淺析我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制
摘要：人力資源成本控制是企業(yè)成本管理的重要內(nèi)容，企事業(yè)單位都面臨著如何高效管理人力資源、并使人力資源成本得以有效控制的問題。本文首先對(duì)人力資源成本的含義和目前狀況進(jìn)行了闡述，然后通過分析在企業(yè)人力資源成本控制過程中存在的問題，提出一些合理的對(duì)策。
關(guān)鍵詞：企業(yè);成本控制;人力資源
一、人力資源成本概念概述及現(xiàn)狀
1、人力資源成本的概念
人力資源的概念是由管理學(xué)家彼得.德魯克首先提出的，1954年他在《管理實(shí)踐》對(duì)其進(jìn)行了明確的界定：人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”;它是一種特殊的資源，必須經(jīng)過有效的激勵(lì)機(jī)制才能開發(fā)利用，并給企業(yè)帶來可見的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。此概念是人力資源管理的理論基礎(chǔ)，同時(shí)為人力資源成本的研究明確了對(duì)象。
根據(jù)發(fā)生的環(huán)節(jié)，人力資源成本可以分為：獲取成本、使用成本、開發(fā)成本、離職成本和保障成本[1]。第一，企業(yè)為招聘員工時(shí)所發(fā)生的一系列費(fèi)用，選擇不同的招聘渠道所發(fā)生的費(fèi)用不同。這就是獲取成本。第二，員工在為企業(yè)工作的過程中企業(yè)需要向員工支出的成本，如工資、獎(jiǎng)勵(lì)等。這是使用成本。第三，員工在工作過程中效率低下時(shí)，企業(yè)需針對(duì)其所在崗位及其需要掌握的技能進(jìn)行培訓(xùn)，以使員工以后能更好地適應(yīng)自己的工作崗位，提高工作效率。在此期間發(fā)生的稱為開發(fā)成本。第四，企業(yè)為員工支付的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等都屬于企業(yè)人力資源的保障成本。第五，由于各種原因員工離職時(shí)企業(yè)發(fā)生的成本，包括空職成本、離職前低效成本、離職補(bǔ)償成本等，都是離職成本。
2、人力資源成本現(xiàn)狀
在以人才為核心的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成本更顯突出[2]。我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行成本管控時(shí)，主要在怎樣降低產(chǎn)品的物耗成本上比較注重。和國(guó)外相比，我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源成本的控制的重視程度還比較低，以致于人力資源成本處于一個(gè)比較高的水平�？偟膩碚f，我國(guó)人力資源成本的現(xiàn)狀可以概括為：對(duì)人力資源成本管理認(rèn)識(shí)不足;對(duì)人力資源規(guī)劃不系統(tǒng);人力資源成本支出比較隨意和盲目，導(dǎo)致嚴(yán)重浪費(fèi)。
二、我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制中存在的問題
1、缺乏人力資源成本核算的獨(dú)立賬目體系
有學(xué)者曾對(duì)中國(guó)電信的30家分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行過一項(xiàng)調(diào)查，結(jié)果顯示幾乎全部的企業(yè)都沒有建立獨(dú)立的賬目體系對(duì)人力資源成本進(jìn)行核算。這個(gè)問題普遍存在于我國(guó)的企業(yè)中，即：缺乏人力資源成本核算體系，缺乏相關(guān)的原始數(shù)據(jù)資料。
2、人力資源成本控制方法不完善
我國(guó)企業(yè)中，人力資源部門獨(dú)立地進(jìn)行員工的招聘、培訓(xùn)及考核，人力資源部門對(duì)員工所在的職位可能并不了解，由此會(huì)造成在此過程中人力資源部門主觀性較強(qiáng)，缺乏針對(duì)性。其次，在對(duì)員工培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容可能對(duì)目前及未來所處的境況沒有大的改善，與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展沒有相關(guān)性。最后，培訓(xùn)過程中的時(shí)間安排不合理、員工考核制度不完善等會(huì)降低員工的積極性，以致于工作效率下降或者員工辭職。這些都導(dǎo)致了人力資源成本的浪費(fèi)。
3、人力資源成本控制方面實(shí)踐太少，缺乏經(jīng)驗(yàn)
我國(guó)的人力資源管理控制起步較晚，在實(shí)際中缺乏有效的實(shí)踐，因此經(jīng)驗(yàn)不足難免導(dǎo)致工作中發(fā)生一些失誤。比如企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)沒有形成一套完整的綜合評(píng)價(jià)體系，就會(huì)造成人力資源成本的浪費(fèi)。片面追求高學(xué)歷的人才、注重培訓(xùn)的形式而忽視培訓(xùn)的內(nèi)容、崗位分配不合理、績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)忽略人力資源要素等這些情況都造成了人力資源成本的浪費(fèi)。
三、加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制的對(duì)策
1、通過企業(yè)文化降低人力資源成本
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，建立良好的企業(yè)文化，不僅可以使員工擁有強(qiáng)烈的歸屬感、使企業(yè)的凝聚力增強(qiáng)、提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，還可以降低人力資源的成本�？梢酝ㄟ^以下四個(gè)步驟來實(shí)現(xiàn)降低人力資源成本的目的：第一，要在企業(yè)文化之中融入成本控制的意識(shí);第二，通過多種方式加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，在員工逐漸認(rèn)同企業(yè)文化的過程中，成本控制的意識(shí)也已深諳于心;第三，企業(yè)內(nèi)部要建立良好的管理制度，如在獎(jiǎng)懲制度上運(yùn)用心理學(xué)和社會(huì)關(guān)系學(xué)等方法;第四，創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍，加強(qiáng)員工的'歸屬感，員工才會(huì)全力為企業(yè)考慮，降低人力資源成本[3]。
2、利用人力資源規(guī)劃降低人力資源取得成本
通過對(duì)企業(yè)在未來經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的規(guī)模、人力資源的供求關(guān)系等的預(yù)測(cè)，以制定科學(xué)有效的人力資源戰(zhàn)略，包括人力資源的獲取、使用、維護(hù)及發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)的管理者可以通過以下步驟來進(jìn)行規(guī)劃：首先，預(yù)測(cè)需求。對(duì)未來所需員工的數(shù)量、員工需具備的技能等進(jìn)行預(yù)測(cè)。然后，制定計(jì)劃。制定一套合理有效的行動(dòng)計(jì)劃，進(jìn)行高效的人員招聘及后續(xù)活動(dòng)。最終實(shí)現(xiàn)成本優(yōu)勢(shì)。
3、科學(xué)有效的培訓(xùn)降低人力資源開發(fā)成本
員工在實(shí)際工作中需要具備與所在職位相適應(yīng)的專業(yè)技能。如企業(yè)招聘進(jìn)一批應(yīng)屆畢業(yè)生，就必須對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)后才可以使他們上崗工作。進(jìn)行培訓(xùn)前，應(yīng)對(duì)公司、工作、員工三個(gè)層面進(jìn)行分析。然后有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，使員工達(dá)到可上崗狀態(tài)，在以后的工作中為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。相對(duì)而言，也降低了人力資源的開發(fā)成本。
4、建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度
企業(yè)若擁有一套完善的績(jī)效管理體系，將對(duì)人力資源成本的有效控制發(fā)揮重大的作用�？�(jī)效考核一般有三種方法，分別為基于工作分析、結(jié)合細(xì)化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)、按照流程設(shè)計(jì)。第一種只能保證員工做好自己的本職工作，但無(wú)法使他們團(tuán)結(jié)一致，以致人力資源的價(jià)值無(wú)法實(shí)現(xiàn)最大化。因此后兩種方法是不可或缺的。從最初績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立到最終績(jī)效的考評(píng)，管理層要不斷地進(jìn)行與員工之間的有效溝通。好的績(jī)效考核體系一方面可以很好地監(jiān)督員工，另一方面可以使員工發(fā)揮自身的潛在能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。人力資源的充分利用也是對(duì)人力資源成本的一種節(jié)約。
參考文獻(xiàn)：
[1] 王紫燕.企業(yè)人力資源成本控制[J].企業(yè)研究，2013(2).
[2] 谷海辰，李艷玲.淺析企業(yè)人力資源的成本控制[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2012(6).
[3] 姜潔，我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制研究[D].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2012.
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