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論酒店人力資源開發(fā)途徑研究

時(shí)間:2023-03-14 20:56:38 企業(yè)管理畢業(yè)論文 我要投稿
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論酒店人力資源開發(fā)途徑研究

  摘要:酒店是一個(gè)城市對(duì)外的重要窗口;是關(guān)系服務(wù)業(yè)繁榮與否的重要表現(xiàn);是反映都市現(xiàn)代化程度的重要標(biāo)志;也是檢測(cè)一個(gè)城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的重要尺度。我國(guó)酒店業(yè)是與國(guó)際接軌最早的行業(yè),近年來旅游業(yè)和國(guó)際貿(mào)易的快速發(fā)展,使酒店國(guó)際化趨勢(shì)日趨顯著。一些國(guó)外著名酒店集團(tuán)也紛紛登陸中國(guó)市場(chǎng),在這種競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中,酒店業(yè)需要擁有一支具有一定專業(yè)知識(shí)和技能的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。本文旨在通過對(duì)酒店人力資源開發(fā)現(xiàn)狀、存在的問題做出剖析,進(jìn)一步闡述如何加強(qiáng)酒店人力資源開發(fā),從而達(dá)到引導(dǎo)我市酒店構(gòu)筑一支強(qiáng)而有力的人員隊(duì)伍,實(shí)現(xiàn)硬件、軟件全面上水平,高水平運(yùn)行的目的。

論酒店人力資源開發(fā)途徑研究

  關(guān)鍵詞:酒店;開發(fā);人力資源

  一、酒店人力資源開發(fā)的內(nèi)涵

  酒店人力資源開發(fā)是根據(jù)酒店人力資源的生理和心理特點(diǎn),運(yùn)用科學(xué)的方法,充分發(fā)揮人力資源的潛力,力求做到各盡所能,人盡其才,達(dá)到酒店和員工個(gè)人的共同發(fā)展。酒店人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容包括:酒店人力資源規(guī)劃、酒店員工的招聘、酒店員工的培訓(xùn)和酒店員工的激勵(lì)。

  二、酒店人力資源開發(fā)存在的問題

  (1)酒店人力資源結(jié)構(gòu)分布不合理。酒店業(yè)是綜合型很強(qiáng)的服務(wù)行業(yè),不僅需要具有操作技能的基層服務(wù)員,而且迫切需要專業(yè)復(fù)合型人才。而目前,酒店的人力資源結(jié)構(gòu)分布很不合理,主要表現(xiàn)在:首先,學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布不合理,酒店中高中、初中生居多,大專、本科生較少。其次,專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理,酒店員工中只有少部分員工是從旅游職業(yè)學(xué)校和旅游院校畢業(yè)的,而大部分員工專業(yè)化程度較低,具有較強(qiáng)專業(yè)素質(zhì)的技能型人才和高級(jí)管理人才奇缺。

  (2)員工流動(dòng)性較強(qiáng),流失較嚴(yán)重。由于酒店并非高科技行業(yè),員工加入門檻較低,同時(shí)由于酒店工作的勞動(dòng)強(qiáng)度對(duì)于一些90后還是較高的,其中站立時(shí)間更是占據(jù)一大部分,一旦有其它高薪或者環(huán)境更好的就業(yè)機(jī)會(huì)可能會(huì)引發(fā)跳槽,雖然酒店也與員工簽訂了勞動(dòng)合同,但一般僅需提前30天通知酒店即可按期離職,離職成本較低。

  (3)薪酬管理不科學(xué),工資水平較低。在對(duì)酒店員工的離職調(diào)查中發(fā)現(xiàn),酒店員工薪酬水平較其他行業(yè)偏低。決定員工離職的所有要素中,最重要的影響要素就是薪酬水平。酒店員工一般只有基本工資和獎(jiǎng)金,福利相對(duì)較少,雖然一些酒店為員工設(shè)置了各類培訓(xùn),但大部分員工不視培訓(xùn)為福利,而是認(rèn)為培訓(xùn)占用了他們的休息時(shí)間。另外,酒店規(guī)章制度既多又嚴(yán)格,往往罰得多、獎(jiǎng)得少,嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。

  (4)職業(yè)發(fā)展?jié)摿π,缺乏人力資源開發(fā)規(guī)劃。從酒店人力資源開發(fā)整體分析,許多酒店沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)及戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,只是被動(dòng)的適應(yīng)外部市場(chǎng)變化,憑經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)人力資源需求和供給,由于缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃,導(dǎo)致人事政策的隨意性大,只看到近期業(yè)務(wù)需要,做不到企業(yè)長(zhǎng)期人力資源合理配置,人力資源得不到合理的開發(fā)和利用,員工流失嚴(yán)重。

  (5)酒店激勵(lì)機(jī)制不健全。酒店對(duì)員工嚴(yán)格管理,確實(shí)在―定程度上可以保證服務(wù)質(zhì)量,但是激勵(lì)不足,懲罰過嚴(yán),也往往會(huì)降低員工的積極性與主動(dòng)性。目前,酒店通常的獎(jiǎng)勵(lì)手段主要有表揚(yáng)、發(fā)獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品;懲罰就采用批評(píng),扣獎(jiǎng)金甚至開除。激勵(lì)手段單一,對(duì)員工的激勵(lì)約束作用有限。同時(shí),獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的依據(jù)多是依據(jù)顧客的反饋,不一定客觀全面,據(jù)此獎(jiǎng)懲可能會(huì)抹殺員工的工作熱情。

  (6)培訓(xùn)機(jī)制不夠完善。許多酒店的培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、膚淺,缺乏針對(duì)性,且形式單一。有些酒店為了減少培訓(xùn)成本,只對(duì)基層員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的崗前培訓(xùn),沒有讓基層員工對(duì)培訓(xùn)引起重視,導(dǎo)致他們消極的被動(dòng)的接受培訓(xùn)。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),只講解理論,泛泛而談,缺乏實(shí)用性。

  三、加強(qiáng)酒店人力資源開發(fā)對(duì)策分析

  (1)樹立科學(xué)的人力資源開發(fā)理念,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

  一是人力資源部門負(fù)責(zé)人必須參與酒店戰(zhàn)略目標(biāo)的制定過程,了解酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)以及支持這些目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的決定性人力資源因素,制定支持戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是從整體上協(xié)調(diào)組織中各項(xiàng)人力資源實(shí)踐,以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向開展人力資源管理工作,形成一種動(dòng)態(tài)的管理系統(tǒng),及時(shí)有效的處理內(nèi)外部人力資源供需信息,使人力資源管理工作主動(dòng)的適應(yīng)市場(chǎng)的變化,而不是被動(dòng)的解決人力資源的供需問題。

  二是放寬用人的標(biāo)準(zhǔn),適當(dāng)考慮將年齡放寬,引進(jìn)一些下崗企業(yè)的員工來酒店工作;和一些大中專院校、培訓(xùn)學(xué)校建立合作關(guān)系,既可以為社會(huì)解決就業(yè)問題,增加酒店的知名度,降低人力成本,還可為酒店引進(jìn)年輕有活力、素質(zhì)相對(duì)較高的員工,填補(bǔ)高學(xué)歷畢業(yè)生不愿從事服務(wù)員工作的空白。

  (2)加強(qiáng)員工培養(yǎng),提高員工整體素質(zhì)水平

  培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)和相對(duì)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,也是酒店參與競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。

  一是做好員工招聘。根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求,結(jié)合酒店實(shí)際情況,制定出較為完善合理、科學(xué)的崗位人員編制,對(duì)空缺的職位進(jìn)行細(xì)分,按照崗位的不同特點(diǎn)選拔符合其性格要求的員工,采取不同形式的招聘方式,嚴(yán)把員工進(jìn)入質(zhì)量關(guān),酒店的服務(wù)質(zhì)量才有保證。此外,任用那些充滿激情、快樂,友善的員工總是正確的選擇。

  二是完善員工培訓(xùn)制度。打造學(xué)習(xí)型企業(yè),鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí),更新知識(shí)結(jié)構(gòu),最大限度地發(fā)揮自己的智力,是企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇,也是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟并贏得競(jìng)爭(zhēng)的重要保證。目前,酒店培訓(xùn)員工的方法多種多樣,但有四點(diǎn)是應(yīng)該特別注意的:一是崗位技能的培訓(xùn)不能只停留在最基本的操作上,否則不僅使崗位技能難以提升到更高的層次;二是培訓(xùn)員工技能的同時(shí)要進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹R(shí)性培訓(xùn),如加強(qiáng)溝通能力、英語、管理能力的學(xué)習(xí)等,才能真正全面提高員工的素質(zhì)與技能,也才能真正提升其服務(wù)品質(zhì);三是培訓(xùn)應(yīng)該是伴隨員工職業(yè)生涯的連續(xù)活動(dòng);四是加強(qiáng)實(shí)踐機(jī)會(huì),構(gòu)筑完善部門培訓(xùn)體系,充分挖掘部門經(jīng)理、領(lǐng)班及優(yōu)秀員工的潛在能力,并通過一定的授權(quán)或輪崗來提高員工的能力。

  (3)建立科學(xué)的員工薪酬體系,建立健全激勵(lì)機(jī)制

  一是酒店應(yīng)該提高員工的基本工資。在提高工資時(shí),應(yīng)兼顧效率和公平原則,酒店有必要按效率支付一部分高效率工資,同時(shí)兼顧公平,實(shí)行保護(hù)性工資支付。

  二是將獎(jiǎng)金與績(jī)效相結(jié)合。通過將獎(jiǎng)金與績(jī)效結(jié)合,進(jìn)一步提高員工的積極性,提高工作效率,從而在減少用人的前提下保證服務(wù)質(zhì)量,節(jié)約下來的費(fèi)用則可以用來提高員工的基本工資。

  三是嘗試讓員工分享酒店利潤(rùn)。分享利潤(rùn)是美國(guó)一些酒店推出的一種增加員工福利的計(jì)劃。這一計(jì)劃不僅可以讓員工有責(zé)可負(fù),有家可當(dāng),有利可得,還能讓員工以主人翁身份參與酒店經(jīng)營(yíng)管理,使員工從消極的勞動(dòng)者變?yōu)榉e極的參與者。

  四是嘗試分享股權(quán)。酒店管理者應(yīng)把員工的利益與酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益聯(lián)系起來,建立酒店和員工之間的共同利益機(jī)制,從而增強(qiáng)酒店的凝聚力,讓員工尤其是高級(jí)管理人員持有酒店的一部分股權(quán),這樣員工會(huì)更多地關(guān)注酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,同時(shí),會(huì)吸引更多員工參與酒店經(jīng)營(yíng)權(quán)的競(jìng)爭(zhēng),對(duì)提高員工的積極性起到促進(jìn)作用。

  五是建立精神激勵(lì)機(jī)制。包括向員工授權(quán)、認(rèn)可員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、公平的晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展等。

  六是拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道。努力做好每一位員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,讓員工都看到自己的成長(zhǎng)方向和成長(zhǎng)空間;細(xì)化和明確各崗各職位的任職標(biāo)準(zhǔn),從而也可促使員工有針對(duì)性的進(jìn)行學(xué)習(xí),不斷提高自身素質(zhì)和能力。

  (4)落實(shí)貫徹“以人為本”理念,實(shí)行人性化管理

  一是加強(qiáng)溝通管理?赏ㄟ^各種集體活動(dòng)來促進(jìn)酒店內(nèi)部溝通,如管理人員與服務(wù)人員一起用餐、設(shè)立員工意見箱等都是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部有效溝通的具體方式。

  二是推行崗位輪換制度。酒店很多崗位的工作重復(fù)勞動(dòng)量非常大,很容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)過度疲勞或遲鈍傾向,管理者采取崗位輪換方式調(diào)節(jié),有助于開發(fā)員工潛在工作能力,為協(xié)作打好基礎(chǔ)。

  三是培育企業(yè)文化。好的酒店文化能夠提升員工的服務(wù)意愿,發(fā)自內(nèi)心為顧客服務(wù),而消費(fèi)者在接受這種服務(wù)、感受這種企業(yè)文化的同時(shí)會(huì)提升對(duì)酒店服務(wù)質(zhì)量的認(rèn)同感。

  當(dāng)前,酒店正面臨著更為激烈的競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn),酒店能否成功的關(guān)鍵往往取決于對(duì)人力資源的開發(fā)與管理。酒店必須重視優(yōu)秀人才,培養(yǎng)優(yōu)秀人才,留住優(yōu)秀人才,不斷完善用人機(jī)制,給每位員工提供積極向上的發(fā)展空間,使酒店最大限度地?zé)òl(fā)活力,保持持續(xù)的創(chuàng)新能力,全面提升酒店的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

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