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企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)研究
人力資源開(kāi)發(fā)工作對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展極為重要,要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)施,必然需要實(shí)現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標(biāo),首先就是要做好人力資源的開(kāi)發(fā)工作,下面是小編為大家整理推薦的一篇人力資源開(kāi)發(fā)研究的論文范文,歡迎閱讀與借鑒。
摘 要 人力資源,特別是人才資源,是企業(yè)的最重要資源,是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)中求生存,謀發(fā)展,必須正視以往人力資源開(kāi)發(fā)工作的弊端和不足,樹(shù)立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開(kāi)發(fā)”與“人才國(guó)際化”等新理念,建立健全用人機(jī)制、留人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、人才引進(jìn)機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制,科學(xué)制定規(guī)劃,明確領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè),加大投資力度,多方合作,形成合力,才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才,促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。因此,企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,一個(gè)極其重要和十分關(guān)鍵的因素,就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍和一大批優(yōu)秀人才?梢哉f(shuō),當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng),國(guó)際國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而人才的競(jìng)爭(zhēng)也就必須加強(qiáng)和搞好人力資源的開(kāi)發(fā)工作,其已擺在企業(yè)面前的一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)。
關(guān)鍵詞:人力資源 機(jī)制 競(jìng)爭(zhēng) 人力資源開(kāi)發(fā)
1 引言
人力資源,特別是人才資源,是企業(yè)的最重要資源,是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)中求生存,謀發(fā)展,必須正視以往人力資源開(kāi)發(fā)工作中的弊端和不足,樹(shù)立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開(kāi)發(fā)”與“人才國(guó)際化”等新理念,建立健全用人機(jī)制、留人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、人才引進(jìn)機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制,科學(xué)制定規(guī)劃,明確領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè),加大投資力度,多方合作,形成合力,才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才,促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
因此,企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,一個(gè)極其重要和十分關(guān)鍵的因素,就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍和一大批優(yōu)秀人才。可以說(shuō),當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng),國(guó)際國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而人才的競(jìng)爭(zhēng)也就必須加強(qiáng)和搞好人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作,其已擺在企業(yè)面前的一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨,人力資源的合理開(kāi)發(fā)與配置對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有特別重大的意義。
2 人力資源開(kāi)發(fā)的概述
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,是以企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)為基礎(chǔ),以企業(yè)的遠(yuǎn)景、愿景為目標(biāo),以時(shí)間連接基礎(chǔ)和目標(biāo),并制定在這個(gè)時(shí)間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段,并根據(jù)不同階段要完成的任務(wù)配置有效的資源。企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成依賴(lài)于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進(jìn)行,也就是企業(yè)能力的增加,而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體,企業(yè)任何任務(wù)的完成都依賴(lài)于企業(yè)中具體承擔(dān)任務(wù)的人的能力。因此,人力資源開(kāi)發(fā)工作對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展極為重要,要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)施,必然需要實(shí)現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標(biāo),首先就是要做好人力資源的開(kāi)發(fā)工作。然而,人力資源開(kāi)發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個(gè)重要模塊,也是一種人力資源運(yùn)用的理念,它涉及了人力理資源管理中的各個(gè)模塊。
2.1 人力資源開(kāi)發(fā)的基本概念
2.1.1 人力資本的概念及構(gòu)成
人力資本是指我國(guó)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)土范圍內(nèi)所有常住人口所具有的知識(shí)、健康、技能與能力等素質(zhì)的總和,包括受教育程度、再培訓(xùn)水平、衛(wèi)生保健狀況、勞動(dòng)技能與能力。簡(jiǎn)而言之,人力資本就是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來(lái)的能力。這種能力是生產(chǎn)增長(zhǎng)的主要因素,也是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的一種資本。從個(gè)體角度定義,人力資本指存在于個(gè)人后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和;而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念,人力資本則是一種質(zhì)量概念;人力資源是未開(kāi)發(fā)的資源,而人力資本則是人力資源開(kāi)發(fā)的結(jié)果。
眾所周知,未來(lái)企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本,而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說(shuō)傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”,而未來(lái)的產(chǎn)品則屬“集成知識(shí)”. 現(xiàn)代企業(yè)可以根據(jù)自身的情況,在實(shí)施過(guò)程中有所側(cè)重。人力資源開(kāi)發(fā)各部分的相互關(guān)系如下:
人力資源開(kāi)發(fā)須以公司戰(zhàn)略及其人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ),并服務(wù)于公司人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略在人力資源方面的延伸和支撐,因此從人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié),包括培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理開(kāi)發(fā)等必須以人力資源規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)。
人才測(cè)評(píng)不是人力資源開(kāi)發(fā)的方法,但屬于人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)性技術(shù)環(huán)節(jié),只有通過(guò)科學(xué)的人才測(cè)評(píng)體系,通過(guò)對(duì)員工能力要素、興趣性格要素、價(jià)值觀要素的測(cè)評(píng),發(fā)掘員工的潛能,明確員工自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),有針對(duì)性地予以開(kāi)發(fā)。
培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要方法,也是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段。許多跨國(guó)公司在培訓(xùn)方面的投入是非常驚人的。有效的培訓(xùn)體系包括了培訓(xùn)規(guī)劃與需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)制度與流程、培訓(xùn)過(guò)程監(jiān)督與控制、
培訓(xùn)評(píng)估等。一個(gè)健全的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)機(jī)制對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)的促進(jìn)和企業(yè)文化的宣揚(yáng)是非常有幫助的。隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理水平的提升,對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)也在逐步提高。
對(duì)大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)講,職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)非常新鮮的概念。職業(yè)生涯規(guī)劃原本是對(duì)于雇員個(gè)體來(lái)講的,但隨著人力資源開(kāi)發(fā)的延伸,許多公司已經(jīng)將職業(yè)生涯管理和輔導(dǎo)作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容。從公司的角度分析,職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長(zhǎng),明確員工的職業(yè)發(fā)展方向,使培訓(xùn)的針對(duì)性更強(qiáng),培訓(xùn)的投入回報(bào)率更高;同時(shí)可以使公司的人才儲(chǔ)備實(shí)現(xiàn)制度化和規(guī)范化。
管理開(kāi)發(fā)是公司內(nèi)部特殊群體--高級(jí)管理人員的能力開(kāi)發(fā)體系。成功公司經(jīng)驗(yàn)顯示,管理開(kāi)發(fā)一直是他們戰(zhàn)略性計(jì)劃的重要組成部分;《財(cái)富》雜志對(duì)美國(guó)前500位和前50位公司的一項(xiàng)調(diào)查表明,識(shí)別和開(kāi)發(fā)下一代經(jīng)理是他們面臨的最大的人力資源挑戰(zhàn);管理開(kāi)發(fā)主要包括員工管理潛力評(píng)估、高層經(jīng)理繼承規(guī)劃、高層經(jīng)理繼承者培養(yǎng)指導(dǎo)等。
2.1.4人力資源開(kāi)發(fā)體系的實(shí)現(xiàn)
當(dāng)今社會(huì),許多企業(yè)都踴躍倡導(dǎo)人力資源開(kāi)發(fā),那么一個(gè)從未進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)體系的企業(yè),怎樣進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)呢?從一些成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,可以從以下方面著手進(jìn)行。
首要的一點(diǎn)是轉(zhuǎn)變觀念,行為是通過(guò)觀念來(lái)指導(dǎo)的,只有觀念轉(zhuǎn)變了,才能在行動(dòng)上加以實(shí)施。企業(yè)上下,特別是高層只有充分認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展的重要性,在頭腦中樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)的理念和意識(shí),才能在日常工作中和管理行動(dòng)上支持此項(xiàng)活動(dòng)。
其次是要明確公司的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。從上面的論述中,我們已經(jīng)知道了人力資源規(guī)劃是進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ),企業(yè)的人才測(cè)評(píng)、培訓(xùn)管理和管理開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)均是公司的人力資源規(guī)劃,并最終服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。
第三是要建立良好的人力資源開(kāi)發(fā)的體系和制度。大多數(shù)公司都僅僅建立有培訓(xùn)制度,但這些制度往往是孤立的,缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性,在實(shí)際操作中,培訓(xùn)的正面效果很難體現(xiàn),主要原因是因?yàn)楣緦?duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)過(guò)于膚淺。在有效的人力資源開(kāi)發(fā)體系中,培訓(xùn)已不僅僅是簡(jiǎn)單的講課和討論,而是基于培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估的一系列完整的受控過(guò)程。只有這樣才能保證培訓(xùn)的針對(duì)性強(qiáng),課程設(shè)計(jì)合理,實(shí)現(xiàn)提升員工的能力,開(kāi)發(fā)員工潛能,進(jìn)而提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。如果只是一味地講求形式,不顧過(guò)程和效果,其結(jié)果必定是事倍功半、收效甚微。
第四是人力資源開(kāi)發(fā)體系制度的執(zhí)行與效果評(píng)估。制度建立了,必須加以貫徹實(shí)施,公司上下在實(shí)際工作中認(rèn)真執(zhí)行人力資源開(kāi)發(fā)的各項(xiàng)制度與流程。實(shí)施的過(guò)程就是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)踐過(guò)程,隨著人力資源開(kāi)發(fā)的深入進(jìn)行,可以對(duì)各項(xiàng)體系制度的執(zhí)行效果加以評(píng)估,評(píng)估可以通過(guò)對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率,人均利潤(rùn)貢獻(xiàn)率,員工滿(mǎn)意度,員工忠誠(chéng)度(流失率)等相關(guān)數(shù)據(jù)的對(duì)比分析進(jìn)行,并可以延伸到企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施程度,企業(yè)對(duì)環(huán)境適應(yīng)性等大的方面。對(duì)實(shí)施中出現(xiàn)問(wèn)題,要找出原因,加以分析并對(duì)相關(guān)的制度和體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,一切以效果和價(jià)值提升為目的,切忌僵化和教條。
在實(shí)際操作中,各個(gè)企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)方面可以各有側(cè)重,有些企業(yè)在培訓(xùn)體系方面需要大的投入,有些企業(yè)在管理開(kāi)發(fā)上有待加強(qiáng),有的企業(yè)在管理的各個(gè)方面都比較規(guī)范,只是在職業(yè)生涯指導(dǎo)方面需要下一番功夫,切忌盲目跟風(fēng),一哄而上。從成功企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看,持續(xù)有效的人力資源開(kāi)發(fā)體系對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用是明顯的,通過(guò)建立有效的人力資源開(kāi)發(fā)體系,使公司的員工滿(mǎn)意度提高,流失率下降,人力資源體系更加完善和科學(xué),公司運(yùn)行更加規(guī)范。同時(shí)使公司的戰(zhàn)略落到了實(shí)處,公司對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力大大提高,員工個(gè)人價(jià)值和公司整體價(jià)值得到了共同的提升。
2.2 現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)的背景
人力資源管理從80年代確立至今,已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間,全球的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大變化,特別是以計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面,例如,不需要到某一固定辦公室來(lái)統(tǒng)一辦公的“遠(yuǎn)程職工(在英文中稱(chēng)為T(mén)elestaff)”,相互不見(jiàn)面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(Virtual Organization)。我們的社會(huì)正在結(jié)束所謂的后工業(yè)社會(huì)而邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)。組織賴(lài)以生存的外部環(huán)境和組織的競(jìng)爭(zhēng)方式也正進(jìn)行著悄無(wú)聲息但卻深入持久地變革,組織的各種管理職能必須應(yīng)潮流,不斷改變自身以應(yīng)對(duì)正在改變著的世界。在這種背景下,人力資源的開(kāi)發(fā)工作面臨著現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)。
2.2.1 全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊
隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生,國(guó)與國(guó)之間的界限開(kāi)始變得越來(lái)越模糊,地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全身,正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國(guó)公司,既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣,同時(shí)又推動(dòng)著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會(huì)遇到類(lèi)似國(guó)籍、文化背景、語(yǔ)言都不相同的員工如何共同完成工作,以及管理制度與工作價(jià)值觀迥然不異的組織如何溝通等問(wèn)題。
2.2.2 新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用
面對(duì)著激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng),組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,提高產(chǎn)品質(zhì)量,改善服務(wù)。于是,新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生。例如,質(zhì)量小組(QC)、全面質(zhì)量管理(TQM)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程重構(gòu)(BPR)等。其中,經(jīng)營(yíng)過(guò)程重構(gòu)是再造工程(Reengineering)的一部分,它意味著對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思,就好象它們是過(guò)去匆忙之中建立起來(lái)的一樣,需要對(duì)它們進(jìn)行重構(gòu)和再造。與本世紀(jì)初科學(xué)管理和30年代行為科學(xué)的誕生相似,90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn),必然會(huì)給組織管理帶來(lái)新的生機(jī)與活力。
2.3 人力資源開(kāi)發(fā)的特征和意義
2.3.1 人力資源開(kāi)發(fā)的特征
人力資源開(kāi)發(fā)的特征有很多,概括起來(lái)主要有以下幾大特征:
1.人力資源開(kāi)發(fā)立意的戰(zhàn)略性
在當(dāng)今世界市場(chǎng)領(lǐng)先和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員比重很大的情況下,在虛擬生產(chǎn)方式出現(xiàn)后對(duì)管理要求非常強(qiáng)的情況下,在技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)非常嚴(yán)酷的情況下,經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)巨大且經(jīng)營(yíng)管理人才、技術(shù)開(kāi)發(fā)人才的作用進(jìn)一步增強(qiáng),因此,人力資源開(kāi)發(fā)與管理的作用就更為重要。許多組織的經(jīng)營(yíng)層把人力資源看作是“第一資源”,把人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作放在組織戰(zhàn)略的地位高度。
2.人力資源開(kāi)發(fā)與管理內(nèi)容的廣泛性
現(xiàn)代組織的人力資源范疇包括相當(dāng)廣泛的內(nèi)容,除去以往的招聘、薪酬、考核、勞資關(guān)系等人事管理內(nèi)容外,還把與“人”有關(guān)的內(nèi)容大量納入其范圍。諸如機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)、職位的設(shè)置、人才的吸引、領(lǐng)導(dǎo)者的任用、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展、組織文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織發(fā)展等等。
3.人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)象的目的性
現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理,則是在強(qiáng)調(diào)員工的業(yè)績(jī)、把對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)作為取得組織效益重要來(lái)源的同時(shí),也把滿(mǎn)足員工的需求、保證員工的個(gè)人發(fā)展作為組織重要目標(biāo)。這就是說(shuō),在現(xiàn)代組織中,人力資源不僅是組織運(yùn)作的要素和工具,其本身也已經(jīng)成為組織本身的目的,即這樣的管理是“為了人”.
可以說(shuō),人力資源本身成為人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的目的,是現(xiàn)代管理中人本主義哲學(xué)的反映,它有利于人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作產(chǎn)生質(zhì)的飛躍,也有利于用人組織在其他條件具備的情況下取得巨大的效益。
4.人力資源開(kāi)發(fā)與管理主體的多方性
在現(xiàn)代的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中,管理主體由多方面人員所組成。在這一格局下,各個(gè)管理主體的角色和職能是:
(1)直線(xiàn)經(jīng)理。各個(gè)部門(mén)的管理者即“直線(xiàn)經(jīng)理”,他們從事著大量的日常人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作。
(2)高層領(lǐng)導(dǎo)者。許多組織的高層領(lǐng)導(dǎo)相當(dāng)重視和大量參與人力資源開(kāi)發(fā)與管理,在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng),甚至直接主持人力資源開(kāi)發(fā)與管理的關(guān)鍵性工作,例如參與人才招聘、進(jìn)行人事調(diào)配、決定年終分配等等。
(3)一般員工。在現(xiàn)代組織中,廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身,而且以主人翁的角色積極參與管理,并且在諸多場(chǎng)合發(fā)揮著管理者的作用,例如在全面質(zhì)量管理中對(duì)其他人員錯(cuò)誤的糾正、對(duì)自己的上級(jí)和同級(jí)人員的考核打分等等。
(4)人力資源部門(mén)人員。組織人力資源部門(mén)中的人員,除了在積極從事著自身的專(zhuān)職人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作外,而且作為組織高層決策的專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)和對(duì)其他部門(mén)進(jìn)行人力資源管理與指導(dǎo)的技術(shù)專(zhuān)家,并對(duì)整個(gè)組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。
5.人力資源開(kāi)發(fā)與管理手段的人道性
在“人力資源”概念提出后,人們對(duì)“人力”這一生產(chǎn)要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比,對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是以人為中心的,其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標(biāo)管理方法、工作再設(shè)計(jì)、自我考評(píng)法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。
6.人力資源開(kāi)發(fā)與管理結(jié)果的效益性
在現(xiàn)代組織中,人們普遍有著經(jīng)濟(jì)衡量理念和管理活動(dòng)的效益原則,注重投入和產(chǎn)出的關(guān)系。有著大量現(xiàn)代理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營(yíng)管理者,把人視為高于其他資源的最有價(jià)值的資產(chǎn),認(rèn)識(shí)到“人是資本,對(duì)人力資源的投入越大,回報(bào)就越高”.由此,經(jīng)營(yíng)管理者就把人力資源開(kāi)發(fā)與管理放在重要的和經(jīng)常性工作的位置上,愿意對(duì)人力資源投入、對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行投入,以期取得較高的業(yè)績(jī)回報(bào)。
進(jìn)一步來(lái)說(shuō),經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)家和管理學(xué)家認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效益,還從多方面進(jìn)行管理創(chuàng)新和理論創(chuàng)新,以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)富價(jià)值,例如德魯克提出的目標(biāo)管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學(xué)習(xí)型組織、彼得斯的調(diào)動(dòng)人的潛能方法等等。
2.3.2 人力資源開(kāi)發(fā)的意義
人力資源的開(kāi)發(fā),從根本上說(shuō)取決于教育的功能,取決于教育的水平及質(zhì)量狀況。因?yàn)榻逃軉拘讶藗兂了男枨笠庾R(shí),使人們社會(huì)、生活等需求得以覺(jué)醒。通過(guò)教育手段和途徑能使人們真正認(rèn)識(shí)自我,認(rèn)識(shí)自我的價(jià)值、認(rèn)識(shí)到生活的內(nèi)涵和意義,從而按照社會(huì)發(fā)展的規(guī)律、趨勢(shì)及人們追求的目標(biāo)設(shè)計(jì)自我。這種需求的覺(jué)醒是社會(huì)經(jīng)濟(jì)得以發(fā)展的原動(dòng)力,是內(nèi)在的動(dòng)力源,也是第一推動(dòng)力。認(rèn)真把握人類(lèi)自身需求的內(nèi)涵及變化,是人類(lèi)自身自覺(jué)地致力于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要前提。一般說(shuō)來(lái),這種需求覺(jué)醒得越早、變化越快,社會(huì)經(jīng)濟(jì)的原動(dòng)力也就越強(qiáng),教育的發(fā)展能從根本上加快這種需求的覺(jué)醒過(guò)程,促使人類(lèi)自身需求的變化,從而為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展找到內(nèi)在動(dòng)力源。
教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識(shí),而且隨著人們接受教育程度的提高,能使人們不斷產(chǎn)生新的需求,激起對(duì)新生活(生活的水平、質(zhì)量、方式等)的追求,同時(shí),能提高人們對(duì)生活差距問(wèn)題上的敏感程度以及增強(qiáng)改變現(xiàn)狀的決心,從而內(nèi)在地產(chǎn)生一種新的進(jìn)取精神。進(jìn)取精神,無(wú)論對(duì)國(guó)家、民族、地區(qū),還是家庭、個(gè)人,都是社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展的真正動(dòng)力。
教育能使人們獲得滿(mǎn)足需求并使進(jìn)取精神成為現(xiàn)實(shí)的手段和能力。需求的覺(jué)醒只是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動(dòng)力,進(jìn)取精神是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱。但僅有這些還是不夠的,還必須有實(shí)現(xiàn)需求、使進(jìn)取精神轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的滿(mǎn)足需求的能力。教育的功能之一就是通過(guò)信息的傳遞、知識(shí)的傳授、技能的培養(yǎng)等途徑,使受教育者不斷地提高滿(mǎn)足自我需求的能力。一般說(shuō)來(lái),受教育的程度越高,滿(mǎn)足自我需求的能力就越強(qiáng)。通過(guò)教育的發(fā)展來(lái)提高勞動(dòng)者滿(mǎn)足自我需求的能力,是社會(huì)經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵發(fā)展的重要特征和現(xiàn)實(shí)道路。因此,率先發(fā)展教育、科技,是實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展真正動(dòng)力,具有更為重要的現(xiàn)實(shí)意義。
3 當(dāng)今人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀的簡(jiǎn)析
3.1 國(guó)外人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀的分析
當(dāng)今世界,經(jīng)濟(jì)全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理 帶來(lái)新的課題。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生,國(guó)與國(guó)之間的界限開(kāi)始變得越來(lái)越模糊,地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體,牽一發(fā)而動(dòng)全身。這種情況下,傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊,作為經(jīng)濟(jì)一體化推動(dòng)力及其自然結(jié)果的跨國(guó)公司,既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣,同時(shí)又推動(dòng)著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國(guó)外公司的管理者們也經(jīng)常會(huì)遇到諸如管理制度與價(jià)值觀迥異的組織如何溝通與合作,不同國(guó)籍、文化背景和語(yǔ)言的員工如何共同完成工作等問(wèn)題。
東歐各國(guó)與中國(guó)在過(guò)去的半個(gè)多世紀(jì)里有著相同的社會(huì)制度,以下是對(duì)東歐各國(guó)巨變以來(lái)人力資源管理的演進(jìn)進(jìn)行考察和分析:
1.企業(yè)不是以經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為主
2.教育與市場(chǎng)需要脫節(jié),人力資源流動(dòng)性差
前蘇聯(lián)和其他東歐各國(guó)大多有著發(fā)展良好、要求嚴(yán)格的教育系統(tǒng)。但是學(xué)校教育與社會(huì)需求嚴(yán)重脫節(jié),學(xué)校教育十分重視理論的學(xué)習(xí),強(qiáng)調(diào)重視理論聯(lián)系實(shí)際不夠,大學(xué)畢業(yè)的新員工不能很快適應(yīng)企業(yè)的工作需要,而是進(jìn)入企業(yè)后才開(kāi)始技能培訓(xùn)。畢業(yè)生實(shí)行統(tǒng)一分配制度,大多數(shù)人一生只在一個(gè)單位工作。由于需要辦理復(fù)雜的調(diào)動(dòng)手續(xù),同時(shí)還得私下找許多關(guān)系,使得人力資本的流動(dòng)性很差,很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調(diào)動(dòng)。在蘇維埃時(shí)代所有的成年人都希望有一份正式的工作,并且許多工作崗位保證終身雇傭。
3.收入分配平均化,工作積極性低
人們的工資差異很小,強(qiáng)調(diào)人人平等,不能做到獎(jiǎng)勤罰懶,因而不能充分調(diào)動(dòng)每個(gè)人的工作積極性。同時(shí),即使你能夠得到額外的收入,由于物質(zhì)產(chǎn)品匱乏,可供購(gòu)買(mǎi)的物品十分有限,這大大降低了手中的錢(qián)的真正價(jià)值。
4.員工激勵(lì)和選拔有很大的隨意性
由于不重視贏利,企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對(duì)職工的激勵(lì)以及能力的選拔。工人的選擇由國(guó)家勞動(dòng)部門(mén)統(tǒng)一控制,多數(shù)工人的招聘是由勞動(dòng)部門(mén)推薦提名,其中往往夾雜裙帶關(guān)系、腐化行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過(guò)政黨推薦或通過(guò)裙帶關(guān)系。人事主管的提拔不是憑他們?cè)谌肆Y源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識(shí)與能力,而是根據(jù)工作態(tài)度和勞動(dòng)積極性。這種制度必然導(dǎo)致對(duì)人的能力判斷標(biāo)準(zhǔn),往往成為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)跟隨的緊密程度和積極肯干程度。
3.2 國(guó)內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀的分析
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,要確立中國(guó)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,必須清楚認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)的重要性,在對(duì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析的同時(shí),用全球化的標(biāo)準(zhǔn)及適應(yīng)國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的要求,確立以人力資源開(kāi)發(fā)為中心任務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略。目前,我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)普遍存在三大缺陷:數(shù)量多,質(zhì)量差,結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)然,這只是一種暫時(shí)現(xiàn)象,如果通過(guò)有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn),挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國(guó)際大公司把企業(yè)稱(chēng)為“學(xué)習(xí)型組織”,據(jù)統(tǒng)計(jì):一個(gè)人在學(xué)校學(xué)習(xí)的知識(shí)或者技能只占他一生擁有的知識(shí)和機(jī)能40%.完全可以通過(guò)自學(xué)、培訓(xùn)改變數(shù)量多,質(zhì)量差,結(jié)構(gòu)不合理的局面。
經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)當(dāng)今中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)中存在以下幾大問(wèn)題:
1.開(kāi)發(fā)形式單一
2.開(kāi)發(fā)管理未科學(xué)化
國(guó)有企業(yè)未充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),未認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)投資在國(guó)有企業(yè)的重要意義。國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)資金投入上,往往未進(jìn)行合理性分析與評(píng)估,資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則,未做到科學(xué)化。另外,培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié),不能很好地聯(lián)系國(guó)企管理實(shí)際。
3.評(píng)估未社會(huì)化
現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)人員管理制度中并未明確國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)的評(píng)估事項(xiàng),只是規(guī)定:培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過(guò)結(jié)業(yè)考試評(píng)定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況,有關(guān)部門(mén)頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書(shū),作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評(píng)估模式極易導(dǎo)致形式主義。開(kāi)發(fā)評(píng)估應(yīng)該充分發(fā)揮社會(huì)力量的作用,實(shí)行公眾評(píng)估。
4 公司人力資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀
4.1 上海德銀租賃服務(wù)有限公司的概況
上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司是經(jīng)上海市銀行同業(yè)公會(huì)資質(zhì)認(rèn)證的兩家銀行卡POS專(zhuān)業(yè)化服務(wù)公司之一。
公司致力于建設(shè)和完善上海市銀行卡受理環(huán)境,為各商業(yè)銀行、特約商戶(hù)和廣大持卡人提供安全、高效、優(yōu)質(zhì)的銀行卡POS專(zhuān)業(yè)化服務(wù),推動(dòng)上海市銀行卡產(chǎn)業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。
公司不僅提供銀行卡特約商戶(hù)開(kāi)拓、商戶(hù)培訓(xùn)、金融POS機(jī)具投放安裝、日常維修維護(hù)等POS專(zhuān)業(yè)化服務(wù),而且提供基于金融POS設(shè)備的公交卡小額消費(fèi)、磁卡/IC卡電子支付、積分營(yíng)銷(xiāo)等個(gè)性化解決方案,為各商業(yè)銀行、商戶(hù)提供全方位的增值服務(wù)。
2004年12月,德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業(yè)服務(wù)有限公司,斯瑪特公司注冊(cè)資金為200萬(wàn)。
斯瑪特公司將引領(lǐng)時(shí)尚潮流的電子消費(fèi)卡方式帶入到企業(yè)管理和我們的日常生活中,依靠對(duì)加盟商戶(hù)群的統(tǒng)一管理,強(qiáng)大的技術(shù)支持和熱情高效的服務(wù)團(tuán)隊(duì),著力營(yíng)造一個(gè)全方位的優(yōu)質(zhì)客戶(hù)服務(wù)體系,從而通過(guò)電子消費(fèi)卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶(hù)群內(nèi)享受高效優(yōu)質(zhì)的刷卡消費(fèi)服務(wù)。
在大力發(fā)展軟件技術(shù)的同時(shí),公司不失時(shí)機(jī)的開(kāi)發(fā)出自己的硬件產(chǎn)品。相繼成功開(kāi)發(fā)出路橋收費(fèi)大屏幕顯示系統(tǒng)、路橋收費(fèi)IC卡讀寫(xiě)系統(tǒng)、便攜式紅外傳輸IC卡讀寫(xiě)器、銀行自助圈存機(jī)、銀行多媒體查詢(xún)機(jī)、公共交通一卡通自助圈存機(jī)等一系列滿(mǎn)足市場(chǎng)需求的產(chǎn)品。目前,公司為配合上海市銀行電子化建設(shè),正積極投入IC卡讀卡器和銀行POS機(jī)的開(kāi)發(fā)研制工作。
德銀公司對(duì)內(nèi)將立足于金融業(yè)務(wù),積極參于國(guó)家金卡工程的開(kāi)發(fā)與建設(shè),研制生產(chǎn)金融終端設(shè)備。同時(shí)利用自身強(qiáng)大的金融知識(shí)和IC卡技術(shù),以及文檔影像管理技術(shù),積極研發(fā)以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為背景的實(shí)用金融管理和電子商務(wù)軟件。對(duì)外,公司使用開(kāi)放與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾盹L(fēng)格,高薪聘請(qǐng)優(yōu)秀科技人才,不斷提高公司技術(shù)含金量,同時(shí)為客戶(hù)提供最優(yōu)異的服務(wù),強(qiáng)化服務(wù)質(zhì)量。
4.2 上海德銀租賃服務(wù)有限公司的人力資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀及問(wèn)題
4.2.1 從總公司使命出發(fā)
德銀公司的使命是“努力成為最優(yōu)秀的信息服務(wù)公司,為股東進(jìn)行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報(bào)”.公司對(duì)“最優(yōu)秀”的定義不是最大,而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力,就必須在各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運(yùn)作。
在建立使命陳述的基礎(chǔ)上,公司制定了明確的企業(yè)精神:“開(kāi)放、團(tuán)結(jié)、激情、忠誠(chéng)!
每個(gè)公司的管理層都說(shuō),人是企業(yè)最重要的因素,是公司最寶貴的資源。但是,在實(shí)踐中這一點(diǎn)又經(jīng)常被人遺忘或在決策時(shí)置于最不重要的位置,這也是德銀公司失誤的地方。
德銀公司在業(yè)務(wù)原則中沒(méi)有重視員工培訓(xùn)和發(fā)展,雖然公司業(yè)務(wù)目標(biāo)之一是“優(yōu)秀的人才:公司在戰(zhàn)略、組織和經(jīng)營(yíng)上的成功取決于公司的員工。”但是這目標(biāo)并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)。所以德銀公司應(yīng)致力于在各地可能的資源中聘用高素質(zhì)的人才,并在所有人力資源項(xiàng)目上提供平等的機(jī)會(huì),包括聘用、工作分配、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、調(diào)動(dòng)和升遷等方面。
與全世界各地的麥當(dāng)勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運(yùn)作一樣,上海德銀公司完全遵照上海總部的原則來(lái)運(yùn)作,分享同一個(gè)使命和目標(biāo)。在上海,德銀公司的各個(gè)組織機(jī)構(gòu)均按照總部的原則來(lái)實(shí)施業(yè)務(wù)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人才,沒(méi)有絲毫的偏差。如此嚴(yán)格系統(tǒng)為什么還會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題,在這一點(diǎn)上,公司的高層領(lǐng)導(dǎo)需要好好反省,找出到底哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)的錯(cuò)誤,需要糾正。
4.2.2 人力資源開(kāi)發(fā)投入低,效益差
人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要條件是對(duì)人力的大量投資,而德銀公司對(duì)人力的投資卻還存在不足之處。經(jīng)理們往往對(duì)信息技術(shù)頂禮膜拜,而對(duì)使用技術(shù)的主人卻不盡其然,原因何在?因?yàn),技術(shù)所帶來(lái)的不菲收益是那么明了、直接,而人力的開(kāi)發(fā)卻需要大量而長(zhǎng)期的投資,況且“人往高處走”的定勢(shì)有可能使自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技之后,去攀別的“高枝”,到頭來(lái)“竹籃打水一場(chǎng)空”,落得個(gè)為別人做嫁衣裳的結(jié)局。所以,德銀公司對(duì)人力資源的投資十分矜持,或者期望社會(huì)、別人、其他企業(yè)為其培養(yǎng)人才,想坐享其成,結(jié)果必然使人力資源的投資普遍不足,成為企業(yè)活力增強(qiáng)、競(jìng)爭(zhēng)力提高的嚴(yán)重障礙。另外,德銀公司在人力資源開(kāi)發(fā)方面的投資結(jié)構(gòu)不合理。例如,過(guò)于注重花重金引進(jìn)高科技與高學(xué)歷的“人才資源”,而對(duì)于公司現(xiàn)有人力資源開(kāi)發(fā)不力;偏重技術(shù)工程“硬”人才的培養(yǎng),忽視管理“軟”人才的培養(yǎng),忽視人力資源整體質(zhì)量的提高,造成職業(yè)教育嚴(yán)重不足,人力資源積壓浪費(fèi)和結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。投資強(qiáng)度低和投資結(jié)構(gòu)的不合理,勢(shì)必導(dǎo)致人力資源開(kāi)發(fā)與結(jié)構(gòu)性效益不高的問(wèn)題出現(xiàn),這是值得重視的。
4.2.3 內(nèi)部提拔
德銀公司的高層管理人員多數(shù)是通過(guò)高薪聘請(qǐng)來(lái)的,內(nèi)部選拔的可以說(shuō)是微乎其微。
所以我認(rèn)為德銀公司總部應(yīng)該重視對(duì)內(nèi)部員工的培養(yǎng)和提拔,在上海分公司所有一線(xiàn)、中級(jí)管理職位應(yīng)該盡量選拔公司內(nèi)部的人員來(lái)?yè)?dān)任。從內(nèi)部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個(gè)人發(fā)展和公司業(yè)務(wù)發(fā)展兩方面。公司應(yīng)遵照個(gè)人的能力傾向挑選發(fā)展機(jī)會(huì),主要包括:(1)短期派往外地工作,目的是培養(yǎng)該員工對(duì)跨地域文化帶來(lái)的問(wèn)題的處理能力,以及培養(yǎng)跨地域管理經(jīng)驗(yàn)和視野;(2)特別項(xiàng)目,公司往往應(yīng)該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項(xiàng)目,例如向大型超市推廣POS刷卡系統(tǒng)的等等,以鍛煉該員工在面臨困境和復(fù)雜的新環(huán)境時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)能力;(3)集中培訓(xùn),公司對(duì)于高潛質(zhì)員工有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)方案,例如,對(duì)于區(qū)域總經(jīng)理的培訓(xùn)項(xiàng)目包括“跨文化管理”、“將變化轉(zhuǎn)化為效益”、“對(duì)非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)培訓(xùn)”;對(duì)于即將擔(dān)任總部高級(jí)職位的員工有以下培訓(xùn)項(xiàng)目:“管理經(jīng)理的研討會(huì)”和“國(guó)際化經(jīng)理培訓(xùn)”等等。
4.2.4 工作表現(xiàn)作為薪酬的惟一依據(jù)
德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點(diǎn),應(yīng)該把員工的工作表現(xiàn)為決定薪酬福利和晉升機(jī)會(huì)的推一依據(jù)。很多跨國(guó)公司都明確規(guī)定工作表現(xiàn)是決定員工薪酬和職業(yè)發(fā)展的推一標(biāo)準(zhǔn),但在真正實(shí)施上卻各有各的說(shuō)法,德銀公司在這一點(diǎn)做的也不是十分到位。所以我個(gè)人認(rèn)為在決定是否對(duì)員工給予培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)之前,公司對(duì)該員工的工作表現(xiàn)作全面而客觀的評(píng)估。工作評(píng)估按照員工任職的時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn),德銀公司的員工就應(yīng)該按照加入公司的日期以每年為期限進(jìn)行評(píng)估,客觀地評(píng)估員工一年來(lái)在公司工作的表現(xiàn),而第二個(gè)工作年的薪酬福利就根據(jù)工作評(píng)估的結(jié)果而定。
工作表現(xiàn)評(píng)估由員工填寫(xiě)自我評(píng)估表格,員工的直接主管填寫(xiě)正式的表現(xiàn)評(píng)估。然后員工和主管雙方面談,就評(píng)估表格中每一項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分進(jìn)行詳盡的談話(huà),直至員工和主管雙方都達(dá)成一致意見(jiàn)。最后,每個(gè)員工的評(píng)估表格經(jīng)部門(mén)匯集,交至公司管理委員會(huì),由管理委員會(huì)的全體經(jīng)理們就全公司的員工進(jìn)行排名。
4.2.5 對(duì)人力資本重視不夠
人力是最重要的生產(chǎn)要素,而人力資本參與剩余分配必須要得到充分重視。然而,德銀公司上海分公司并沒(méi)有很好的重視員工的忠誠(chéng)度,盡管平時(shí)的福利和待遇很豐厚,但是缺乏與員工的溝通,往往忽視了員工的想法,所以也造成了不少優(yōu)秀員工的流失。在上?偣纠,經(jīng)?梢钥吹揭恍﹩T工已經(jīng)為公司服務(wù)了20年到30年,而仍然為擁有在德銀公司工作的機(jī)會(huì)而榮幸,這對(duì)于年輕一代樹(shù)立了很好的榜樣。而上海分公司只是簡(jiǎn)單地鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期留在公司里,沒(méi)有要求員工有優(yōu)秀的工作表現(xiàn),這對(duì)于公司的工作要求和業(yè)績(jī)發(fā)展都有很大的負(fù)面影響。當(dāng)員工沒(méi)有令人滿(mǎn)意的工作表現(xiàn)時(shí),不但沒(méi)有被調(diào)到一些初級(jí)、更適合該員工能力的職位,甚至由于種種原因得到晉升,在我看來(lái),如此做法實(shí)在是不合情理,怪不得會(huì)造成公司許多優(yōu)秀人才流失,真是令人心寒!何談人力資源開(kāi)發(fā)?所以,要想做好德銀公司人力資源開(kāi)發(fā)工作,眼前的首要任務(wù)就是改善公司內(nèi)部這些不合理的制度,杜絕關(guān)系用人、親情用人、權(quán)錢(qián)用人的現(xiàn)象,推行“唯才是舉”的原則,從公司利益的角度出發(fā),密切關(guān)注人才的培養(yǎng)和留用,把人才流失視為財(cái)產(chǎn)損失,這樣,誰(shuí)還不重視人才呢?
4.2.6 人力資源開(kāi)發(fā)觀念嚴(yán)重滯后于形勢(shì)的發(fā)展
德銀公司在思想觀念上,無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工,人力“資源”的觀念還不是很強(qiáng)。由于人力資源開(kāi)發(fā)、人才培訓(xùn)的效果在短期內(nèi)不一定能表現(xiàn)出來(lái),而且很難量化,而公司領(lǐng)導(dǎo)任期有限,因此,對(duì)短期效應(yīng)的追求,使得相當(dāng)部分公司領(lǐng)導(dǎo)干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開(kāi)發(fā)與儲(chǔ)備。而在員工方面,一些人缺乏根據(jù)公司需要來(lái)展示才干、調(diào)整自己能力的主動(dòng)性。盡管公司的絕大部分部門(mén)已實(shí)行了崗位技能工資制,但是讓人們自覺(jué)接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀念,還不是一件容易的事。在上述舊觀念的作用下,出工不出力的現(xiàn)象相當(dāng)普遍,這無(wú)疑是對(duì)人力資源的浪費(fèi)。此外,公司內(nèi)有些領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)概念的理解還存在片面性。將人力資源開(kāi)發(fā)僅僅看作員工培訓(xùn),沒(méi)有從優(yōu)化組合、合理調(diào)配、發(fā)掘潛力等深層問(wèn)題著眼,致使職業(yè)培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃,培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確,培訓(xùn)手段針對(duì)性不夠強(qiáng),培訓(xùn)方式也比較單調(diào)。例如,沿用開(kāi)大班上大課、選送人員到普通高等院校進(jìn)修、師傅帶徒弟等培訓(xùn)形式,而沒(méi)有注意利用針對(duì)性更強(qiáng)、更靈活、實(shí)踐性更強(qiáng)的形式和方法開(kāi)展職業(yè)培訓(xùn)或教育。往往是注重整體性的基本素質(zhì)訓(xùn)練而忽視了專(zhuān)門(mén)人才特殊技能的開(kāi)發(fā)。然而,比照知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代特征,這就引發(fā)兩個(gè)問(wèn)題:一是妨礙一個(gè)弱勢(shì)企業(yè)趕上強(qiáng)勢(shì)企業(yè)的,恰恰是人力資本的缺乏,而最缺乏的往往不是有形資本,因而在觀念認(rèn)識(shí)上不能本末倒置。二是知識(shí)經(jīng)濟(jì)不但是強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的經(jīng)濟(jì),而且是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新性學(xué)習(xí)的經(jīng)濟(jì),這里當(dāng)然也包括學(xué)習(xí)、培訓(xùn)方式的創(chuàng)新?梢(jiàn),如果在德銀公司人力資源開(kāi)發(fā)上不實(shí)現(xiàn)觀念更新、不進(jìn)行知識(shí)生產(chǎn)、知識(shí)學(xué)習(xí)方法的創(chuàng)新,就無(wú)法適應(yīng)今天的要求。德國(guó)對(duì)在職職工的“再教育”,包括為適應(yīng)工作提高業(yè)務(wù)水平而進(jìn)行的進(jìn)修教育;為提升職務(wù)而進(jìn)行的晉升的教育;為調(diào)整崗位、行業(yè)而進(jìn)行的改行教育;為適應(yīng)特殊工種而進(jìn)行的特殊教育;也有為提高文化水平的短期培訓(xùn)教育。這種為在職職工進(jìn)行的“再教育”,內(nèi)容廣泛,形式也多樣,有的在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行,有的若干企業(yè)聯(lián)合進(jìn)行,有的在學(xué)校進(jìn)行,對(duì)培訓(xùn)高質(zhì)量的職工起到很好的作用。我想,這對(duì)于德銀公司更新職業(yè)教育培訓(xùn)觀念和方法,有很好的借鑒作用。
4.2.7 培訓(xùn)、教育、管理體制有待完善
在德銀公司企業(yè)精神“開(kāi)放、團(tuán)結(jié)、激情、忠誠(chéng)”的指引下,上海德銀公司長(zhǎng)期以來(lái)也一直對(duì)員工進(jìn)行著培訓(xùn),并于各個(gè)分支機(jī)構(gòu)設(shè)置培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)人員,負(fù)責(zé)對(duì)該公司的員工實(shí)施培訓(xùn)。德銀公司剛進(jìn)入上海時(shí),與很多大型公司類(lèi)似,除了少數(shù)課程是在區(qū)域性范圍進(jìn)行之外,分公司自行決定、設(shè)計(jì)、選擇和實(shí)施該分公司所需的培訓(xùn)課程。這種分散化管理的原因是:(1)各地區(qū)的文化知識(shí)背景不同;(2)各地的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不同,要求員工具備特定知識(shí);(3)各地顧客需求不同,要求特定技能;(4)各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。
隨著上海德銀公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展,分散化管理的弊端也逐漸顯露出來(lái):(1)課程重復(fù)設(shè)計(jì)。分公司、地區(qū)獨(dú)立管理培訓(xùn),對(duì)大多數(shù)課程有重復(fù)設(shè)計(jì)的問(wèn)題。例如,同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)技能課程,上海分公司根據(jù)員工需求設(shè)計(jì)的課程與上海總公司設(shè)計(jì)的課程盡管形式和資料不同,但內(nèi)容上大同小異,而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來(lái)設(shè)計(jì)該課程,同一個(gè)到職培訓(xùn),分公司獨(dú)立設(shè)計(jì)不僅造成重復(fù)設(shè)計(jì),而且使分公司員工對(duì)公司的了解局限于一個(gè)地區(qū)或業(yè)務(wù)范圍之內(nèi),不能對(duì)全部業(yè)務(wù)進(jìn)行全面的了解,從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,制約了員工職業(yè)前景的多樣性和發(fā)展機(jī)會(huì)。(2)課程標(biāo)準(zhǔn)和理念不統(tǒng)一。因?yàn)榭鐓^(qū)域公司的業(yè)務(wù)和分支機(jī)構(gòu)的員工來(lái)源不同,統(tǒng)一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區(qū)域的公司,各種政策和投資戰(zhàn)略都由總公司確定,分公司在總公司的統(tǒng)一指導(dǎo)下實(shí)施各種職能。德銀公司進(jìn)入上海以后,分公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)廣泛,輻射了整個(gè)江蘇省,遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外,其他城市均分布著很少的員工,在各個(gè)城市都設(shè)置了培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)人員。所以我認(rèn)為公司應(yīng)該將傳統(tǒng)的分散化管理改革為統(tǒng)一區(qū)域化管理,在上海成立了一個(gè)統(tǒng)一的中國(guó)培訓(xùn)中心,負(fù)責(zé)所有職員的培訓(xùn)和發(fā)展職能。這樣不僅大大減少了每個(gè)不同城市分公司的培訓(xùn)管理人員,也提高了教育培訓(xùn)的統(tǒng)一性和高標(biāo)準(zhǔn)。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及人事管理體制的轉(zhuǎn)軌,德銀公司人力資源的培訓(xùn)、教育、管理體系“滯后效應(yīng)”更趨明顯。例如,公司只限于對(duì)人力資源實(shí)行傳統(tǒng)的開(kāi)發(fā)與管理,而不注重相關(guān)制度的創(chuàng)新。例如,在公司高層次人才引進(jìn)方面,目前還主要靠愛(ài)國(guó)主義精神感召、提高工薪和物質(zhì)待遇等形式。當(dāng)然,這些方式是需要的,但除此之外,從深層來(lái)看,我們更需要通過(guò)制度創(chuàng)新,建立和完善人力資源開(kāi)發(fā)的法律保障體系,應(yīng)該在德銀公司內(nèi)部和外部形成尊重知識(shí)、尊重人才、重視知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的具體管理制度,形成良好的創(chuàng)新精神和社會(huì)風(fēng)氣。而這些方面,德銀公司仍然有許多不盡人意之處。
5 上海德銀租賃服務(wù)有限公司人力資源開(kāi)發(fā)體系設(shè)計(jì)方案
5.1 人力資源開(kāi)發(fā)的設(shè)計(jì)原則
5.1.1 善于發(fā)現(xiàn)人才
人們常說(shuō):千里馬常有,伯樂(lè)難尋,善于發(fā)現(xiàn)人才是人力資源管理部門(mén)的工作宗旨,每年許多國(guó)際知名企業(yè)都要投入大量的獎(jiǎng)學(xué)金在中國(guó)的各名牌高校,就是為自己未來(lái)的發(fā)展提供一個(gè)良好的基礎(chǔ)。如西門(mén)子每年都要拿出幾百萬(wàn)投入到大學(xué)生聯(lián)絡(luò)工作中,而微軟的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才,因此,作為上海德銀公司的人力資源管理部門(mén),首先應(yīng)該是伯樂(lè),善于發(fā)現(xiàn)人才,其次,還要樹(shù)立尊重知識(shí)、尊重人才,重視人才的觀念,增強(qiáng)開(kāi)發(fā)人才的緊迫感和責(zé)任感,十年樹(shù)木,百年樹(shù)人,發(fā)現(xiàn)人才,培育人才是百年大計(jì),只有在思想上尊重人才,重視人才,才能真正發(fā)現(xiàn)有用的人才。
5.1.2 拓寬用人渠道,用人透明度要高,社會(huì)性要強(qiáng)
上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),在這種嚴(yán)峻的形勢(shì)下就必須有效地開(kāi)發(fā)人力資源。人力資源開(kāi)發(fā)包括外部開(kāi)發(fā)和內(nèi)部開(kāi)發(fā)。(1)外部開(kāi)發(fā)就是要求德銀公司要面向社會(huì)廣納賢才,拓寬選人渠道,要敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,同時(shí)要增強(qiáng)透明度,在選拔方式上通過(guò)公開(kāi)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘,增強(qiáng)用人的社會(huì)化。(2)內(nèi)部開(kāi)發(fā)是指德銀公司要做到講臺(tái)階但不唯臺(tái)階,敢于打破舊的臺(tái)階觀念,創(chuàng)造一些適應(yīng)新形勢(shì)、新任務(wù)的臺(tái)階,創(chuàng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍;尊重經(jīng)驗(yàn)但不迷信,對(duì)公司內(nèi)部人才不僅要看到已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn),更應(yīng)看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值,不能借口經(jīng)驗(yàn),而不敢放手使用身邊的人才;看資歷更看能力,人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經(jīng)驗(yàn)和積累程度,應(yīng)給予重視,但資歷與能力沒(méi)有必然聯(lián)系,二者不能直接畫(huà)等號(hào),在內(nèi)部選拔人才時(shí)不能把尊重資歷同某些標(biāo)準(zhǔn)混為一談,更不能把職務(wù)提升當(dāng)作對(duì)人才資歷的酬勞。除此之外,德銀公司也要積極用好那些年富力強(qiáng)、富有開(kāi)拓精神的人才。
5.1.3 要用人所能,不能求全責(zé)備
德銀公司要爭(zhēng)取創(chuàng)造一切機(jī)會(huì)使所有人都有一個(gè)合適的崗位,讓他們干有所能、用有所長(zhǎng),揚(yáng)長(zhǎng)避短、人盡其才。人才不是全才,人才不是文憑,人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識(shí)才標(biāo)準(zhǔn)難以發(fā)現(xiàn)真正的人才。所以,德銀公司用好現(xiàn)有人才,才能吸引更優(yōu)秀的人才,F(xiàn)有的人才都想走,引進(jìn)的人才也呆不長(zhǎng)久。俗話(huà)說(shuō):“金元足赤、人無(wú)完人”也就是這個(gè)道理。至賢至圣、完美無(wú)缺的人,過(guò)去沒(méi)有,現(xiàn)在沒(méi)有,將來(lái)也不會(huì)有。古今中外無(wú)數(shù)成功的范例表明,只要把人的長(zhǎng)處用好、抑制住他的短處,讓每個(gè)人去做他喜歡做的事情,那么成功的概率才會(huì)高。
5.1.4 用人要信
疑人不用、用人不疑,用人一定要賦予他工作的實(shí)權(quán)。緣于落后的小生產(chǎn)意識(shí)的平均主義社會(huì)心理在德銀公司的人力資源開(kāi)發(fā)利用過(guò)程中仍然存在。比如,在公司中一個(gè)人碌碌無(wú)為、成績(jī)平平時(shí),周?chē)娜讼喟矡o(wú)事。但當(dāng)他工作成績(jī)突出時(shí),大有“出人頭地”之勢(shì),周?chē)恍┤藷o(wú)見(jiàn)賢思齊之心,卻有嫉賢妒能之意,對(duì)他吹毛求疵,百般挑剔,少數(shù)人甚至造謠誣陷,壓制人才,導(dǎo)致人事部門(mén)將信將疑,出現(xiàn)限制他權(quán)力的不正常行為,這都不利于企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才,我們的人力資源管理部門(mén)應(yīng)大膽地使用,并真正賦予他們實(shí)實(shí)在在的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)力,使其責(zé)、權(quán)、利三者達(dá)到統(tǒng)一。
5.1.5 用人要講效益,不怕風(fēng)險(xiǎn)
人才作為一種資源,其開(kāi)發(fā)、配置、使用在客觀上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風(fēng)險(xiǎn),可從幾方面理解:其一是人才開(kāi)發(fā)投入要講效益,把握住人才成長(zhǎng)規(guī)律,在人才最佳使用期間適時(shí)使用,否則錯(cuò)過(guò)時(shí)機(jī),貽誤了個(gè)人,也貽誤了企業(yè)和國(guó)家。其二是在分配效益上敢于給企業(yè)有用的人才吃“偏飯”,給他們政策傾斜,這樣有利于延長(zhǎng)人才最佳使用期,留住人才。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善,市場(chǎng)機(jī)制也同樣賦予人才追求“高利”的權(quán)力。市場(chǎng)將成為鍛煉人才、選拔人才、評(píng)價(jià)人才的重要手段。市場(chǎng)上不存在常勝將軍,選人用人也存在較大風(fēng)險(xiǎn),因此,德銀公司的人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)必須克服求穩(wěn)怕責(zé),樹(shù)立耽誤人才也是浪費(fèi)的意識(shí),堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn),不懼風(fēng)險(xiǎn),廣開(kāi)進(jìn)賢之路,不拘一格選拔人才。
5.1.6 用人要培養(yǎng),人才不能無(wú)師自通,不能自然成熟
人才重在培養(yǎng),德銀公司應(yīng)該尊重每個(gè)人的人格尊嚴(yán),并對(duì)他們實(shí)施充分的教育培訓(xùn),適時(shí)地提供良好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和工作環(huán)境。關(guān)心每個(gè)人的成長(zhǎng)和前途,為每個(gè)人創(chuàng)造事業(yè)成功的條件。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和擴(kuò)大,教育培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段,已越來(lái)越被企業(yè)所重視,一方面,通過(guò)培訓(xùn),可以改變員工的工作態(tài)度,增長(zhǎng)知識(shí)、提高技能、激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能,提高企業(yè)的運(yùn)作效率和銷(xiāo)售業(yè)績(jī),使企業(yè)直接受益;另一方面,也增強(qiáng)了員工的自身素質(zhì)和能力,使每個(gè)人都能體會(huì)到企業(yè)對(duì)他的重視,認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是企業(yè)為他投入的知識(shí)資本,是企業(yè)給他的最好禮物。同時(shí),從企業(yè)未來(lái)發(fā)展的角度看,教育和培訓(xùn)跟上了,人才就具有了連續(xù)性,而且凝聚力也大大加強(qiáng),并擁有和保持了知識(shí)優(yōu)勢(shì),從而保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。長(zhǎng)期以來(lái),德銀公司用于培訓(xùn)的投入很少,不愿意對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn),因?yàn)槿藛T流動(dòng)得太頻繁,覺(jué)得為他人做嫁衣不劃算,即使有培訓(xùn)也只是追求短期效應(yīng)。公司的培訓(xùn)費(fèi)用昂貴是必然的,但是我們應(yīng)當(dāng)用戰(zhàn)略的眼光來(lái)看待人員的培訓(xùn),因?yàn)椴慌嘤?xùn),致使成本不能轉(zhuǎn)化為資源。
德銀公司必須致力于營(yíng)造這樣的氛圍:每個(gè)人不斷突破自己的能力上限,創(chuàng)造真心向往的結(jié)果,培養(yǎng)全新、前瞻而開(kāi)闊的思考方式,全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù),讓每個(gè)人都能夠看到自己的未來(lái)和希望,從而在一定的空間里盡可能最大限度地發(fā)揮自身的各種能力,然后擇其優(yōu)勢(shì)能力作為重點(diǎn)培養(yǎng)、職務(wù)提升的前提條件和依據(jù),力爭(zhēng)將那些具有較高的知識(shí)水平、工作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力、適應(yīng)自控能力、組織統(tǒng)率能力、決策制定能力,以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質(zhì)、自身的修養(yǎng)水平高、個(gè)性良好的人才挖掘出來(lái)德銀公司的資源庫(kù)。
5.1.7 營(yíng)造良好的用人機(jī)制
用人機(jī)制包括激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制兩個(gè)方面。所謂激勵(lì)機(jī)制就是通過(guò)外在的剌激來(lái)達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。在早期,德銀公司的激勵(lì)偏重于精神方面,在當(dāng)時(shí)也起到了很好的作用。如今,市場(chǎng)成為配置資源的基礎(chǔ)性手段,單純的精神獎(jiǎng)勵(lì)作用已經(jīng)不夠明顯。事業(yè)和金錢(qián)是人人向往的,人才也不例外。尋求更適宜的公司,尋求更合適的項(xiàng)目,獲得較高的收益,是當(dāng)代人才自我發(fā)展的思路之一。通過(guò)觀察發(fā)現(xiàn),德銀公司的物質(zhì)激勵(lì)還存在以下需要進(jìn)一步解決的問(wèn)題:一是總體水平偏低、激勵(lì)力度不夠;二是員工與員工之間激勵(lì)的差距過(guò)小;三是管理者在激勵(lì)員工時(shí)有畏難情緒;四是激勵(lì)形式比較單一;五是激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施對(duì)象不明晰;六是硬性將年薪與工作業(yè)績(jī)掛鉤;七是公司員工的退休金過(guò)低;八是管理體制不健全。
為了有效解決上述問(wèn)題,我個(gè)人建議德銀公司應(yīng)該取消年薪標(biāo)準(zhǔn)限制,明確年薪制實(shí)施對(duì)象,大力推廣抵押金制度,簡(jiǎn)化考核指標(biāo),積極采取多種激勵(lì)形式,創(chuàng)造激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的良好環(huán)境條件等。與物質(zhì)激勵(lì)相匹配的就是用人機(jī)制的改革。依法建立有效的監(jiān)督制約機(jī)制不僅是德銀公司改革體制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求,也是我們進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本內(nèi)容。
德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結(jié)構(gòu),即在所有者和經(jīng)營(yíng)者之間建立起制衡關(guān)系的公司法人治理結(jié)構(gòu),這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心。要真正規(guī)范企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu),就必須嚴(yán)格按照《公司法》的規(guī)定,出資者只需行使“股東”的權(quán)力,委派的只能是企業(yè)董事會(huì)成員,而經(jīng)理人員則應(yīng)由董事會(huì)直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會(huì)之間的委托代理關(guān)系,以及董事會(huì)與經(jīng)理之間的授權(quán)經(jīng)營(yíng)關(guān)系。董事會(huì)對(duì)出資者負(fù)責(zé),經(jīng)理必須對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé),這樣就構(gòu)成了一種直接的權(quán)力制約關(guān)系。所以,德銀公司要避免董事長(zhǎng)、董事的選派以及經(jīng)理人員的聘用過(guò)程中任人唯親等腐化現(xiàn)象的出現(xiàn),這實(shí)際上是取決于人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)對(duì)被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學(xué)程度;也取決于監(jiān)事會(huì)和工會(huì)以及職工對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督和民主評(píng)議程度。
5.1.8 努力實(shí)現(xiàn)人力資源管理手段的現(xiàn)代化
人類(lèi)已跨入21世紀(jì),一個(gè)全新的以知識(shí)為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、一個(gè)匯聚著人類(lèi)最新科技成果、充滿(mǎn)人類(lèi)睿智的新時(shí)代正向我們走來(lái)!知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人的全面素質(zhì)將提出更高的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為新時(shí)代的潮流,對(duì)我們社會(huì)生活各方面產(chǎn)生越來(lái)越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門(mén),就要以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向,以人才為中心,著眼于未來(lái)培養(yǎng)人才、儲(chǔ)備人才,為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)增長(zhǎng)提供高素質(zhì)的人才。所以,具體應(yīng)該做到以下兩個(gè)方面:
1.德銀公司要運(yùn)用現(xiàn)代知識(shí)、現(xiàn)代技術(shù),科學(xué)考核人的能力和工作實(shí)績(jī),合理配置人才,要充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用,給人以崗,賦人以權(quán),予人以利,謹(jǐn)防人才流失。要敢于打破企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)等界限,大力引進(jìn)人才,制定較優(yōu)惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質(zhì)的人才配備在相對(duì)應(yīng)的重要崗位上,為企業(yè)發(fā)展服好務(wù)。
2.德銀公司要充分運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)(計(jì)算機(jī)軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫(kù),并在實(shí)踐中不斷選拔培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才,為新時(shí)代儲(chǔ)備更多更有用的人才。
5.2 人力資源開(kāi)發(fā)的具體方案設(shè)計(jì)
通過(guò)兩個(gè)多月的實(shí)習(xí),我發(fā)現(xiàn)德銀公司目前在人力資源開(kāi)發(fā)上還存在的一些問(wèn)題,所以我設(shè)計(jì)了一套方案,希望對(duì)公司以后的發(fā)展有所幫助,具體包括以下幾個(gè)方面:
5.2.1 確定人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)和制定具體規(guī)劃
人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)是隨著企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、企業(yè)組織目前工作結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以,德銀公司應(yīng)該首先公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、年度計(jì)劃,摸清公司目前的人力資源需求與供給情況,并且據(jù)此制定企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)。在制定完規(guī)劃目標(biāo)之后,公司中的人力資源主管部門(mén)就應(yīng)該根據(jù)目標(biāo)調(diào)查清楚企業(yè)目前的狀況,制定人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的具體計(jì)劃與相應(yīng)的人事政策,以便各部門(mén)貫徹執(zhí)行。這一階段應(yīng)該說(shuō)是人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃中比較具體細(xì)致的工作。
5.2.2 用機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工進(jìn)行自主開(kāi)發(fā)
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一種效能經(jīng)濟(jì),誰(shuí)的效率高,能力強(qiáng),誰(shuí)就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中占優(yōu)勢(shì),贏得高附加價(jià)值、低成本的回報(bào)。因此,企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的核心價(jià)值取向,也必須由權(quán)本位、親情本位向效率本位、能力本位轉(zhuǎn)變。
正是因?yàn)槿绱耍裸y公司的領(lǐng)導(dǎo)必須帶頭轉(zhuǎn)變觀念,樹(shù)立“以人為本,效能優(yōu)先”的管理觀念,把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方,制定與之適應(yīng)的制度。尤其是公平、公正的員工評(píng)價(jià)、激勵(lì)和約束制度,真正做到“能者上,庸者下”,調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。把人力資源當(dāng)作公司的第一資源,把優(yōu)化人力資源配置當(dāng)作最重要的資源配置,盤(pán)活人力資源,優(yōu)化結(jié)構(gòu),合理配置,發(fā)揮團(tuán)隊(duì)、群體、組織的效能,用機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工進(jìn)行自主開(kāi)發(fā)。
5.2.3 優(yōu)化人力資源配置和開(kāi)發(fā)人力資源潛能
人力資源的內(nèi)涵包括人力資源的開(kāi)發(fā)。人力資源的開(kāi)發(fā)是培養(yǎng)職工知識(shí)技能,經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀念的過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)也是勞動(dòng)者的內(nèi)在需求。因此作為企業(yè)最能動(dòng)、最活躍的資源--人力資源,其管理和開(kāi)發(fā)必須的一個(gè)開(kāi)放的動(dòng)態(tài)的體系。因此,德銀公司在人力資源開(kāi)發(fā)上必須要注意以下兩點(diǎn):
第一:優(yōu)化人力資源配置。
人力資源優(yōu)化配置是一個(gè)系統(tǒng)工程,它至少包括以下體系:組織分工體系、員工評(píng)價(jià)激勵(lì)約束體系、員工社會(huì)保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系,必須實(shí)行動(dòng)態(tài)管理:
(1)根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)分工,力爭(zhēng)人力資源的最有效組合。
(2)根據(jù)公司員工每年的業(yè)績(jī)考評(píng),給予晉升,力爭(zhēng)達(dá)到“能級(jí)對(duì)應(yīng)”.
(3)加強(qiáng)公司中層管理人員交流,使他們更了解公司的經(jīng)營(yíng)思想、管理特色、業(yè)務(wù)流程等。
5.3 實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)的有效途徑
激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段,它表現(xiàn)為對(duì)人的需求欲望予以適當(dāng)滿(mǎn)足或限制,而實(shí)質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。激勵(lì)在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著十分重要的作用,這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來(lái)看,激勵(lì)可以劃分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)幾種類(lèi)型。然而,在激勵(lì)過(guò)程中無(wú)論選擇什么樣的類(lèi)型,都要對(duì)激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度和激勵(lì)方向予以適當(dāng)掌把握,因?yàn)檫@些激勵(lì)機(jī)制對(duì)激勵(lì)的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵(lì)過(guò)程中,只有遵循正確的原則,才能使激勵(lì)充分發(fā)揮其功能。這些原則包括,物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、以精神激勵(lì)為主的原則,正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合、以正激勵(lì)為主的原則,內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)相結(jié)合、以?xún)?nèi)激勵(lì)為主的原則。
以激發(fā)員工一種爭(zhēng)奪目標(biāo)的精神,產(chǎn)生相應(yīng)的積極行為,從而有利于整個(gè)公司的發(fā)展。
5.4 倡導(dǎo)人力資源的“生態(tài)開(kāi)發(fā)”模式
人力資源“生態(tài)開(kāi)發(fā)”是個(gè)新概念,其主要涵義是指致力于社會(huì)文化環(huán)境與組織文化環(huán)境的改善,以更好的培育、吸引和保留人力資源的開(kāi)發(fā)措施。企業(yè)培育人才、吸引人才和保留人才的關(guān)鍵措施,應(yīng)是大力改善人力資源開(kāi)發(fā)的社會(huì)生態(tài)環(huán)境。
6 結(jié)束語(yǔ)
中國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)新的課題,需要科技教育界與經(jīng)營(yíng)管理界的共同努力,不斷探討,使之形成一整套合理完善的制度,以促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的加速發(fā)展。二十一世紀(jì)是一個(gè)充滿(mǎn)了競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)的時(shí)代,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng),也就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,從根本上來(lái)說(shuō)應(yīng)當(dāng)是確立以人力資源的開(kāi)發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。但是,人,作為一種資源,不但具有實(shí)際的,更具有潛在的能力和活力,只是由于自身或外在因素的影響,人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來(lái),人的潛在能力如何向?qū)嶋H能力轉(zhuǎn)化,這就是人力資源的開(kāi)發(fā)過(guò)程。
新的世紀(jì)將進(jìn)入以高科技為代表的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)變得更加激烈,誰(shuí)掌握知識(shí)的優(yōu)勢(shì),尤其是高科技的優(yōu)勢(shì),誰(shuí)擁有更多的人才,誰(shuí)就是未來(lái)世界經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)者。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人以及從事人力資源管理的部門(mén)與人員,應(yīng)該十分重視人力資源的開(kāi)發(fā)、管理和使用,要不斷地研究新情況,了解人才成長(zhǎng)的規(guī)律,鉆研有關(guān)業(yè)務(wù),掌握黨和國(guó)家相關(guān)方針政策,為國(guó)家的興旺,為經(jīng)濟(jì)的繁榮,為企業(yè)的進(jìn)步做好人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作。
我相信,人力資源開(kāi)發(fā)管理這個(gè)舞臺(tái)是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展中最具挑戰(zhàn)性和最激動(dòng)人心的。這個(gè)領(lǐng)域里充滿(mǎn)了競(jìng)爭(zhēng)性機(jī)遇,企業(yè)的管理者已經(jīng)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到,在每一個(gè)看似獨(dú)立的企業(yè)活動(dòng)背后,都是人力資源的反映。績(jī)效水平低不是問(wèn)題的根本,它所表現(xiàn)出的問(wèn)題是人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的不合理。對(duì)市場(chǎng)反映滯后不是問(wèn)題的關(guān)鍵,它所反映出的問(wèn)題是人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)沒(méi)有正常運(yùn)轉(zhuǎn)。隨著這種認(rèn)識(shí)的不斷深化,管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過(guò)有效的人力資源開(kāi)發(fā)來(lái)解決企業(yè)問(wèn)題的途徑。人力資本是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)勝敗的根本性因素,而人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)不能逃避的至關(guān)重要的工作。
結(jié) 論
本文通過(guò)對(duì)上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司人力資源現(xiàn)狀的分析,形成了一套有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)體系的初步構(gòu)想。得出了以下結(jié)論:
第一,人力資源開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理理論的基礎(chǔ),企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展必須對(duì)人力資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)。
第二,上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司是一所私營(yíng)企業(yè),所以在人力資源開(kāi)發(fā)方面存在著不少問(wèn)題。
第三,激勵(lì)機(jī)制并不是很新的理論,但是比較適用于上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司。
第四,該人力資源開(kāi)發(fā)體系方案還有許多不足之處,有待于改進(jìn)。
本文的研究為公司提供一套可供選擇的人力資源開(kāi)發(fā)體系方案,為建立我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理制度提供一個(gè)案例。
但是,在上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司建立人力資源開(kāi)發(fā)體系并得到實(shí)施,是需要一定時(shí)間的,在這個(gè)新的體系建立和實(shí)施階段,本公司的領(lǐng)導(dǎo)層以及人力資源部的經(jīng)理在思想認(rèn)識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)方法等方面都必須有一個(gè)轉(zhuǎn)換,進(jìn)一步推動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)體系的建立和實(shí)施。由于時(shí)間的倉(cāng)促和本人的知識(shí)有限,本文還有其他方面沒(méi)有研究,比如在本公司的人力資源還沒(méi)有完成,還有待于研究。
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