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企業(yè)人力資源的績效管理模式分析
摘要：績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，當(dāng)前很多企業(yè)人力資源的績效管理還存在不足，為了進(jìn)一步提升企業(yè)的市場競爭力和綜合實力，以貫徹以人為本的理念，創(chuàng)新和改進(jìn)人力資源績效管理模式，完善績效管理體系，不斷提升企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量和水平。本文分析了企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀，闡述了企業(yè)人力資源的績效管理模式構(gòu)建策略和提升績效管理建議。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 績效管理模式 人力資源
近年來，我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，各行各業(yè)的競爭日益激烈，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，應(yīng)構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源績效管理模式，充分考慮到人力資源管理的有效性、可行性、合理性和科學(xué)性，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r和實際運營條件，編制切實可行的績效管理方案，提升企業(yè)人力資源績效管理的質(zhì)量和水平，提高企業(yè)的綜合實力和市場競爭力。
一、企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀
(1)績效管理意識淡薄
當(dāng)前，很多企業(yè)的績效管理意識淡薄，對于績效管理的認(rèn)識不正確，將績效考核和績效管理的概念混淆，并且一些企業(yè)直接用績效考核，忽視績效管理，沒有嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)章制度開展績效管理工作，直接影響了企業(yè)人力資源的績效管理水平。實際上，績效考核是企業(yè)人力資源績效管理的一個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，績效管理包括績效改進(jìn)和溝通、績效分析、績效考核、績效計劃等多方面內(nèi)容，重視反饋、評價、分析、計劃等各個環(huán)節(jié)。但是，很多企業(yè)的績效管理只是幾張考核表格，績效管理水平較低。
(2)績效管理系統(tǒng)性較差
績效考核是企業(yè)人力資源管理順利開展的重要前提，可發(fā)揮對企業(yè)員工的指導(dǎo)和監(jiān)督作用，提高員工的積極性和主動性。然而，當(dāng)前很多企業(yè)的績效管理系統(tǒng)性較差，缺乏科學(xué)合理的規(guī)劃設(shè)計，對于工作分析情況不明確，沒有設(shè)計科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使得企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和績效管理相脫節(jié)。在企業(yè)實際的績效管理工作中，量化指標(biāo)較少，人力資源管理的職業(yè)發(fā)展、崗位培訓(xùn)和績效考評相互分離，沒有對企業(yè)員工的實際工作情況給與公正、準(zhǔn)確的評價，員工滿意度較低，增加了管理難度。
二、企業(yè)人力資源的績效管理模式構(gòu)建
(1)制定科學(xué)合理的績效考核計劃
企業(yè)人力資源部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際情況，制定科學(xué)合理的績效考核計劃，使全體員工明白考核的目的和意義，明確績效考核的權(quán)值分配、標(biāo)準(zhǔn)要求、考核方式等內(nèi)容，基于崗位說明，建立績效指標(biāo)管理卡[2]，績效考核指標(biāo)要明確到各個部門、班組和各個員工的職責(zé)和需要完成的工作，以績效管理為基礎(chǔ)，使績效考核有章可循、有法可依，提高工作人員的主動性和積極性，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
(2)績效輔導(dǎo)
從企業(yè)利益角度考慮，考核是管理者進(jìn)行企業(yè)管理的必要手段，因此應(yīng)合理進(jìn)行績效輔導(dǎo)，在落實企業(yè)績效管理過程中，管理人員應(yīng)和企業(yè)員工加強(qiáng)溝通交流，密切監(jiān)測績效考核計劃的落實情況，有效測定、監(jiān)控和記錄員工工作情況和工作進(jìn)度，一旦發(fā)現(xiàn)問題，及時對員工給與有力指導(dǎo)，幫助員工共同解決問題，對于不合理的績效管理方案，應(yīng)根據(jù)企業(yè)運營的相關(guān)規(guī)整制度進(jìn)行調(diào)整，消除員工對于績效管理的抵觸情緒和誤解，使企業(yè)員工真正認(rèn)識到績效考核的意義和作用，保障員工收益。
(3)合理實施績效考核
績效考核是企業(yè)人力資源績效管理工作的核心，企業(yè)人力資源的績效考核可以采取多種方法，例如，平衡計分法，對企業(yè)員工的薪資福利、崗位晉升、教育培訓(xùn)等內(nèi)容，采用平衡記分卡形式，進(jìn)行績效考核，以平衡計分為基礎(chǔ)，構(gòu)建一套科學(xué)合理的績效考核管理體系;360度考核法是指全面分析考核對象的客戶、平級同事、下級員工、上級領(lǐng)導(dǎo)等，科學(xué)評估考核對象的綜合素質(zhì)、工作態(tài)度、工作業(yè)績等內(nèi)容;關(guān)鍵事件法是指在人力資源績效考核過程中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)員工對于企業(yè)利益損害程度、發(fā)展貢獻(xiàn)程度等進(jìn)行績效考核處理。
(4)反饋績效考核結(jié)果
通過反饋獲得績效考核結(jié)果，合理評價企業(yè)人力資源的績效管理效果，銷售部門的績效考核主要參考考核結(jié)果，通過量化考核業(yè)績，但是也應(yīng)考慮到不同地區(qū)不同的市場開發(fā)度和成熟度，員工業(yè)績會受到多方面因素影響。為了確�？冃Э己说墓叫�、公正性和客觀性，應(yīng)綜合多方面的建議或者意見，結(jié)合部門經(jīng)理對于企業(yè)員工的日常工作表現(xiàn)，合理確定考核結(jié)果。
三、提升企業(yè)人力資源績效管理的建議
(1)強(qiáng)化對績效管理的思想認(rèn)識
企業(yè)管理者應(yīng)強(qiáng)化對績效管理的思想認(rèn)識，構(gòu)建科學(xué)合理的績效管理體系，采用控制、協(xié)調(diào)、組織、計劃等多種績效管理手段，提高員工、部門和企業(yè)的績效。樹立正確的人力資源績效管理理念，采用科學(xué)合理的方法，準(zhǔn)確評定和檢查企業(yè)員工對于崗位職責(zé)和工作內(nèi)容的履行情況，加強(qiáng)開放、持續(xù)的溝通交流，確定員工的工作績效。同時，指導(dǎo)企業(yè)員工的工作行為，更好地實施績效管理，充分認(rèn)識到績效管理的重要性，積極進(jìn)行配合，確保企業(yè)人力資源順利開展績效管理工作。另外，績效管理在企業(yè)日常運營中的落實是一個動態(tài)過程，應(yīng)全面貫徹在各個環(huán)節(jié)和各個階段，積極宣傳績效管理的重要意義。
(2)提高績效管理的系統(tǒng)性
企業(yè)人力資源績效管理的目的是提高企業(yè)的核心競爭力，由于績效管理是一個長期的工作，必須增強(qiáng)系統(tǒng)性，基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定科學(xué)合理的績效管理目標(biāo)，編制長期、動態(tài)的績效管理規(guī)劃，加強(qiáng)對達(dá)成績效的能力、過程和行為的有效管理，提升績效管理的準(zhǔn)確性和完整性，對于績效考評中需要提高和改善的部分，制定有效的完善和改進(jìn)措施，改善企業(yè)組織和員工效能。
四、結(jié)束語
隨著現(xiàn)代化企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源績效管理的重要性，構(gòu)建制度化、程序化、規(guī)范化的績效管理模式，采用科學(xué)、先進(jìn)的績效管理措施，提高企業(yè)員工的積極性和主動性，不斷提高員工的績效，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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