淺析中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)化與對(duì)策
在企業(yè)三大資源中想實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值就必須將能動(dòng)資源即人力資源提升到戰(zhàn)略高度，以下是小編搜集的一篇關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題探究的論文范文，供大家閱讀參考。
一、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.企業(yè)員工總體素質(zhì)不高，員工流動(dòng)頻率大
中小企業(yè)員工的知識(shí)水平普遍偏低，大多數(shù)中小企業(yè)流失員工類型均以技術(shù)型、新生型員工為最多。據(jù)統(tǒng)計(jì)，應(yīng)屆的大中專院校畢業(yè)生辭職率最高，資深型員工中工作年限3-5年跳槽率為最高。企業(yè)關(guān)鍵性員工的嚴(yán)重流失使一些本身實(shí)力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、自身影響力弱的創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)和偏遠(yuǎn)區(qū)縣的企業(yè)人力資源管理瓶頸越大，員工流失頻率越高對(duì)中小企業(yè)的影響越大，對(duì)比大型企業(yè)更需要具有忠誠(chéng)度的技能、管理、業(yè)務(wù)等專業(yè)度更高的優(yōu)秀人才來(lái)扭轉(zhuǎn)局勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力。
2.人才管理模式落后
中小企業(yè)采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：第一，處于企業(yè)決策能力低的地位，是執(zhí)行層、輔助部門(mén)，沒(méi)有充分發(fā)揮其職能。在日常管理中并不參與決策，從職能上只是簡(jiǎn)單地提供人力、事務(wù)管理、政策咨詢等服務(wù)性工作。第二，把物質(zhì)資源作為第一資源，沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)措施對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)投資，激發(fā)員工潛能。
3.普遍缺乏人力資源規(guī)劃
大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，人力資源部門(mén)沒(méi)有充分參與到?jīng)Q策中來(lái)，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展脫節(jié)，工作上沒(méi)有前瞻性和預(yù)測(cè)性，忽視了員工積極性的挖潛和工作的系統(tǒng)管理。平時(shí)沒(méi)有對(duì)新進(jìn)員工跟蹤輔導(dǎo)，更沒(méi)有系統(tǒng)的過(guò)程管理，很大程度上限制了員工發(fā)展機(jī)會(huì)以及上升空間也是新進(jìn)員工流失嚴(yán)重的重要原因。
二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
1.新員工培訓(xùn)制度規(guī)范化
中小企業(yè)HR人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)人力資源的培訓(xùn)。除了統(tǒng)一的企業(yè)文化、規(guī)章制度培訓(xùn)外，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)職位性質(zhì)結(jié)合全體員工的工作需求進(jìn)行階段性的調(diào)查，制定出個(gè)性化的培訓(xùn)方案，可采取的方式，如：部門(mén)分享、轉(zhuǎn)正測(cè)試、項(xiàng)目討論、專業(yè)技能培訓(xùn)，讀書(shū)心得交流等。
HR還可以制定出與部門(mén)員工有效的溝通制度，比如每周一次或者每月一次的吐槽會(huì)，使部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)能夠根據(jù)員工在工作中的資源需求、遇到的瓶頸給出針對(duì)性的技術(shù)指導(dǎo)和項(xiàng)目交流，增強(qiáng)員工的'被重視度防止人次的流失。
2.整合優(yōu)化人力管理模式
中小企業(yè)人力資源管理可根據(jù)“二八定律”充分發(fā)揮核心員工價(jià)值，即以最優(yōu)的生產(chǎn)力與創(chuàng)新意識(shí)給企業(yè)創(chuàng)造80%財(cái)富的20%的核心員工作為重點(diǎn)進(jìn)行管理轉(zhuǎn)型，以企業(yè)共同的核心團(tuán)隊(duì)來(lái)提升剩余80%員工的企業(yè)忠誠(chéng)度充分整合中小企業(yè)的能動(dòng)資源。
3.提高中小企業(yè)家和員工的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營(yíng)人才
不僅企業(yè)員工需要進(jìn)行培訓(xùn)提升其素質(zhì)，企業(yè)決策層也需“送出去”參與培訓(xùn)，改變思想誤區(qū)，更好的協(xié)調(diào)企業(yè)家所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)，做好人才儲(chǔ)備任何時(shí)候都保留企業(yè)核心價(jià)值員工。
4.把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度
在企業(yè)三大資源中想實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值就必須將能動(dòng)資源即人力資源提升到戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略規(guī)劃的競(jìng)爭(zhēng)。
(1)培養(yǎng)員工“混合”培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力。針對(duì)不同人群制定不同的培養(yǎng)計(jì)劃。比如對(duì)于管理層或者業(yè)務(wù)部門(mén)主管，應(yīng)該提供他們管理團(tuán)隊(duì)、維護(hù)客戶、掌握業(yè)務(wù)方向和潛在市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的能力;對(duì)公關(guān)部門(mén)的培訓(xùn)側(cè)重在市場(chǎng)分析、行業(yè)趨勢(shì)、社會(huì)熱點(diǎn)、應(yīng)變能力等方面;對(duì)技術(shù)經(jīng)理的培養(yǎng)則偏重在打造團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力和提升技術(shù)人員專業(yè)性。
(2)充分發(fā)揮人力資源管理的職能價(jià)值。必須將人力資源組織架構(gòu)進(jìn)行重組與整合，充分參與到企業(yè)業(yè)務(wù)決策鐘來(lái)，讓服務(wù)部門(mén)承擔(dān)更多的實(shí)質(zhì)性工作，成為企業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)的合作伙伴，增強(qiáng)人力資源在管理領(lǐng)域的能力。
(3)信息化的處理模式。在人力資源管理工作中引用信息化的處理模式打破瓶頸，HR必須做未來(lái)三五年的人才規(guī)劃，運(yùn)用專業(yè)工具去分析企業(yè)數(shù)據(jù)，從戰(zhàn)略上為企業(yè)提供建設(shè)性和建議性的支持。充分利用市場(chǎng)和內(nèi)部數(shù)據(jù) (過(guò)去、現(xiàn)在，和未來(lái) )，以企業(yè)的戰(zhàn)略藍(lán)圖為基礎(chǔ)來(lái)制定規(guī)劃。
(4)標(biāo)準(zhǔn)化的激勵(lì)機(jī)制。把員工工資劃分為崗位工資和績(jī)效工資進(jìn)行考核，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)由公司統(tǒng)一制定，績(jī)效工資由各用人單位自主制定發(fā)放辦法。實(shí)行崗位績(jī)效工資制后，分配檔距進(jìn)一步拉大，從根本上體現(xiàn)了多勞多得、按勞動(dòng)成效分配的原則，消除員工身份差別。
三、中小企業(yè)整合人力資源管理的意義
第一，無(wú)論銷售、生產(chǎn)，還是財(cái)務(wù)管理都離不開(kāi)人，企業(yè)的興衰需要靠人來(lái)成就。
第二，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的薪酬制度能激發(fā)員工潛在的50%～60%的能力，充分調(diào)動(dòng)不同層次員工的積極性。
第三，企業(yè)資本的擴(kuò)展需要整合企業(yè)所擁有的人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源三大資源充分、有效的利用各種資源。
第四，人的有效技能=人的勞動(dòng)技能×適用率×發(fā)揮率×有效率，人力資源管理通過(guò)提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率能達(dá)到人盡其才、人盡其能， 最大限度地發(fā)揮人的潛能。最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。
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