企業(yè)文化在團(tuán)學(xué)干部培養(yǎng)中的作用
企業(yè)文化本質(zhì)，是通過企業(yè)制度的嚴(yán)格執(zhí)行衍生而成，制度上的強(qiáng)制或激勵最終促使群體產(chǎn)生某一行為自覺，這一群體的行為自覺便組成了企業(yè)文化。企業(yè)文化的本質(zhì)在東堂策《企業(yè)文化一字解》中得到深刻印證，其中也詳細(xì)道出企業(yè)文化產(chǎn)生機(jī)理。
摘要：高校團(tuán)學(xué)組織不管是學(xué)校一級層面的團(tuán)委學(xué)生會，還是院系一級的團(tuán)委學(xué)生會，從職能的基本情況來看，都可以歸劃為高校團(tuán)學(xué)工作，同一級的學(xué)生會組織接受同級團(tuán)委的指導(dǎo)開展工作。從組織的視角看，都屬于高校這一組織下面的帶有具體職能和定位的具體組織。本文就針對企業(yè)文化在團(tuán)學(xué)干部培養(yǎng)中的作用進(jìn)行簡單分析，以供參考。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;作用;團(tuán)學(xué)干部培養(yǎng)
目前，企業(yè)文化建設(shè)理論源于組織文化理論在企業(yè)界的實踐。從企業(yè)文化建設(shè)理論的產(chǎn)生背景分析，啟示我們剖析歷史才能看清未來，判斷處境，才能尋求出路;從企業(yè)文化建設(shè)理論研究的方式和進(jìn)展分析，啟示我們問題意識的存在固然重要，但解決問題的思路和方法比提出問題更具有實踐性;從企業(yè)文化的功能分析，啟示我們組織文化的兩重性值得引起警戒;從發(fā)展的視角分析企業(yè)文化理論，啟示我們發(fā)展過程中產(chǎn)生的問題要靠進(jìn)一步發(fā)展解決。
一、傳統(tǒng)團(tuán)學(xué)干部培養(yǎng)中存在的問題
(1)團(tuán)學(xué)干部缺乏有效的培訓(xùn)工作
從培訓(xùn)內(nèi)容針對性上，現(xiàn)有的培訓(xùn)情況在黨的理論知識、統(tǒng)一思想意識方面培訓(xùn)的'內(nèi)容及時且豐富，但在管理知識的培訓(xùn)方面，缺乏系統(tǒng)的、針對性的培訓(xùn)，不能滿足學(xué)生干部的成長需求。從實效性方面看，就培訓(xùn)的效果而言。在培訓(xùn)的過程中，由于培訓(xùn)方法主要是講授式，這種培訓(xùn)方法在培訓(xùn)初期的效果還可以，一旦超過培訓(xùn)對象的疲勞周期，課堂效果則不太理想，并且由于時間短，學(xué)生干部希望培訓(xùn)的內(nèi)容較多，講授者只能提綱掣領(lǐng)地講，聽課者也只能泛泛地聽，達(dá)不到理想深度，更不能系統(tǒng)化，導(dǎo)致參訓(xùn)者不滿意，質(zhì)量不高
(2)專職團(tuán)學(xué)干部隊伍的不穩(wěn)定性
專職團(tuán)干這種不穩(wěn)定性給共青團(tuán)的基層工作帶來了不利，首先，因為流動性太快，有經(jīng)驗的老團(tuán)干隨著年齡的增大而離開團(tuán)的崗位，新團(tuán)干又需要一段摸索過程，工作暫時上不了軌道，從而對團(tuán)的事業(yè)、團(tuán)的工作造成一定損失。其次，一些團(tuán)干在現(xiàn)實中覺察到了團(tuán)的崗位變動頻繁，往往不愿意沉下心來開展業(yè)務(wù)，沒有長遠(yuǎn)打算，缺乏把共青團(tuán)工作當(dāng)作終身事業(yè)來對待的態(tài)度。急功近利，制造一時轟動效應(yīng)。導(dǎo)致的結(jié)果就是每換一次專職團(tuán)學(xué)干部，這一級團(tuán)學(xué)組織就要重新洗牌，引入新的工作理念，不利于戰(zhàn)略上的遠(yuǎn)景規(guī)劃。
(3)學(xué)生主體地位得不到充分體現(xiàn)
團(tuán)學(xué)干部脫去其“干部”的外衣，依然是學(xué)生，學(xué)生的根本職責(zé)是專業(yè)學(xué)習(xí)，成長成才，從高校五個育人層次目標(biāo)來看，必備的專業(yè)知識放在第一位，這就說明專業(yè)學(xué)習(xí)是高校學(xué)生首要之務(wù)，離開了專業(yè)學(xué)習(xí)談人才培養(yǎng)，那只是一種空談。然而，團(tuán)學(xué)干部一年換一茬的客觀現(xiàn)實，使得團(tuán)學(xué)組織只能在邊使用的狀況下邊培養(yǎng)團(tuán)學(xué)骨干，在工具理性和價值理性的兩難選擇下，普遍性的選擇是以團(tuán)學(xué)干部完成組織任務(wù)為出發(fā)點，時間一維性的矛盾使得團(tuán)學(xué)干部在完成大量團(tuán)學(xué)工作過程中又難以兼顧專業(yè)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致結(jié)果是團(tuán)學(xué)干部工作做得很好，專業(yè)學(xué)習(xí)卻不怎么樣。
二、企業(yè)文化在團(tuán)學(xué)干部培養(yǎng)中的作用
(1)突破了傳統(tǒng)的團(tuán)學(xué)干部培養(yǎng)模式
沒有規(guī)矩不成方圓，對學(xué)校來說，要把成千上萬學(xué)生在學(xué)習(xí)、生活等方面的規(guī)章制定得十分完整而具體，是很困難的。一般來說，學(xué)校只能從宏觀上做出比較全面的規(guī)定，在具體業(yè)務(wù)上一般都是將大學(xué)生事務(wù)管理和思想政治教育工作委托給學(xué)工處和團(tuán)委，在這樣的組織分工背景下，團(tuán)學(xué)組織就體現(xiàn)出了其存在的價值，即在微觀領(lǐng)域的補(bǔ)充作用，對學(xué)生個體能夠進(jìn)行有效管理。團(tuán)學(xué)干部一方面能夠創(chuàng)造性地執(zhí)行學(xué)校的規(guī)章制度，另一方面，團(tuán)學(xué)干部能夠及時調(diào)控宏觀管理，對于學(xué)生的實際情況和同學(xué)中出現(xiàn)的變化，團(tuán)學(xué)干部能夠及時向?qū)W校反映，彌補(bǔ)學(xué)校調(diào)控宏觀管理時的信息不足。
(2)擴(kuò)充了團(tuán)學(xué)干部培養(yǎng)的理論空間
按理說，高校團(tuán)學(xué)組織是由先進(jìn)學(xué)生組成的組織，組織中的成員也是學(xué)生骨干，但一個無法回避的問題是組織的最優(yōu)并不能印證組織成員個體的最優(yōu)，個體成員的最優(yōu)也不能成為組織最優(yōu)的充分條件。事實情況是團(tuán)學(xué)組織并不一定能把最優(yōu)秀的學(xué)生吸納進(jìn)這個組織，或是優(yōu)秀成員在這個組織當(dāng)中并不一定能干出與之能力相配合的工作業(yè)績。當(dāng)這些問題擺在我們面前的時候，現(xiàn)有的團(tuán)學(xué)干部培養(yǎng)理論就無法對這些問題作出解釋。文化建設(shè)理念的引入，將高校團(tuán)學(xué)干部置于組織框架下運用行為科學(xué)和文化理論來進(jìn)行研究。
(3)積極呼應(yīng)了高校社會責(zé)任的實現(xiàn)
對于任何一個組織而言，它的存在總是與組織所承擔(dān)的特定使命亦或責(zé)任密切相關(guān)。正是因為某種強(qiáng)烈的使命感存在，才賦予了它自身以特有的文化意義和價值系統(tǒng)。組織的使命意識首先表現(xiàn)為某種固有的精神理念，然后才進(jìn)入到制度層面，這種理念及其制度化，就構(gòu)成這個組織的基本文化內(nèi)涵。如果我們把大學(xué)比喻成一個始終處在進(jìn)化過程中的有機(jī)體，那么大學(xué)這個有機(jī)體組織在中世紀(jì)興起后到如今八百多年歷史過程中，無疑它要不斷的調(diào)整自己，并與環(huán)境保持相適應(yīng)，方能得以保全自身，然而，正如某一物種即是不斷地出現(xiàn)了種種變異，組織的基本性狀并不會為環(huán)境所湮沒一樣，大學(xué)能夠維持其組織的基本性狀所憑依的就是它自身一以貫之的核心價值。
三、結(jié)語
總而言之，選拔團(tuán)學(xué)干部是團(tuán)學(xué)干部隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)，能否把合適的學(xué)生選拔到合適的干部崗位上不僅對學(xué)生工作有重要意義，而且關(guān)系到學(xué)生本人的健康成長。團(tuán)學(xué)干部的選拔過程應(yīng)該是引導(dǎo)大學(xué)生樹立德才-兼?zhèn)淙瞬庞^的過程，應(yīng)該是對大學(xué)生進(jìn)行民主集中制教育的過程，應(yīng)該是引導(dǎo)大學(xué)生勇于競爭的過程�；谄髽I(yè)文化建設(shè)理念加強(qiáng)高校團(tuán)學(xué)干部隊伍培養(yǎng)，不管從模式上還是從具體實踐上來看，都是一種全新的嘗試，需要進(jìn)一步理清認(rèn)識，提高操作性。
參考文獻(xiàn)：
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