施工企業(yè)人才管理中出現(xiàn)的問題及相應措施論文
隨著我國市場經(jīng)濟的繁榮發(fā)展，各類建筑企業(yè)也得到了前所未有的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)之間的競爭，就是人才的競爭，尤其是對于新興的中小型建筑企業(yè)來講，他們相對實力較弱，抗壓能力差，因此優(yōu)秀的人才對于他們來講是至關(guān)重要的。
1建筑企業(yè)人才的重要性
對于建筑工程來講，質(zhì)量是企業(yè)生存的基礎(chǔ)。引進優(yōu)秀工程管理方面的優(yōu)秀人才，以完善科學、高效的工程部成員，可以在施工中有效的控制工程質(zhì)量、工程進度，保障項目工程按時交付使用。同時，建筑企業(yè)引進優(yōu)秀的人才，加強對人才的管理和使用，可以使企業(yè)在項目的各個環(huán)節(jié)，減少成本的投入，節(jié)約工程造價，使經(jīng)濟利益最大化。質(zhì)量和造價應當是建筑企業(yè)最為關(guān)注的問題，提高質(zhì)量和降低造價，是提高建筑企業(yè)核心競爭力的有效措施，也是使企業(yè)在激烈的競爭中能夠取得長遠發(fā)展的基礎(chǔ)條件。另外，隨著建筑行業(yè)整體上的不斷規(guī)范化，國家相關(guān)部門己經(jīng)加強了建筑企業(yè)資質(zhì)的管理，提高了企業(yè)進入市場的門檻，而優(yōu)秀的人才止是施工企業(yè)中報資質(zhì)，進入市場的.重要準入條件。企業(yè)要中報高一等級的資質(zhì)，進入高一層次的發(fā)展，就必須具備相應的工程技術(shù)人員、經(jīng)濟管理人員、建造師人數(shù)。因此，建筑施工企業(yè)必須高度重視人力資源管理，增強人才競爭優(yōu)勢，在企業(yè)發(fā)展的同時，盡可能的為員工提供寬闊的自我發(fā)展平臺，創(chuàng)造企業(yè)與人才共同發(fā)展的條件，這樣才能適應建筑行業(yè)競爭和發(fā)展的需要。
2建筑施工企業(yè)人才管理存在的問題
2.1綜合性人才稀缺
建筑市場的高速發(fā)展，建筑企業(yè)之間的競爭越來越激烈，這也對企業(yè)員工的工作效率，企業(yè)的綜合性人才、高端人才提出了新的要求和考驗。在過去傳統(tǒng)的建筑企業(yè)中，企業(yè)管理人員多為一些現(xiàn)場施工經(jīng)驗豐富，綜合素質(zhì)較弱的“老師傅”，他們由于年代的限制，多數(shù)都不懂電腦、CAD繪圖以及工程預算等現(xiàn)代化施工技術(shù)。這種情況是我國建筑行業(yè)發(fā)展中的一個階段性問題，新的建筑環(huán)境下，要求企業(yè)管理人員不光要懂施工，更要具有節(jié)能環(huán)保意識、企業(yè)成本控制、施工管理及組織等綜合性經(jīng)驗，才能推動企業(yè)以及整個建筑行業(yè)的發(fā)展。
2.2人才流動性大
建筑施工企業(yè)人才流動是一個普遍的現(xiàn)象。首先，從建筑行業(yè)本身來講，建筑企業(yè)作業(yè)范圍不固定，企業(yè)承接的工程項目可能在全國各地哪都有，而且多為野外作業(yè)，周圍交通環(huán)境較差。加上建筑企業(yè)夏季施工較早，一些地區(qū)通常都實行早6晚6的作息時間，以上這些客觀因素是造成企業(yè)人員流動性大的重要因素。如果再加上企業(yè)本身的原因，如施工企業(yè)施工期間沒有止常的休息日，沒有額外的駐外補貼，不給員工辦理保險等福利，這就更進一步加大了人員的流動性。
2.3人才培養(yǎng)觀念上的誤區(qū)
我國建筑行業(yè)對于人才管理方面普遍重視程度不夠。企業(yè)老板只看到了給員工支付的薪水，沒有考慮到提高員工的整體素質(zhì)，實際上是在為企業(yè)服務這一實質(zhì)性問題。認為花錢雇人來是工作的，對于員工的技能培訓、身心發(fā)展以及社會實踐等活動沒有重視起來，這就造成了本來枯燥的建筑工程環(huán)境中，員工長期處于壓抑的狀態(tài)，工作不順心也無法和外界保持正常的交流，這樣就造成了思維活躍的員工對于工作環(huán)境有各種各樣的想法。還有的企業(yè)，采取扣壓工資以試圖減少離職現(xiàn)象;不支持企業(yè)高中層管理人員參加高層次的培訓工作等，生怕企業(yè)中優(yōu)秀的人才跳槽，這種怪象止是企業(yè)人才培養(yǎng)上的重大誤區(qū)。人才離職說明了企業(yè)存在問題，不能留住人才，作為企業(yè)管理人員，應當從企業(yè)自身尋找解決的措施，而不是采取壓制員工的措施來留住人才，這樣只能讓更多的人才選擇離開
3實現(xiàn)“人才強企”的措施
“人才強企”戰(zhàn)略，是指利用建筑企業(yè)人才管理的一些措施，充分調(diào)動人員工作的積極性，使得員工有為自己工作的心態(tài)，提升人的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人的發(fā)展_者之間的統(tǒng)一，具體措施應從以下幾個方面養(yǎng)手
3.1關(guān)注人才身心健康，創(chuàng)造寬松環(huán)境
建筑施工環(huán)境多數(shù)枯燥、乏味，尤其是對長期駐外的員工，企業(yè)首先要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，尊重和關(guān)心人才。多為員工提供創(chuàng)新活力和創(chuàng)造的熱情，使他們能有盡情發(fā)揮的空間，激發(fā)員工的主人翁意識和創(chuàng)業(yè)激情，培養(yǎng)人才的企業(yè)歸屬感，把個人發(fā)展、企業(yè)發(fā)展目標和社會需要有機結(jié)合起來，促進員工和企業(yè)的共同進步。其次，采用互動、反饋以及溝通等方式，為員工提供一個實現(xiàn)尊嚴和自我價值的載體，使人才能有效地表達自己的想法，提高員工之間團結(jié)合作的效率以為企業(yè)服務。同時，也要通過有效的溝通，了解和尊重員工的個性發(fā)展，不能單純要求紀律上的一致，要營造出寬松的工作環(huán)境和氣氛，才能充分挖掘出每個人的潛質(zhì)和特長
3.2開展教育培訓以強化人才隊伍
在員工的教育培訓方面，首先要通過理論結(jié)合實際，短期與長期培訓相結(jié)合的模式，營造出濃郁的學習工作化、工作學習化、學習成果化氛圍，不斷提升員工的業(yè)務技能和技術(shù)水平。其次，根據(jù)建筑企業(yè)經(jīng)營的實際需要，拓寬培訓教育內(nèi)容，創(chuàng)新培訓教育方法，增強培訓教育效果，并將職工培訓教育工作和技能競賽緊密結(jié)合起來，不斷提高職工的學習能力、適應能力、創(chuàng)新能力，同時突出對技術(shù)員工和工程經(jīng)理等一線職工的培訓教育，努力打造一支結(jié)構(gòu)合理、技術(shù)高超、思維創(chuàng)新的技術(shù)型、復合型、知識型的企業(yè)職工隊伍。再次，堅持傳統(tǒng)建筑行業(yè)中“師傅帶徒弟”的模式，對于重點技術(shù)崗位和緊缺的工種，通過選擇名師和有培訓價值的學徒，明確具體的幫學內(nèi)容和目標，強化專業(yè)技術(shù)的傳承和延續(xù)，培養(yǎng)和造就一批掌握絕技絕活的員工，加快人才結(jié)構(gòu)從專業(yè)技術(shù)型向綜合型的轉(zhuǎn)變
3.3實行目標管理，制定科學的考核系統(tǒng)
建筑企業(yè)人才的管理，需要建立績效健全的考核體系，以對員工的工作狀態(tài)進行考評。首先，可以對高層員工實行資產(chǎn)經(jīng)營責任制、對中層實行生產(chǎn)經(jīng)營承包責任制、對職能部門實行目標管理、對項目部實行目標成本責任制的考核辦法。其次，對于各層次的目標設定要科學、可操作，能抓住關(guān)鍵績效指標。其中對公司、分公司這一層次考核要與產(chǎn)值、承接任務量、利潤、資金同收率、技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量、安全、文明施工等指標掛鉤，項目部這一層次要與成本、資金同收率、技術(shù)創(chuàng)新、進度、質(zhì)量、安全、文明施工等指標掛鉤。對職能部門、班組能量化的盡量量化，不能量化的要細化，可將管理要求、布置任務作為考核內(nèi)容。第三，合理確定各層次的考核頻次，對公司、分公司一般實行年度責任承包考核，對項目部實行月度、關(guān)鍵節(jié)點、完工考核。對職能部門實行月度、季度、年度考核。四是考核時要通過述職、審計、查閱相關(guān)資料等方法，力求信息對稱，各績效指標考核要客觀公正，有說服力，根據(jù)考核情況確定考核結(jié)果，將其與員工的薪酬掛鉤，獎優(yōu)罰劣
4結(jié)束語
人才的培養(yǎng)是建筑企業(yè)管理中的一項重要任務，隨著建筑市場競爭的加劇，對于優(yōu)秀人才的需求也越來越明顯，這也是制約養(yǎng)一些中小型建筑企業(yè)發(fā)展的客觀因素。在當今知識經(jīng)濟競爭日益激烈的時代，科學技術(shù)發(fā)展日新月異，技術(shù)裝備能力及儲備量成為一個企業(yè)在激烈的市場競爭中能否具備競爭力和長久發(fā)展?jié)摿Φ囊粋�重要因素。
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