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)的速度小于成本增長(zhǎng)的速度，可能會(huì)出現(xiàn)人才短缺或者是薪酬調(diào)整的難題。所以說，企業(yè)人力資源危機(jī)的出現(xiàn)受諸多因素的影響，這就需要加以判斷與衡量有關(guān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與財(cái)務(wù)狀況，來做進(jìn)一步的分析，從而加強(qiáng)人才流失的危機(jī)管理。
二、企業(yè)人才流失的原因探究
�。� 一 ） 個(gè)人心理原因
企業(yè)是由許多個(gè)不同個(gè)體組成的組織。要分析企業(yè)人才流失的原因，首先要從個(gè)體的角度入手，來分析個(gè)體的行為。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論研究中有這么一句話：“人是一個(gè)理性人，人總是要進(jìn)行理性的合理權(quán)衡與取舍。”人是最懂得趨利避害的，優(yōu)秀的人才總是要先認(rèn)清自己，選擇與尋找到適合自己的最佳位置。因此，會(huì)有部分員工將企業(yè)當(dāng)作是自己職業(yè)生涯中的一塊跳板，一旦完成自己的目標(biāo)，他們就會(huì)選擇待遇更高，更適合自己的企業(yè)。
奧而德佛的 ERG 理論研究表明，人具有三種需要，分別是存在需要、關(guān)系需要以及發(fā)展需要。并且各種需要之間的關(guān)系是可以同時(shí)并存的，沒有等級(jí)之分。在他看來，當(dāng)個(gè)體在追求某種較高層級(jí)的需求卻無法得到滿足的時(shí)候，他們就會(huì)轉(zhuǎn)向追求較低層次的需要。而不同的個(gè)體之間也具有自身特色的人格與角色任務(wù)，如有的員工會(huì)較為重視存在需要，就會(huì)重視企業(yè)的工作環(huán)境、薪酬以及福利，如果這種需要得不到滿足或者是與其預(yù)期的目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)，就有可能會(huì)選擇離職；有的員工較為重視關(guān)系需要，就會(huì)重視與上下級(jí)同事之間的關(guān)系，希望能夠發(fā)展出好的人際關(guān)系。而如果企業(yè)的工作環(huán)境建設(shè)不夠和諧或是缺乏人性化的管理，就會(huì)降低員工的工作滿意度，進(jìn)而引發(fā)人才流失；還有的員工會(huì)更加重視發(fā)展需要，注重個(gè)人的發(fā)展空間與未來的工作狀態(tài)，如果企業(yè)不能夠?yàn)槠涮峁└嗌w的機(jī)會(huì)或者是學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的環(huán)境，員工就有可能會(huì)覺得自己的未來沒有希望，而選擇跳槽到其他企業(yè)。
根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論來看，在研究個(gè)體行為的時(shí)候，不可忽視的一個(gè)重點(diǎn)就是公平。相關(guān)理論表明，個(gè)體不僅關(guān)注自己通過努力而獲得的報(bào)酬量，還關(guān)注自己報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的比較。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自身的投入與產(chǎn)出的比例與他們存在較大的差距時(shí)，就有可能產(chǎn)生不平衡的心理，從而選擇改變自己的投入、改變自身的產(chǎn)出或者是離開原有的工作場(chǎng)所等方式來改變這種不平衡的心理。
出于這種心理，人們追求的是一種較為公平的生活環(huán)境，同時(shí)在工作中也是在追求一種公平的環(huán)境。人們?cè)谂c自己、他人進(jìn)行比較的時(shí)候，希望能夠在對(duì)比中尋求進(jìn)步的動(dòng)力。但是，當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)自己所付出的努力與所得同自己之前相比或者是同事相比，不是公平的，就容易產(chǎn)生不滿的情緒，心理就會(huì)有所懈怠，而這樣就容易降低工作的效率或者是選擇離開公司。從薪酬的角度來說，隨著物價(jià)房?jī)r(jià)持續(xù)上漲，人們的生活消費(fèi)水平也在不斷提高，而薪酬過低則會(huì)加大人們生活的壓力，許多條件艱苦、發(fā)展規(guī)模小的企業(yè)員工往往會(huì)選擇離職或者是跳槽到另一家企業(yè)，以爭(zhēng)取更多的報(bào)酬，希望以此來改善自己或者是家人的生活。因此，薪酬與員工的心理需要以及與他人的對(duì)比是企業(yè)人才流失的重要因素。
人才流失問題也與個(gè)體的年齡以及他們的工作年限息息相關(guān)。對(duì)于一些年齡較大的員工來說，他們可以選擇的就業(yè)機(jī)會(huì)相對(duì)而言較少，而年齡越大，資歷越久，經(jīng)驗(yàn)也越豐富，任職的時(shí)間相對(duì)來說也較長(zhǎng)，這時(shí)工資的提升率與福利也達(dá)到了較高的水平，因此離職的可能性就較低。人才流失與員工的性別也存在一定的關(guān)系。研究表明，女性的流動(dòng)率會(huì)低于男性。這是由于男女雙方的性格存在一定的區(qū)別而造成的。除此之外，人才流失還跟員工的技能有所聯(lián)系，一般而言，具備高技能、高素質(zhì)的人才，其市場(chǎng)的需求量較高，會(huì)有各種待遇高的就業(yè)選擇。而人是在流動(dòng)中創(chuàng)造價(jià)值的，同時(shí)在流動(dòng)的過程中也無形中也會(huì)提高自己的身價(jià)。因此，在人才市場(chǎng)十分開放的今天，許多年輕且具備高技術(shù)的人才為了不斷突破自己，會(huì)選擇離開企業(yè)。
�。� 二 ） 從企業(yè)組織方面來分析
一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)不高，難以發(fā)揮自身的魅力吸引人才。從當(dāng)前來說，部分國(guó)有企業(yè)或私有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)不高，對(duì)人才不夠重視，且在內(nèi)部管理上存在較大的隨意性，管理理念存在著一定的偏差。如在一些領(lǐng)導(dǎo)看來，順應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)意思的人就是人才，而違反領(lǐng)導(dǎo)意思的人則得不到重用。一些領(lǐng)導(dǎo)缺乏完善的人才培養(yǎng)概念，對(duì)于一些人才往往是只用不養(yǎng)，缺乏人才開發(fā)與深度教育的戰(zhàn)略思想，總是認(rèn)為加大對(duì)人才的培訓(xùn)力度對(duì)企業(yè)而言是一件極其耗費(fèi)資金的事情。甚至一些領(lǐng)導(dǎo)過于剛愎自用，并不善于接受他人的意見，使得企業(yè)的人才往往得不到重用，覺得自身沒有前進(jìn)的動(dòng)力。而這些，都是企業(yè)人才流失的重要因素。
二是人力資源管理存在一定的不合理之處，難以留住人才。從企業(yè)的內(nèi)部管理來看，人力資源管理是其中一個(gè)重要的組成部分，做好人力資源管理，有利于為企業(yè)留住更多優(yōu)秀的、有能力的人才，為企業(yè)發(fā)展保持更多的活力。但是，從當(dāng)前來說，一些企業(yè)的人力資源部門在人才管理上缺乏現(xiàn)代管理理念，管理的手段與方式不合理，對(duì)員工造成直接的影響。首先，人力資源管理部門在分析企業(yè)的人才需求上，缺乏一個(gè)科學(xué)、準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，容易造成企業(yè)人員配置不科學(xué)的現(xiàn)象發(fā)生，使得人員與崗位的配置不合理，崗位要求與人員的技能不能夠相吻合，這樣就會(huì)影響到員工的工作積極性，降低工作效率；其次，現(xiàn)代管理理念一直在倡導(dǎo)要使用激勵(lì)機(jī)制。對(duì)企業(yè)而言，實(shí)施內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制需要站在整體的角度上，考慮到不同層級(jí)的員工需要，才能夠真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用，激發(fā)出員工的工作積極性；最后，從員工的績(jī)效考評(píng)體系制定的層面上來說，一些企業(yè)沒有建立一個(gè)全面、針對(duì)性強(qiáng)的評(píng)估體系，存在著考而不評(píng)、評(píng)卻不獎(jiǎng)，獎(jiǎng)卻不公的現(xiàn)象，大大降低了員工的工作熱情，削弱了員工對(duì)公司的信心與忠誠(chéng)度。
三是企業(yè)沒有建立良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)而言，如同企業(yè)的靈魂與精髓所在，是企業(yè)凝聚員工的橋梁，也是企業(yè)吸引與留住人才的重要?jiǎng)恿�。良好的企業(yè)文化可以加深員工的認(rèn)同感，提升對(duì)企業(yè)的使命感，在無形中會(huì)激勵(lì)員工熱情的投入到工作中，不斷朝著企業(yè)的目標(biāo)而努力。企業(yè)文化可以說是所有員工的思想體現(xiàn)，是提高企業(yè)實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要支撐。對(duì)企業(yè)而言如果缺乏特色的、優(yōu)秀的企業(yè)文化的支撐，企業(yè)就會(huì)是一盤散沙，如同失去航標(biāo)的帆船，只能在大海中搖晃，最終出現(xiàn)員工各奔東西，各自尋找前程的現(xiàn)象。
四是企業(yè)的發(fā)展周期也是人才流失的重要因素。企業(yè)的發(fā)展周期直接影響到員工對(duì)企業(yè)的信心與其凝聚力。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理面臨著更多的風(fēng)險(xiǎn)，就有造成企業(yè)生命周期變短的可能，也會(huì)加大企業(yè)的生存壓力。當(dāng)企業(yè)處于一個(gè)發(fā)展的低谷時(shí)期或者是在改革中面臨困難的時(shí)候，就會(huì)看不到發(fā)展的前景，使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)虧損，而這時(shí)候，員工看不到企業(yè)的未來，會(huì)人心惶惶，人心思動(dòng)，一旦有機(jī)會(huì)，就會(huì)選擇跳槽或?qū)ふ伊硗獾臋C(jī)會(huì)。如果企業(yè)不能及時(shí)的走出危機(jī)，留下來的員工也會(huì)對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展前途存在一定的疑慮，也會(huì)選擇離開企業(yè)。
�。� 三 ） 從社會(huì)因素的角度來分析
一是人們擇業(yè)觀念的改變。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們選擇的職業(yè)與流動(dòng)的方向確定的標(biāo)準(zhǔn)主要是考慮到個(gè)人的整體利益。其中，個(gè)人整體的利益包括諸多因素，如收入、自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、職業(yè)未來的發(fā)展空間等等。利益的追求與實(shí)現(xiàn)是人才流動(dòng)的主要因素。如果企業(yè)無法提供一份滿足員工需求的薪酬福利或者是后續(xù)的職業(yè)發(fā)展空間，就會(huì)造成企業(yè)的人才流失。
二是國(guó)家缺乏一套成熟的、配套的政策。從當(dāng)前來看，國(guó)家在對(duì)人才流動(dòng)或者是跳槽上，缺乏一套相應(yīng)的政策，特別是在對(duì)流出單位利益的保障上，沒有一個(gè)合理的政策或者是制度支撐，就有可能會(huì)使人才流動(dòng)現(xiàn)象出現(xiàn)不平衡，進(jìn)而影響到社會(huì)的平衡。
三、加強(qiáng)人才流失危機(jī)管理的措施
（ 一 ） 樹立現(xiàn)代管理的理念
觀念能夠影響一個(gè)人的行為。從當(dāng)前來說，一些企業(yè)正面臨著改革與轉(zhuǎn)型發(fā)展的時(shí)機(jī)，且為了進(jìn)一步提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，可以在改革中將員工的競(jìng)爭(zhēng)力作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來綜合的打造與發(fā)展，將人力資源作為企業(yè)作為重要的第一資源來發(fā)展。一方面，企業(yè)可以通過聘請(qǐng)人力資源培訓(xùn)專家來對(duì)企業(yè)人力資源管理部門的員工進(jìn)行輔導(dǎo)與培訓(xùn)，利用自身業(yè)余時(shí)間來學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理學(xué)、心理學(xué)等等知識(shí)，不斷提升自身的綜合素質(zhì)，進(jìn)一步優(yōu)化自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，不斷提高自身的管理技能，從而提升對(duì)各項(xiàng)工作的管理效率；另一方面，人力資源管理部門需要自身工作的方式，按照著眼高端、引進(jìn)急需、優(yōu)化配置等理念，在人才聘用上采用靈活的方式，為企業(yè)引進(jìn)各種高端、高素質(zhì)的人才。
�。� 二 ） 做好職業(yè)生涯規(guī)劃
企業(yè)是一個(gè)整體，由不同層級(jí)的員工構(gòu)成。對(duì)企業(yè)而言，各個(gè)員工的專項(xiàng)領(lǐng)域、年齡結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平等等方面之間存在一定的區(qū)別，人力資源管理人員需要輔助員工做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，這是人力資源管理中的一大重點(diǎn)。首先，人力資源管理人員要提高對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃重要性的認(rèn)識(shí)，認(rèn)真剖析人才結(jié)構(gòu)，積極與企業(yè)員工溝通，了解他們的想法。其次，要遵循職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)原則，引導(dǎo)企業(yè)員工能夠自我剖析，認(rèn)真的分析自身的專業(yè)、才能與其興趣所在，并根據(jù)這些分析，來引導(dǎo)員工加強(qiáng)對(duì)自身工作與職責(zé)的認(rèn)識(shí)，從而使得員工能夠明確認(rèn)識(shí)自己的生涯規(guī)劃。人力資源管理部門需要加強(qiáng)管理，積極與員工進(jìn)行溝通，來引導(dǎo)他們提高對(duì)自己職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)識(shí)，來減少人才流失的危機(jī)。
�。� 三 ） 構(gòu)建合理的人才激勵(lì)機(jī)制
完善的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工工作的熱情、積極性與創(chuàng)造性，激勵(lì)他們努力工作。而失敗的激勵(lì)機(jī)制則會(huì)喪失員工的積極性，甚至?xí)斐善髽I(yè)的人才流失。因此，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的形勢(shì)，采取物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方式，首先要構(gòu)建一個(gè)民主化的環(huán)境，來鼓勵(lì)員工積極的參與到企業(yè)的管理中去，積極的對(duì)企業(yè)管理中存在的不足提出建議，從而增強(qiáng)員工的“主人翁”意識(shí)與“獲得感”;其次，要完善績(jī)效考核體系，將員工的貼身利益與企業(yè)的利益結(jié)合在一起，激勵(lì)員工在努力工作的同時(shí)，能實(shí)現(xiàn)與提升自我價(jià)值，以企業(yè)的整體利益為重；最后，要構(gòu)建一個(gè)有效的、完善的激勵(lì)機(jī)制，真正的發(fā)揮出員工的積極性，來避免人才流失危機(jī)的出現(xiàn)。
四、結(jié)束語
通過上文的分析可知，人才是企業(yè)生存與發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。在人力資源管理中，人才流失危機(jī)管理是其中一項(xiàng)重要的工作。所以，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢(shì)下，企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，不斷更新管理理念，從多個(gè)方面入手，構(gòu)建一套有效的人才管理機(jī)制，從而促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。
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