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企業(yè)績效管理綜合模型及應(yīng)用分析論文
摘要：績效管理作為一種重要的管理手段，對于提升企業(yè)管理效率和管理效益具有重要意義。本文圍繞企業(yè)績效管理，介紹了相關(guān)概述，并分析了企業(yè)績效管理綜合模型的基本流程，圍繞如何強(qiáng)化企業(yè)績效管理提出了針對性的建議措施。
關(guān)鍵詞：企業(yè)績效管理；應(yīng)用
一、企業(yè)績效管理相關(guān)概述
企業(yè)績效管理綜合模型的建立是以目標(biāo)管理來作為基本的管理理念的，其基本框架也是圍繞企業(yè)目標(biāo)管理來展開的。這樣做既能夠?qū)⒖冃Ч芾碡灤┯谡麄�(gè)企業(yè)管理過程，同時(shí)也能夠體現(xiàn)績效管理的整體性以及系統(tǒng)性。作為一個(gè)管理過程，目標(biāo)管理能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)部上級以及下級之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)，并結(jié)合整體需要制定出企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)內(nèi)上下級的責(zé)任進(jìn)行合理劃分，確定好具體子目標(biāo)和整體目標(biāo)，將這些目標(biāo)作為績效評價(jià)考核的具體標(biāo)準(zhǔn)來加以落實(shí)。因此在制定企業(yè)績效管理綜合模型時(shí)應(yīng)當(dāng)結(jié)合管理實(shí)際，從企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)著手，合理確定企業(yè)長期、中期以及短期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上對績效目標(biāo)進(jìn)行層層分解和細(xì)化，最終形成完善的績效管理目標(biāo)體系。與此同時(shí)，在管理目標(biāo)的設(shè)定上還應(yīng)當(dāng)確保目標(biāo)的可驗(yàn)證性以及可度量性，只有這樣才能夠?qū)⑦@些指標(biāo)作為企業(yè)績效管理的定量指標(biāo)來使用。在進(jìn)行績效管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)明確關(guān)鍵性績效指標(biāo)，這是企業(yè)整體組織目標(biāo)跟企業(yè)員工具體職責(zé)之間進(jìn)行連接的橋梁，關(guān)鍵績效指標(biāo)的獲得應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)來源于職工的工作崗位。正是基于此，除了上述的企業(yè)職工個(gè)人工作目標(biāo)之外，還可以將其他的工作內(nèi)容作為可以定量的關(guān)鍵績效指標(biāo)。依靠職工工作崗位的分析對比來合理確定能夠?qū)ζ髽I(yè)組織目標(biāo)產(chǎn)生增值作用的職工工作產(chǎn)出，并將其作為定量指標(biāo)。同時(shí)，結(jié)合工作崗位分析，進(jìn)行職工崗位職能調(diào)查，實(shí)現(xiàn)對關(guān)鍵性職責(zé)的描述和定性，也可以獲得定性的關(guān)鍵性指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)績效管理的定量考核、定性考核的結(jié)合，能夠有效提升績效管理的時(shí)效性。在實(shí)施績效管理綜合模型的過程中，逐步融入企業(yè)關(guān)鍵性績效考核指標(biāo)能夠獲取可以量化、并反映出關(guān)鍵性績效因素指標(biāo)。從這個(gè)角度上講，這一操作方法能夠順利地解決績效管理中目標(biāo)管理設(shè)置指標(biāo)的問題。
二、企業(yè)績效管理綜合模型的構(gòu)建
建立企業(yè)績效管理綜合模型，就是要保證在實(shí)施過程中各項(xiàng)工作跟企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)之間具有高度的一致性，并且要兼顧到工作的具體內(nèi)容以及具體性質(zhì)等。具體來講，企業(yè)績效管理綜合模型的構(gòu)建分為以下四個(gè)階段，分別是準(zhǔn)備工作階段、設(shè)計(jì)實(shí)施階段、考核匯總階段、反饋改進(jìn)階段。在第一階段準(zhǔn)備工作階段中，要將目標(biāo)管理作為指導(dǎo)思想。一是要制定合理目標(biāo)。企業(yè)管理者確定好自身未來發(fā)展戰(zhàn)略之后，績效管理的任務(wù)就是合理設(shè)計(jì)各級部門的具體工作任務(wù)，而績效管理綜合模型可以幫助企業(yè)戰(zhàn)略向著組織目標(biāo)進(jìn)行轉(zhuǎn)化。在確定好短中長期發(fā)展目標(biāo)之后，重點(diǎn)還是要合理確定企業(yè)的發(fā)展總目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行目標(biāo)細(xì)化，逐步推動企業(yè)管理各級組織建立層次性的發(fā)展目標(biāo)，確保目標(biāo)管理體系框架的科學(xué)合理。除此之外，在設(shè)計(jì)發(fā)展目標(biāo)時(shí)，還需要結(jié)合且有自身發(fā)展實(shí)際以及行業(yè)特點(diǎn)，制定切實(shí)可行的發(fā)展目標(biāo)。只有在職工個(gè)人目標(biāo)跟企業(yè)整體目標(biāo)相協(xié)調(diào)情況下，才能夠推動目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。二是工作崗位的分析。工作崗位分析設(shè)置是績效管理綜合模型流程設(shè)計(jì)中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，工作崗位設(shè)計(jì)也是實(shí)施績效管理的基本前提。管理者要想實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)設(shè)置的合理性，就需要充分了解各個(gè)崗位的職責(zé)以及工作狀態(tài)，明確其在整個(gè)管理流程中的位置和作用。在績效管理綜合模型中，依靠對各個(gè)相關(guān)崗位的任務(wù)、流程以及上下級關(guān)系等信息的收集整理和分析，明確職責(zé)特征和指標(biāo)內(nèi)容，確定工作產(chǎn)出，完成定量關(guān)鍵性指標(biāo)的準(zhǔn)備工作。在第二階段設(shè)計(jì)實(shí)施階段，主要是完成指標(biāo)設(shè)置以及指標(biāo)權(quán)重設(shè)置�？冃Ч芾砭C合模型的定量指標(biāo)主要是來自于工作目標(biāo)以及工作產(chǎn)出。而定性指標(biāo)則主要是來自于職位調(diào)查等。管理者應(yīng)當(dāng)在明確工作產(chǎn)出以及工作目標(biāo)同時(shí)，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的初步方案，并與員工協(xié)商，最終合理設(shè)置指標(biāo)�？己酥笜�(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)則是為了突顯出某一指標(biāo)的重要性，并賦予這一指標(biāo)某一特征值。對于不同職業(yè)、不同層次的員工來講，績效管理指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)是不同的，應(yīng)當(dāng)結(jié)合工作內(nèi)容以及貢獻(xiàn)程度來合理設(shè)計(jì)權(quán)重指標(biāo)。在第三階段考核匯總階段，則主要是對員工既定時(shí)間內(nèi)貢獻(xiàn)程度進(jìn)行績效考核評價(jià)�？冃Ч芾砭C合模型對于員工的績效考核工作主要是采用分類設(shè)計(jì)方法，依靠360度績效管理原則，能夠?qū)υ饶繕?biāo)管理中考核渠道單一的情況進(jìn)行有效彌補(bǔ)。包含考核者的選取，考核周期的設(shè)計(jì)，考核結(jié)果的分析匯總以及績效診斷等。其中績效診斷是績效考核的管理的后續(xù)，依靠考核結(jié)果分析及時(shí)查找關(guān)鍵績效問題，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有資源確定企業(yè)后續(xù)績效管理的重點(diǎn)和方向。在第四個(gè)階段反饋改進(jìn)階段，則主要是及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并明確解決問題關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這既是績效管理綜合模型中最后的環(huán)節(jié)，同時(shí)也是模型中最重要的環(huán)節(jié)。主要包含反饋面談，年度檢討，績效輔導(dǎo)，解決績效爭端等。逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理目標(biāo)跟企業(yè)績效管理考核相關(guān)聯(lián)，將目標(biāo)責(zé)任落實(shí)到具體部門和具體人員，讓每一層管理者都能夠明確上一層管理部門的管理目標(biāo)，同時(shí)明確本部門的績效子目標(biāo)，只有這樣才能夠企業(yè)績效管理目標(biāo)在整個(gè)企業(yè)的貫徹落實(shí)，便于績效管理目標(biāo)的考核。
三、強(qiáng)化企業(yè)績效管理建議措施
通過分析研究企業(yè)績效管理實(shí)踐中存在的問題以及績效管理綜合模型分析，企業(yè)管理者在日常的績效管理中應(yīng)當(dāng)采取針對、及時(shí)、有效、系統(tǒng)的管理措施來加以應(yīng)對。作為企業(yè)科學(xué)化管理的重要內(nèi)容，進(jìn)一步完善企業(yè)績效管理能夠有效保障企業(yè)人力資源管理活動的科學(xué)性和合理性，對于提升人力資源管理在企業(yè)價(jià)值提升中的重要作用。
第一，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)的明確化。
企業(yè)實(shí)施績效管理，最主要的目標(biāo)是提升企業(yè)管理績效，依靠對企業(yè)管理過程的全面協(xié)調(diào)管理，提高企業(yè)管理效率和管理效益。企業(yè)管理者要實(shí)現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部明確績效管理目標(biāo)，并確保目標(biāo)自上而下而全面貫徹。明確企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的可操作性，將其合理科學(xué)分解，實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部都能夠切實(shí)貫徹落實(shí)。只有基于此，才能夠充分調(diào)動包括企業(yè)管理層在內(nèi)的企業(yè)所有職工的工作積極性，依靠績效管理來促進(jìn)管理效率以及管理效益的提升，確�？冃Ч芾淼捻樌麑�(shí)施。
第二，將績效管理跟企業(yè)激勵機(jī)制相結(jié)合。
企業(yè)績效管理的順利實(shí)施需要企業(yè)建立相應(yīng)的激勵機(jī)制來加以配套，以便績效管理機(jī)制能夠有效發(fā)揮作用。不管企業(yè)管理者設(shè)計(jì)什么樣的績效管理體系都需要設(shè)計(jì)相關(guān)的激勵機(jī)制加以輔助，以此來獎懲企業(yè)員工。在將企業(yè)管理績效跟企業(yè)激勵機(jī)制相結(jié)合管理的過程中，應(yīng)當(dāng)注意到不僅僅是針對企業(yè)的工資以及獎金，還應(yīng)當(dāng)將激勵機(jī)制范圍進(jìn)行擴(kuò)大，增加職工發(fā)展機(jī)會、晉升工作職位、承擔(dān)更多職責(zé)、進(jìn)行精神獎勵等。依靠激勵機(jī)制的多樣性來實(shí)現(xiàn)績效管理制度的全面落實(shí)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績效管理在激勵員工工作積極性方面的積極作用。除此之外，還應(yīng)當(dāng)確�？冃Ч芾頇C(jī)制在員工工作業(yè)績考核方面的可衡量性，這樣有利于激勵機(jī)制的作用發(fā)揮，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長期健康持續(xù)發(fā)展。
第三，建立透明、全面、立體的績效考核制度。
企業(yè)要提供績效管理的科學(xué)性，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步增強(qiáng)績效考核的透明度，實(shí)現(xiàn)全面立體考核。當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的績效考核都是運(yùn)用上級考核的辦法，考核辦法相對單一。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)逐步實(shí)現(xiàn)績效考核的全面、立體，將考核主體擴(kuò)大，而不應(yīng)當(dāng)僅僅局限于被考核者的上級，從多角度、全方位來對每一位職工進(jìn)行績效考核，考核主體除了被考核者上級之外，也可以將被考核者的同時(shí)、客戶、下屬以及本人都納入到考核主體中來。這樣才能夠確�？己说娜婵茖W(xué)。不過應(yīng)當(dāng)注意的是，實(shí)現(xiàn)績效考核主體的全面并不意味著績效考核的面面俱到，而是應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)以及行業(yè)資深特點(diǎn)，從多個(gè)角度來進(jìn)行考核，主體提高績效考核的客觀性、準(zhǔn)確性以及全面性。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)績效考核的透明度。進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)績效考核的透明度是提高績效考核權(quán)威的有效方式。企業(yè)管理者在制定績效考核制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)將績效管理的相關(guān)內(nèi)容以及考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式等向企業(yè)職工進(jìn)行全面公開，依靠內(nèi)部網(wǎng)站、職工大會、公告欄以及通知等形式確保企業(yè)職工都了解績效考核相關(guān)內(nèi)容。只有這樣才能夠保證企業(yè)職工都能夠參與其中，提高職工對于管理者績效管理機(jī)制的認(rèn)可度，提高職工的積極性；同時(shí)，也可以保障企業(yè)職工對于企業(yè)管理者實(shí)施績效管理的監(jiān)督，進(jìn)而切實(shí)提升企業(yè)績效管理的有效性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部全過程、全方位的有效監(jiān)管。
參考文獻(xiàn)：
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