企業(yè)人力資源管理制度績效評價分析
目前，國內(nèi)的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源，用更為人性科學(xué)的方法，肯定員工的努力和追求，下面是小編這里推薦的一篇企業(yè)人力資源管理制度績效評價探究的論文范文，供大家閱讀參考。
在這個優(yōu)勝劣汰的社會市場，如何讓企業(yè)成為核心競爭力已經(jīng)成為人們思考的難題。企業(yè)想要得到更好的發(fā)展，必須要建立起優(yōu)秀的人力資源管理的制度。而績效評價就作為人力資源管理的核心存在，它的科學(xué)有效和可行性都得到了人們的認可，績效評價是否建立完整關(guān)系到了企業(yè)的未來發(fā)展狀況。
一、企業(yè)建立人力資源管理體系的理念分析
企業(yè)最關(guān)鍵的組成部分是企業(yè)的人力資源，為了讓企業(yè)得到更好的發(fā)展，進一步讓企業(yè)自身的管理更加科學(xué)。建立人力資源管理制度尤為必要，還要使尊重作為前提，對企業(yè)的員工進行科學(xué)有效的管理。在目前，國內(nèi)的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源，用更為人性科學(xué)的方法，肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求，為員工著想，不斷的進行自我的激勵，也幫助員工進行自我的完善，實現(xiàn)自我的價值目標。而且，該理念是將人作為企業(yè)的核心，對員工進行不斷的培育和鍛煉，來達到最終的目標和宗旨，這樣實現(xiàn)了企業(yè)和員工的雙贏。員工的綜合素質(zhì)得到了提升，企業(yè)的核心力量也得到了升級。當企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人力資源體系，用以人為本作為工作的核心理念，充分對員工肯定，也要時刻掌握員工的需要。這樣的企業(yè)才能得到發(fā)展和提升，然而這其中最為重要的績效考核，在其中起到了關(guān)鍵的作用，在企業(yè)的核心發(fā)展上起到了至關(guān)重要的作用。
二、績效評價管理體系的建立遵循的基本原則分析
績效評價的管理體系也是人力資源管理制度的關(guān)鍵，這一構(gòu)建還需要吻合以下的原則：
第一，這一制度的構(gòu)建要確立該企業(yè)的核心戰(zhàn)略的目標和宗旨，績效的管理制度也在企業(yè)之內(nèi)有完整的落實，這一實施要用企業(yè)的戰(zhàn)略指導(dǎo)目標作為引導(dǎo)，這一引導(dǎo)具有主要的地位。企業(yè)發(fā)展的目標也是企業(yè)的績效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，一個企業(yè)的經(jīng)濟水平發(fā)展可以促進社會水平的發(fā)展。企業(yè)的績效管理可以讓企業(yè)之間的不同部門具有相同的目標和意識，采取各個部門之間的協(xié)作來完成企業(yè)發(fā)展所確立的目標，從而讓企業(yè)得到更長遠的發(fā)展。
第二，績效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業(yè)的績效管理的建立有嚴格的制度，要遵循企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的規(guī)律，不光要兼顧到下層的員工，也要顧及到上層的領(lǐng)導(dǎo)者。因此該制度要具備全面性，才能讓企業(yè)有整體的效果，還要達到客觀的標準，能夠在企業(yè)的各個部門的執(zhí)行過程里，更為鮮明，沒有模糊的工作界限，也不會產(chǎn)生相互推脫的情況。
第三，企業(yè)的績效考核制度的建立還要有相應(yīng)的賞罰原則，企業(yè)的績效考核制度的實行還要與企業(yè)的現(xiàn)實職位進行結(jié)合。精神上的獎懲要與物質(zhì)上的獎懲相互融合，在職位的升降上有所聯(lián)系，這樣企業(yè)的員工能在實際的工作里得到應(yīng)有的獎懲。如此一來企業(yè)員工的工作熱情和效率都得到了提高，因此在進行獎懲設(shè)定的時候，還要根據(jù)不同企業(yè)中的發(fā)展情況和不同崗位的需求進行有效的結(jié)合，這樣才能讓不同的員工都得到相應(yīng)的鼓勵。
三、企業(yè)人力資源管理制度績效評價存在的問題
1.沒有對企業(yè)資源管理制度充分的認識。我國企業(yè)的管理者和相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的評價制度都沒有鮮明的認識，也不能提起足夠的重視和肯定。國內(nèi)的大部分企業(yè)在引進人力資源管理制度之后，都沒有得到很好的落實，一般意義上的企業(yè)都停留在非常淺顯的層次，不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業(yè)都處在非常淺顯的層次，只是在特定的時間上使用這個制度，來進行一定的數(shù)據(jù)上的支持。所以國內(nèi)的績效考核制度的最大功效是數(shù)據(jù)庫的功能，會出現(xiàn)這樣的情況的主要原因是國內(nèi)對于該制度的認識和了解還十分的淺顯，沒有深刻的了解到該制度的優(yōu)勢。因此想要取得更好的企業(yè)效益，還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內(nèi)涵，唯有了解該制度才能更好的使用，這還需要我國企業(yè)的共同努力。
2.評價制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能。國內(nèi)的人力資源管理的制度運作之內(nèi)，與體系聯(lián)系最為完整的是企業(yè)的員工，國內(nèi)的體系還處在非常低的水準，各個部門之間沒有密切的聯(lián)系，因此并不能深刻的.發(fā)揮該制度的優(yōu)越性。因此在這樣的背景之下，國內(nèi)的大部分的人力資源管理的評價體系沒有實現(xiàn)，也沒有辦法實現(xiàn)資源的共享，因此資源形成了浪費，所以評價制度的信息沒有辦法發(fā)揮功能。
3.評價制度的技術(shù)支持不完善。國內(nèi)的大部分的企業(yè)所采取的評價體系都過于單一，大部分采取的是靜態(tài)的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，沒有將這個系統(tǒng)之中的關(guān)鍵功能進行開發(fā)，在真正的數(shù)據(jù)決算上還是使用了人工，因此企業(yè)內(nèi)的效率沒有得到很好的提升，這也會導(dǎo)致企業(yè)的效率降低，沒有辦法實現(xiàn)自動生成的功效，還有更多的功能沒有辦法實現(xiàn)，這其中最關(guān)鍵的原因是其中對應(yīng)的技術(shù)知識沒有完備。企業(yè)還要適當?shù)耐诰蛳冗M人才，培養(yǎng)創(chuàng)新獎勵制度，這樣才有更多的后備人才涌出。
四、企業(yè)人力資源管理制度績效評價體系改進的措施
國內(nèi)的制度還存在著許多的問題，其中最為主要的原因是國內(nèi)的企業(yè)在進行制度的引進之后，沒有進行對應(yīng)的研究和深入的了解，因此這部分所存在的問題不能得到很好的解決，想要針對這部分的問題，讓國內(nèi)的體系得到更好的使用，可以通過下面幾個方法來完成：
1.明確管理者對人力資源管理制度績效評價的認識。企業(yè)想要實現(xiàn)該制度，光靠領(lǐng)導(dǎo)層的努力還是遠遠不夠的，這也不是短期之內(nèi)能夠完成的，這是系統(tǒng)的工程，因此想要在企業(yè)之內(nèi)真正實現(xiàn)該體系，需要企業(yè)各個層次之間的使用，還需要企業(yè)的各個部門之間的通力協(xié)作，與企業(yè)的自身情況相結(jié)合，制定出真正吻合企業(yè)制度的方案，來進行實際可靠的評價，將各個部分的工作進行完整的落實，也要進行更為全面的體系建設(shè)。
2.增強績效評價信息的對稱性與時效性。針對目前的人力資源管理的建設(shè)體系，不能很好的發(fā)揮功能的問題，企業(yè)還需要將評價的體系落到實際的部分，也要通過人力資源管理體系進行。企業(yè)應(yīng)該先將評價的制度體系所反應(yīng)的內(nèi)容放到實際的工作之中，還要采取實際的方案。在具體的實行中將評價的體系和內(nèi)部的制度進行有機的結(jié)合，將部分的優(yōu)秀政策適用在成績優(yōu)秀的員工上，制度起能夠激勵員工的考核制度，這一類的體系才能更好的開發(fā)。
3.開發(fā)更為先進的評級軟件支持系統(tǒng)。在企業(yè)的實施人力資源的體系之內(nèi)，由于技術(shù)支持所產(chǎn)生的問題，還可以適用企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化的軟件支持來進行解決，具體方面可以通過人力資源管理來進行整合，提升績效評價的體系，逐漸開發(fā)起了更為高級的功效，運用技術(shù)來實現(xiàn)更為優(yōu)秀的支持，從此可以為企業(yè)的人力資源管理得到更好的提升。
結(jié)語
綜上所述，為了企業(yè)能更好的發(fā)展，必須要以人為本，構(gòu)建更為合理的人力資源體系，只有這樣才能建立起更為完善的國內(nèi)市場秩序。這一點還要企業(yè)自身和企業(yè)的員工共同努力，也離不開各類政策的大力支持。
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