心理契約在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
“心理契約”是美國著名管理心理學(xué)家施恩(E、 H、 Schein)教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”(《職業(yè)的有效管理》，施恩著，三聯(lián)書店1992年6月版)它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。他的意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態(tài)變動的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范。
摘要：心理契約在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著重要作用，也是人力資源管理的一種新視角。本文對心理契約的定義以及特征進行分析，并提出其在企業(yè)人力資源管理中的有效應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：心理契約;人力資源管理;企業(yè)
人力資源是推動企業(yè)發(fā)展的動力，優(yōu)秀的人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。如何能吸引和留住優(yōu)秀人才?如何充分地激勵人才，使他們能夠敬業(yè)?心理契約對組織內(nèi)員工的態(tài)度和行為具有重要的影響。深入研究員工與組織的心理契約，并將其應(yīng)用于實際的人力資源管理工作，將是解決上述問題重要的途徑。
一、心理契約理論
心理契約概念最早是美國著名的心理學(xué)家Argyris提出的，主要描述雇主與雇員之間的一種關(guān)系。后來，經(jīng)過不斷的演變，逐漸形成了一種心理契約理論，并廣泛的應(yīng)用到企業(yè)管理工作中。在心理契約理論下，體現(xiàn)了雇傭雙方之間的信任，但眾多學(xué)者的理論不盡相同，大體上都是表現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的微妙關(guān)系，是一種心理上的交往，將心理契約作為關(guān)系的紐帶，也是企業(yè)與員工之間相互的一種期望表現(xiàn)。
心理契約具有以下幾個方面的特點：首先，主觀性。基于雇傭契約的關(guān)系是一個客觀存在的事實，但這個雇傭過程對于員工的意義，卻是個人主觀的體驗。這種體驗受到個人的經(jīng)歷和特點，員工與組織之間相互關(guān)系的歷史，以及更大的社會背景影響。第二，動態(tài)性。正式的雇傭契約具有法律效力，是相對穩(wěn)定的狀態(tài)。雇傭契約即使發(fā)生改變，也必須經(jīng)過雙方協(xié)商確認后方可生效。與穩(wěn)定的正式雇傭契約相比，心理契約卻是容易處于一種隨著時間和條件的變化而不斷變更與修訂的狀態(tài)。第三，能動性。Schein(1980)認為，心理契約是組織行為中有力的決定因素，對員工行為與跟內(nèi)心態(tài)度會產(chǎn)生重要影響。
二、心理契約的形成及影響
(1)心理契約的形成
Rousseau認為，員工的心理契約形成主要通過三個渠道：一是通過互動來獲得組織那些明確的或者隱含的承諾，從而形成對承諾的感知判斷;二是通過觀察在組織內(nèi)管理者、上級和同事的行為舉止，形成對契約義務(wù)的感性認識;三是通過報酬、福利、職業(yè)生涯發(fā)展計劃等相關(guān)的信息的.了解，來形成心理契約。
(2)心理契約的影響
1、積極的影響
組織與員工之間建立良好的心理契約會對改善勞動關(guān)系產(chǎn)生積極的影響。與經(jīng)濟契約對外在行為的約束不同，心理契約則深入到心理層面，由消極被動的強制約束，轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極主動的互動約束。從而，心理契約更有利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。
2、消極的影響
Rousseau認為，當(dāng)員工感知到組織沒有履行在心理契約中的一項或多項義務(wù)時，心理契約就違背了。Morrison和Robinson認為相關(guān)研究表明，心理契約違背時，員工會產(chǎn)生相應(yīng)的認知評價和情感反應(yīng)。Turnley和Feldman(1999)的反應(yīng)模型指出，在心理契約違背后，員工的反應(yīng)基本可以概括為四類：離職、降低職務(wù)內(nèi)績效(員工完成其正式工作的情況)、降低職務(wù)外績效(員工愿意承擔(dān)更多的職責(zé)，例如幫助同事等)、反社會行為(包括破壞、偷竊、攻擊等)。
三、基于心理契約的企業(yè)人力資源管理
心理契約在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，主要體現(xiàn)在招聘、員工培訓(xùn)以及激勵等幾個方面，具體來說：
(1)心理契約在招聘中的應(yīng)用招聘
作為組織與員工構(gòu)建心理契約的首要環(huán)節(jié)，對員工在組織的表現(xiàn)產(chǎn)生重要影響。為了建立良好的心里契約，人力資源從業(yè)者應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)的真實情況、崗位的職責(zé)、基本特點的講解，幫助員工正確地看待工作。這樣，對后期建立心理契約具有重要的意義。
(2)心理契約在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用
員工培訓(xùn)是企業(yè)提高員工素質(zhì)，提高生產(chǎn)力的重要途徑。通過員工培訓(xùn)工作，能夠讓員工的個人專業(yè)知識技能得到提升;同時通過培訓(xùn)也能讓員工感受到企業(yè)對自己的重視，體會到企業(yè)對員工的期望，也讓員工看到職業(yè)發(fā)展的希望所在，對自己職業(yè)發(fā)展有了更高的信心。
在企業(yè)員工培訓(xùn)過程中，心理契約的應(yīng)用主要體現(xiàn)在企業(yè)對員工的重視程度方面，通過雙方之間的相互了解而不斷加深，充分的調(diào)動員工工作的熱情，挖掘員工的潛能，讓其為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。另外，在員工培訓(xùn)階段，應(yīng)該加強對企業(yè)文化的宣傳，增強企業(yè)的凝聚力，提升員工的企業(yè)歸屬感，這對企業(yè)工作氛圍具有良好的推動作用，也能夠幫助企業(yè)在未來的發(fā)展中不斷的凝聚力量，優(yōu)化人力資源。
(3)心理契約在員工激勵中的應(yīng)用
有效的激勵機制，能夠提升員工的工作積極性，提高員工對企業(yè)的認同感，提高工作的動力。第一，企業(yè)應(yīng)該建立全面的薪酬體系，員工的工資待遇應(yīng)該與績效掛鉤，采用彈性的工資體系，同時對員工的績效進行公平公正、客觀的評價;第二，實行個性化的福利方案。員工作為個體有不同的需求和價值觀，企業(yè)可以根據(jù)不同個性，不同崗位的員工，把在固定的范圍內(nèi)將公司的福利進行細分，為不同需求的員工提供不同的福利選擇。
四、結(jié)語
通過上述分析可知，心理契約是現(xiàn)代化企業(yè)管理中重要的理論之一。在企業(yè)招聘、培訓(xùn)以及激勵過程中，有效的運用心理契約理論，能夠在一定程度上提升員工工作的積極性，同時增強員工的歸屬感、集體感等，也能夠使企業(yè)更加充分的挖掘員工的潛能，發(fā)揮員工的作用，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻，促進企業(yè)人力資源管理工作效率與質(zhì)量，為企業(yè)走向可持續(xù)化發(fā)展帶路起到良好的推動作用。
參考文獻：
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