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論企業(yè)管理中的績(jī)效考核管理論文
【摘 要】21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以高新技術(shù)知識(shí)為依托，人是物質(zhì)的載體，勞動(dòng)力是生產(chǎn)要素中最活躍的因素，而人力資源作為“第一資源”，正日益受到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績(jī)效管理。由此可見(jiàn)，作為企業(yè)整體管理運(yùn)營(yíng)的導(dǎo)向，績(jī)效發(fā)揮著不可或缺的作用。通過(guò)研究績(jī)效管理的原理和模式，不僅可以確定適合企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理模式，也可使企業(yè)達(dá)到設(shè)定的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；人力資源；績(jī)效考核；績(jī)效管理
績(jī)效考核作為績(jī)效管理中的重要一環(huán)，其目的主要在于確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益�？�(jī)效考核有多種方法，但在現(xiàn)實(shí)企業(yè)考核過(guò)程中存在著許多誤區(qū)，企業(yè)應(yīng)該準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)到這些誤區(qū)并積極尋求解決措施，從而設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的考評(píng)體系。
一、績(jī)效考核中的誤區(qū)及解決措施
（一）考核定位。在考核定位中主要會(huì)出現(xiàn)定位模糊和定位偏差問(wèn)題，因此企業(yè)在考核過(guò)程中應(yīng)首先明確考核首要目的，將考核作為一種控制手段，并通過(guò)對(duì)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善。其次明確考核派生作用，考核結(jié)果可用于員工的獎(jiǎng)懲、晉升以及各種利益的分配等多個(gè)方面，企業(yè)只有將考核作為完整的績(jī)效管理中的一環(huán)看待，起到預(yù)期的激勵(lì)效用。最后明確考核完整系統(tǒng)，各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。
（二）指標(biāo)確定。在指標(biāo)確定上容易出現(xiàn)指標(biāo)及指標(biāo)層次模糊的誤區(qū)，因此企業(yè)在對(duì)任務(wù)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)盡量選用一些客觀明確的指標(biāo)，如成本、時(shí)效、產(chǎn)量及質(zhì)量等，加入更多的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)而避免僅僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量，使績(jī)效考核的指標(biāo)形成一套完整的體系，從而使評(píng)價(jià)可操作化，客觀化。另外，在建立指標(biāo)時(shí)強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性，既需要強(qiáng)調(diào)過(guò)程也需要強(qiáng)調(diào)結(jié)果，既需要強(qiáng)調(diào)“激勵(lì)”也需要強(qiáng)調(diào)“保健”。同時(shí)建立明確的工作說(shuō)明書(shū)，進(jìn)行有效的工作分析，加強(qiáng)與各個(gè)部門(mén)主管以及員工之間的溝通交流，確定科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。
�。ㄈ┲芷谠O(shè)置。如果企業(yè)考核期限固定不變，那么企業(yè)考評(píng)無(wú)法起到有效作用，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)不同的績(jī)效指標(biāo)采取不同的考核周期，增加靈活性。如對(duì)任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，適當(dāng)縮短考核周期，起到更好的激勵(lì)作用。而周邊績(jī)效的指標(biāo)則具有相對(duì)的穩(wěn)定性，需要長(zhǎng)時(shí)間的觀察記錄以作為科學(xué)合理考核的依據(jù)。
（四）考核實(shí)施。在考核實(shí)施中，往往出現(xiàn)寬嚴(yán)把握不穩(wěn)定、形式主義傾向、平均傾向嚴(yán)重“暗箱”操作明顯以及一些干擾效應(yīng)。因此企業(yè)在考核過(guò)程中，主觀的評(píng)判應(yīng)該以量化數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以求最大限度地避免干擾；對(duì)工作中的各個(gè)方面進(jìn)行逐一評(píng)價(jià)，切忌籠統(tǒng)地以偏概全；在評(píng)估表中不要使用概念界定模糊不清的措詞，以防不同的評(píng)估者理解產(chǎn)生偏差；對(duì)評(píng)估人和被評(píng)估人進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使程序規(guī)范化；充分做好考核和其他管理環(huán)節(jié)的銜接，將績(jī)效考核融入績(jī)效管理這一整體體系中，防止各個(gè)環(huán)節(jié)的脫節(jié)。
二、績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)
�。ㄒ唬┠繕�(biāo)的設(shè)置。績(jī)效考核目標(biāo)是對(duì)員工在績(jī)效考核期間工作任務(wù)和工作要求所做的界定，設(shè)定一個(gè)明確的目標(biāo)是良好的績(jī)效考核體系的開(kāi)始，考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該和企業(yè)總體目標(biāo)保持一致，并服務(wù)于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展�？�(jī)效目標(biāo)由績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組成。績(jī)效指標(biāo)是指績(jī)效的維度，在確定時(shí)應(yīng)該依據(jù)員工的工作分析，立足實(shí)際，涵蓋員工的全部工作內(nèi)容，以更加準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的實(shí)際績(jī)效；績(jī)效指標(biāo)在力求具體化和明確化的同時(shí)，也要體現(xiàn)出一定的差異性和變動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的衡量和科學(xué)有效性。因此在確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)該具體清楚，盡可能地使用量化的標(biāo)準(zhǔn)。
�。ǘ┲芷诘拇_定�？�(jī)效考核周期，主要用于確定多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核。由于績(jī)效考核需要耗費(fèi)一定的人力、物力和財(cái)力，因此，考核周期過(guò)短會(huì)增加企業(yè)管理成本，造成不必要的開(kāi)支，而考核周期過(guò)長(zhǎng)又會(huì)降低考核的準(zhǔn)確性和時(shí)效性，不利于員工工作的及時(shí)改進(jìn)，從而影響到企業(yè)績(jī)效管理的整體效果。因此，確定合理準(zhǔn)確的績(jī)效考核周期是績(jī)效考核管理的重要前提之一。周期的確定主要受職位性質(zhì)、指標(biāo)類(lèi)型和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置等多個(gè)因素的影響。
（三）主體的選擇。傳統(tǒng)的考核主體比較單一，主要以上級(jí)為主，考核主觀性和盲目性問(wèn)題突出，而隨著360度考核方法被各個(gè)企業(yè)廣泛采用，企業(yè)開(kāi)始選取多元化考評(píng)主體進(jìn)行績(jī)效考核，以期最大化地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的公平性和客觀性。很多企業(yè)并沒(méi)有真正地了解360度考核方法，因此在設(shè)置考核主體時(shí)就出了問(wèn)題。很多企業(yè)規(guī)定所有的考核指標(biāo)都要由被考核者的上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)共同進(jìn)行評(píng)價(jià)，體現(xiàn)的差異只是各個(gè)評(píng)價(jià)人在最終的結(jié)果計(jì)算中所占的權(quán)重不同而已，即不同的考核者對(duì)于不同指標(biāo)的了解程度是不同的，這種方法看似公平，實(shí)則是更大的不公平。因此，為了保證考核的客觀公正，企業(yè)應(yīng)該依據(jù)考核指標(biāo)的性質(zhì)來(lái)有選擇性地確定考核主體，盡量選取對(duì)考核指標(biāo)了解的考核者，必要時(shí)進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，并且，不同的指標(biāo)要由不同的考核主體進(jìn)行，盡可能地消除考核的片面性。
三、結(jié)語(yǔ)
對(duì)企業(yè)績(jī)效的考核是一項(xiàng)復(fù)雜而又系統(tǒng)的工程，在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)一些問(wèn)題是在所難免的，關(guān)鍵要能夠?qū)?wèn)題進(jìn)行深入分析，找到其根源所在，將績(jī)效考核放到整個(gè)體系中去考量，避免片面單一地看待，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)，不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
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