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我國中小企業(yè)人力資源管理探析
摘 要：中小企業(yè)成功與否的重要因素就是企業(yè)人力資源質量的高低，關于人力資源管理問題的研究已經(jīng)成為當前中小企業(yè)發(fā)展研究領域的重要內容，作為中小企業(yè)人力資源管理工作者要清楚地認識到企業(yè)存在的不足，進而研究相應的對策改善制約企業(yè)人力資源發(fā)展的具體對策，從而實現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。本文以中小企業(yè)人力資源管理的概述為切入點，闡述其存在的作用，并且深入分析存在的問題，最后再提出具體的解決對策。
關鍵詞：中小企業(yè);制度;機制;發(fā)展;制約;人力資源管理
一、中小企業(yè)人力資源管理概述
人力資源管理就是企業(yè)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而對人力資源進行科學的管理與配置，以此實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理主要體現(xiàn)在企業(yè)所進行的人才招聘、培訓、使用以及激勵等方面，是企業(yè)現(xiàn)代化管理的重要內容人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心，尤其是在知識經(jīng)濟時代下，人力資源決定著企業(yè)的發(fā)展程度，實踐表明只有具有豐富的人力資源才能在市場競爭中占據(jù)一席之地。但是掌握了豐富的人力資源并不代表企業(yè)就具備了勇往直前的資本，其必須要通過科學的策略對現(xiàn)有的人力資源進行管理，以此發(fā)揮人力資源的價值，提高其對企業(yè)的貢獻度。
二、人力資源管理的作用
從人力資源管理的概念中我們可以清晰地認識到人力資源管理的最終目的就是促進企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展，而決定企業(yè)人力資源管理的重要手段就是企業(yè)人力資源規(guī)劃，作為企業(yè)系統(tǒng)戰(zhàn)略的重要內容，人力資源規(guī)劃要以綜合企業(yè)內外環(huán)境因素為基礎，以企業(yè)未來發(fā)展為導向，將企業(yè)人力資源的各項工作統(tǒng)籌到系統(tǒng)工作中，因此人力資源管理的優(yōu)勢作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
2.1 人力資源管理是企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的重要依據(jù)
企業(yè)的發(fā)展離不開科學的發(fā)展戰(zhàn)略，而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定與實施必須要建立在對企業(yè)人力資源的科學規(guī)劃的基礎上，通過人力資源管理、規(guī)劃可以清晰地認識到當前企業(yè)所面臨的人才問題，進而及時地調整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。比如當企業(yè)決定開拓海外市場時，需要對現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)狀進行充分的調查與研究，分析其人才資源是否支持企業(yè)走出去，如果人才資源不足以支撐企業(yè)走出去，就需要企業(yè)及時地調整發(fā)展戰(zhàn)略目標。
2.2 有效的人力資源管理可以提高企業(yè)經(jīng)濟效益
在知識時代背景下，人力資源成本在企業(yè)支出中要占據(jù)很大一部分，尤其是高端人力資源是企業(yè)的重要成本支出項目，而通過科學的人力資源管理，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀調整人力資源的結構，從而提高資源的優(yōu)化配置，將企業(yè)的成本支出控制在最合理的范圍內，避免了企業(yè)因為人力資源結構不合理而造成的費用增加。
2.3 人力資源管理有助于提高員工的工作積極性
人力資源管理不僅是企業(yè)管理員工的手段，也是員工實現(xiàn)自我發(fā)展的途徑，企業(yè)通過人力資源管理可以為員工提供一個發(fā)展的平臺，可以為那些追求發(fā)展的員工提供廣闊的發(fā)展空間，比如河北大唐國際新能源有限公司就通過有效的人力資源管理為員工提供了自我發(fā)展的平臺，對平時表現(xiàn)突出、勇于創(chuàng)新的員工，吸收到更高的工作崗位中，以此發(fā)揮他們的價值。
三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
3.1 人力資源管理脫離企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
人力資源管理的首要目的就是服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，但是很多中小企業(yè)的人力資源部門在具體的工作中忽視了服務職能，他們認為人力資源就是為企業(yè)招聘高端的人才，因此他們在進行人才招聘的時候強調人才的學歷、技能等硬性條件，而忽視了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合，最終導致企業(yè)招聘的人才不符合企業(yè)發(fā)展的需要，使得企業(yè)的人才資源出現(xiàn)多而不實的現(xiàn)象。
3.2 人力資源管理隊伍的質量不高
由于中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)模相對比較小，尤其是中小企業(yè)為了壓縮成本，很多企業(yè)并沒有設置專門的人力資源管理崗位，即使有些企業(yè)設置了人力資源管理崗位，其人員安排卻存在很大的隨意性，其中突出的問題就是從事人力資源管理的人員沒有專業(yè)的人力資源管理知識，而是由企業(yè)的非技術人員或者即將退隱的人員擔任，這樣一來就會影響到中小企業(yè)人力資源管理工作的質量，導致人力資源管理工作的質量不高。
3.3 缺乏有效的激勵與考評機制
一方面中小企業(yè)人力資源管理的激勵機制比較落后，很多企業(yè)對員工的激勵主要是以物質獎勵為主，雖然物質獎勵能夠滿足大部分員工的需求，但是對于知識分子，尤其是高端人才他們對精神方面的需求要遠遠高于物質需求，以我公司為例，我公司的科研人才對于工作的環(huán)境氛圍比較重視，因此需要企業(yè)在進行激勵時需要考慮該層次人才的特殊需求;另一方面中小企業(yè)在績效考評中也存在“按資排輩”的現(xiàn)象。尤其是在職務升遷等方面，很多單位對人才的選撥，并不是以實際能力為主，而是從工作年限著手，這樣一來必然會影響真實有實力人才的工作積極性，導致公平與效益之間的不協(xié)調發(fā)展。
3.4 儲備干部的素質不高
由于中小企業(yè)發(fā)展規(guī)模相對比較小，因此中小企業(yè)在人才儲備方面明顯與大型企業(yè)有很大的差距，這樣對于企業(yè)的發(fā)展，尤其是對企業(yè)未來的發(fā)展而言具有非常不利的限制，另外人才儲備質量的差距也會影響到企業(yè)現(xiàn)有人才資源管理，比如在不重視人才儲備的中小企業(yè)內，其現(xiàn)有的員工必然也會得不到重視，很多員工對企業(yè)的崗位的認識僅僅停留在謀生手段上，而缺乏對企業(yè)的忠誠感。
3.4 忽視企業(yè)文化的建設
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實力，企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)過長期的發(fā)展而形成的，因此一個具有良好局面的企業(yè)文化的企業(yè)，其員工的綜合素質就很高，他們在平時的行為中就處處以企業(yè)建設為主，但是很多企業(yè)卻忽視了企業(yè)文化，部分企業(yè)管理者認為企業(yè)文化就是企業(yè)的思想政治工作，因此他們在開展企業(yè)文化建設時，認為只需要開展思想政治教育工作就可以，而忽視了與企業(yè)經(jīng)營理念、管理策略的融合，結果導致員工的價值取向與企業(yè)的發(fā)展相背離。
四、中小高新技術企業(yè)人力資源管理的對策
4.1 構建全方位的人力資源管理體系
人力資源管理屬于系統(tǒng)性的工作，因此中小企業(yè)要立足于當前的實際管理現(xiàn)狀，從招聘、培訓、選撥以及儲備等方面入手，積極構建全方位的人力資源管理系統(tǒng)。保障企業(yè)人力資源管理制度的制定、實施等都具有切實可行的策略，尤其是要保證企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的多樣性和現(xiàn)實性，以此滿足員工需求的多樣化。人力資源管理體系的建立要遵循科學、公平全面的原則，從基層員工到上層領導都要按規(guī)章和程序辦事。
4.2 建立科學的激勵與考核機制
首先，中小企業(yè)要建立全面的激勵機制，一方面，要建立多樣性的激勵形式，中小企業(yè)在進行激勵的時候，要根據(jù)不同的員工采取不同的激勵方式，以滿足員工的個人需求作為激勵的中心，將物質與精神獎勵相結合，最大程度激勵員工的潛在激情。另一方面，企業(yè)要掌握激勵的“度”，激勵的目的就是提高員工的工作積極性，因此企業(yè)在進行激勵時要合理掌握一個度;
其次，企業(yè)要建立科學的考核機制。將員工的個人利益與企業(yè)利益相結合，實現(xiàn)企業(yè)與員工的全面發(fā)展;
最后，中小企業(yè)也要及時根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，制定科學的績效考核機制，考核機制的制定要采取自下而上的方式進行制定，將員工的意見納入績效考核中。
4.3 提高企業(yè)員工的培訓質量
首先，企業(yè)要高度重視員工的培訓工作，中小企業(yè)的領導要重視員工培訓工作，他們在思想層面上要意識到人力資源培訓工作的重要性，支持員工培訓工作，比如要給予企業(yè)員工培訓足夠的資金支持、建立帶薪培訓制度等。
其次，企業(yè)要采用先進的科學技術和科學管理，多形式、多層次、多渠道地開發(fā)員工的智力，加大對員工培訓的投入，給員工以不斷學習充電的機會，從而培育員工的忠誠度。培訓的首要環(huán)節(jié)就是確定培訓需求分析，通常從組織、任務、人員三方面來進行分析，在進行培訓前這是必要的步驟。
最后，企業(yè)要制定科學的培訓計劃，及時根據(jù)企業(yè)的發(fā)展調整培訓的內容，另外，中小企業(yè)也要注重對培訓教師的引入力度，積極爭取與先進的師資隊伍進行合作，例如中小企業(yè)要積極爭取國家中小人才培訓項目資金，利用國家、省市開展的針對中小企業(yè)人才教育的活動，提高人力資源的質量。
4.4 建立以人為本的企業(yè)文化
企業(yè)屬于一個大家庭，其不僅是員工謀生的地方，也是員工實現(xiàn)自我價值的場所，因此企業(yè)要重視企業(yè)文化建設，建立以人為本的企業(yè)文化氛圍：企業(yè)要將實現(xiàn)員工的利益、滿足員工的正常需求作為企業(yè)文化建設的出發(fā)點與落腳點，以強有力的企業(yè)文化凝聚員工的向心力。另外，企業(yè)也要緊緊圍繞社會主義核心價值觀作為企業(yè)文化建設的統(tǒng)領。
五、結束語
中小企業(yè)由于自身存在的缺陷，導致其在激烈的市場競爭中存在很多劣勢，因此中小企業(yè)要準確發(fā)揮自己的優(yōu)勢，借助中小企業(yè)靈活自主的運營特點，在人力資源管理上下大功夫，采取有效的策略，發(fā)揮人才在企業(yè)資本運作管理中的作用，解決中小企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題，從而以完善的人力資源管理模式，提高中小企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。
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