面試中的測(cè)試及對(duì)策
摘 要：為了從眾多應(yīng)聘者中選拔出符合要求的人才，越來越多的用人單位在招聘中使用各種測(cè)試工具。為了進(jìn)入心儀的用人單位工作，大學(xué)生提高自身就業(yè)能力是唯一的途徑，而了解招聘中各種測(cè)試并掌握相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略是提高就業(yè)能力的方法之一。大學(xué)生在應(yīng)聘中遇到的測(cè)試主要有以下六類：基本能力和專業(yè)知識(shí)測(cè)試、誠(chéng)信度測(cè)試、觀察力測(cè)試、職業(yè)性格測(cè)試、壓力測(cè)試、情景測(cè)試。
關(guān)鍵詞：大學(xué)生 招聘 測(cè)試 就業(yè)能力
1、基本能力和專業(yè)知識(shí)測(cè)試及應(yīng)對(duì)策略
(1)基本能力和專業(yè)知識(shí)測(cè)試。大部分工作崗位都要求應(yīng)聘者具備一些基本能力和專業(yè)知識(shí)。比如有涉外業(yè)務(wù)的公司一般文員類崗位都要求應(yīng)聘者具備熟練的英語聽說讀寫能力，具備熟練的計(jì)算機(jī)操作能力，具備一定的文件撰寫能力等。一些崗位也要求應(yīng)聘者具備熟練的基本專業(yè)知識(shí)，比如會(huì)計(jì)崗位要求應(yīng)聘者對(duì)會(huì)計(jì)知識(shí)熟練掌握等。對(duì)于這兩類能力的測(cè)量如果通過面試的形式進(jìn)行，就會(huì)增加用人單位的工作量，用人單位可以采取網(wǎng)上試題庫(kù)的形式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，未通過考試的應(yīng)聘者將被剔除，或者用人單位從得分高的應(yīng)聘者中選擇進(jìn)入下一輪面試的人。(2)應(yīng)對(duì)策略。應(yīng)對(duì)這類最基本的能力測(cè)試，沒有捷徑，大學(xué)生只有通過平時(shí)的努力學(xué)習(xí)，來提高自己的計(jì)算機(jī)、英語、專業(yè)知識(shí)水平，這樣才能夠在測(cè)試中取得好成績(jī)。
2、誠(chéng)信度測(cè)試及應(yīng)對(duì)策略
(1)誠(chéng)信度測(cè)試。誠(chéng)信度測(cè)試又稱誠(chéng)實(shí)度測(cè)試，是一種評(píng)價(jià)應(yīng)聘者或雇員誠(chéng)實(shí)及誠(chéng)信度的紙筆測(cè)驗(yàn)，用于評(píng)估員工的怠工行為傾向。大量的經(jīng)驗(yàn)性調(diào)查估計(jì)，美國(guó)每年70%的商業(yè)損失和30%的商業(yè)失敗都?xì)w咎于雇員行為。①我國(guó)企業(yè)同樣存在著大量由于管理層或基層員工的品德和不良行為問題，如偷盜、違紀(jì)、吃回扣、怠工、跳槽、商業(yè)泄密、網(wǎng)絡(luò)偷盜等，給企業(yè)造成了巨大損失，②因此一些效益較好的中國(guó)企業(yè)在一些與現(xiàn)金、采購(gòu)等相關(guān)的崗位從業(yè)人員的招聘中開始借鑒國(guó)外的誠(chéng)信度測(cè)試工具和經(jīng)驗(yàn)，開展誠(chéng)信度測(cè)試。誠(chéng)信度測(cè)試關(guān)注雇員的誠(chéng)實(shí)、誠(chéng)信、可依賴性和可信任性這些道德和個(gè)性品質(zhì)，一般采取問卷的形式進(jìn)行，也會(huì)采取情景測(cè)試的方式，只是情景測(cè)試的情景很難設(shè)計(jì)。
(2)應(yīng)對(duì)策略。應(yīng)對(duì)誠(chéng)信度測(cè)試的基本原則是“知之為知之，不知為不知”，應(yīng)對(duì)的基本方法是在日常生活中養(yǎng)成誠(chéng)實(shí)守信的好習(xí)慣。雖然原則通俗易懂，方法也切實(shí)可行，但是在誠(chéng)實(shí)測(cè)試中效果不是很明顯。原因在于企業(yè)進(jìn)行誠(chéng)實(shí)度測(cè)試時(shí)并不告訴應(yīng)聘者這是關(guān)于誠(chéng)信度的測(cè)試，也不會(huì)設(shè)計(jì)單獨(dú)的誠(chéng)信度測(cè)試試卷，一般是把測(cè)試應(yīng)聘者誠(chéng)信的題目與其他專業(yè)知識(shí)等測(cè)試題目混在一起。例如在一份專業(yè)知識(shí)測(cè)試中有這樣一道選擇題“你了解邁克爾・查韋斯的暈輪效應(yīng)理論嗎?”如果應(yīng)聘者回答知道，實(shí)際上世界上根本就沒有邁克爾・查韋斯這個(gè)人;如果回答不知道，很可能這個(gè)理論是本專業(yè)最基本的理論，如果你不知道就表明你對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握很差，會(huì)失去這次應(yīng)聘的機(jī)會(huì)。所以對(duì)于這類面試，還要做到的一點(diǎn)就是認(rèn)真學(xué)習(xí)本專業(yè)的專業(yè)知識(shí)。
3、觀察力測(cè)試及應(yīng)對(duì)策略
(1)觀察力測(cè)試。觀察力是指大腦對(duì)事物的觀察能力，如通過觀察發(fā)現(xiàn)新奇事物等，在觀察過程對(duì)聲音、氣味、溫度等有一個(gè)新的認(rèn)識(shí)。觀察力是人們區(qū)分事物的一般特征，發(fā)現(xiàn)事物的本質(zhì)特征、提出新問題，進(jìn)行創(chuàng)造的一個(gè)重要條件。一些特殊崗位對(duì)觀察力要求較高，因此一些公司在招聘相關(guān)崗位的員工時(shí)會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行觀察力測(cè)試。觀察力測(cè)試一般采取的是觀看圖片或者視頻的方式進(jìn)行，要求應(yīng)聘者根據(jù)圖片找出不同或者做出推斷。
(2)應(yīng)對(duì)策略。應(yīng)對(duì)觀察力測(cè)試，大學(xué)生要在平時(shí)多做一些觀察力的訓(xùn)練。少數(shù)人的觀察力天生很強(qiáng)，但是大部分人的觀察力一般，需要進(jìn)行訓(xùn)練才能提高。而且企業(yè)能夠采用的測(cè)試觀察力的圖片和視頻有限，一般企業(yè)很難設(shè)計(jì)一套全新的觀察力圖片或者視頻。大學(xué)生進(jìn)行一定量的觀察力訓(xùn)練一是能夠提高自身的觀察力水平，另外也有可能在測(cè)試中碰到一樣的題目。
4、職業(yè)性格測(cè)試及應(yīng)對(duì)策略
(1)職業(yè)性格測(cè)試。職業(yè)性格測(cè)試主要探討各種性格類型與相關(guān)職業(yè)的匹配程度，是為了把合適的人放到合適的崗位上。不同崗位具有不同特性，需要不同性格的人來承擔(dān)，性格符合的人來做一項(xiàng)工作不僅可以很好地完成，工作者也具有成就感，更不會(huì)感覺勞累;而性格不符合的人來做，不僅工作做不好，工作者對(duì)工作也不滿意。所以，很多企業(yè)在招聘員工時(shí)會(huì)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)性格測(cè)試，特別是招聘的崗位比較重要的時(shí)候更會(huì)重視職業(yè)性格測(cè)試。目前比較流行的職業(yè)性格測(cè)試工具有霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試、MBTI職業(yè)性格測(cè)試、九型人格測(cè)試、卡特爾16PF人格測(cè)試、菲爾人格測(cè)試等。
(2)應(yīng)對(duì)策略。職業(yè)性格測(cè)試的初衷是為了找到與工作崗位匹配的應(yīng)聘者，不管對(duì)于企業(yè)還是應(yīng)聘者來說都是有益的，所以對(duì)于這類測(cè)試一般不用采取特殊的應(yīng)對(duì)策略。如果大學(xué)生不考慮自己的興趣，只是一味地想應(yīng)聘上一些崗位，那么平時(shí)多做上述提到的測(cè)試是不錯(cuò)的應(yīng)對(duì)策略。比較流行的測(cè)試工具就上述幾種，大學(xué)生可以花時(shí)間都做一下，這樣一是可以確切地知道自己適合什么樣的崗位，二是可以在一些重要的面試中控制自己的得分。
5、壓力測(cè)試及應(yīng)對(duì)策略
(1)壓力測(cè)試。壓力測(cè)試又稱壓力面試，是指為了了解應(yīng)聘者在有壓力的情景中的表現(xiàn)而特意設(shè)計(jì)一些能夠給應(yīng)聘者造成心理壓力的內(nèi)容的'面試形式�，F(xiàn)實(shí)生活中，從事任何工作都或多或少會(huì)有一定的壓力，只是不同崗位面臨的壓力不同，一些崗位要經(jīng)常面對(duì)壓力，而且面臨的壓力較大。這些特殊崗位對(duì)工作承擔(dān)者承受壓力的能力要求較高，于是在招聘員工時(shí)就會(huì)選拔承受壓力能力較高的員工。壓力測(cè)試中用人單位經(jīng)常會(huì)從以下方面制造壓力：面試環(huán)境、面試內(nèi)容、面試形式等�？傊�，壓力測(cè)試中考官會(huì)竭盡所能通過其言行舉止給應(yīng)聘者造成壓力。壓力測(cè)試中面試官一般不太關(guān)注所提問題的答案，其主要關(guān)注三點(diǎn)：一是應(yīng)聘者的肢體變化，如面部表情、手腳動(dòng)作等;二是應(yīng)聘者的情緒變化及控制程度，如語速快慢、措辭是否激烈等;三是應(yīng)聘者的邏輯思維是否受到影響，如言辭邏輯、能否找到問題的關(guān)鍵點(diǎn)等。
(2)應(yīng)對(duì)策略。在壓力測(cè)試中，應(yīng)聘者首先要正確判斷出自己所面臨的面試是壓力測(cè)試，而不是認(rèn)為這是一個(gè)不正規(guī)的公司舉辦的一場(chǎng)不正規(guī)的面試，也不是自己倒霉遇到了一個(gè)不喜歡自己的考官，這些場(chǎng)景只是為了考察自己在壓力環(huán)境下的表現(xiàn)。最失敗的壓力測(cè)試是應(yīng)聘者受到考官的刺激拍案而起，拂袖而去。其次，應(yīng)聘者在確認(rèn)這是壓力測(cè)試之后要把精力放在面試的題目上，不要過多地去糾結(jié)面試環(huán)境、考官態(tài)度、提問方式等。最后是應(yīng)聘者要在日常學(xué)習(xí)生活中培養(yǎng)榮辱不驚，平淡待人的心態(tài)。
6、情景測(cè)試及應(yīng)對(duì)策略
(1)情景測(cè)試。情景面試是結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式，它的面試題目主要由一系列假設(shè)的場(chǎng)景構(gòu)成，通過評(píng)價(jià)求職者在這些情景下的反應(yīng)情況，對(duì)求職者的能力進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。③情景面試的基本原理是目標(biāo)設(shè)置理論，假設(shè)個(gè)體的意圖和設(shè)想是未來行為的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)。情景測(cè)試一般有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、角色扮演、實(shí)際場(chǎng)景測(cè)試等形式，其中有一些明確告訴你是在進(jìn)行測(cè)試，而有一些則在暗地里進(jìn)行，應(yīng)聘者并不知道在進(jìn)行情景測(cè)試。情景測(cè)試實(shí)際上是想通過在虛擬情景中應(yīng)聘者的行為推測(cè)未來應(yīng)聘者進(jìn)入公司之后的工作行為。(2)應(yīng)對(duì)策略。應(yīng)對(duì)情景測(cè)試，大學(xué)生應(yīng)該在日常生活中不斷完善自我，使自己成為一個(gè)有良好習(xí)慣的人，以平常心做平常事。情景面試的情景設(shè)定形式多樣，可以用語言或者書面文字描述一個(gè)情景，可以通過一段視頻展現(xiàn)一個(gè)場(chǎng)景，也可以實(shí)際構(gòu)筑一些真實(shí)的場(chǎng)景，所以應(yīng)對(duì)起來很難。特別是一些真實(shí)構(gòu)筑的情景，根本無跡可尋，也很難應(yīng)對(duì)。然而，情景測(cè)試就是想在不經(jīng)意間找出具有某種美德或者具有某種難能可貴品質(zhì)的應(yīng)聘者，所以應(yīng)聘者在應(yīng)聘中應(yīng)該展現(xiàn)自己的特質(zhì)。例如南方一家幼兒園公開招聘園長(zhǎng)，由于待遇優(yōu)厚，一時(shí)間報(bào)名者云集，其中甚至有專攻幼兒心理的女研究生。面試設(shè)在二樓，樓梯拐角處有個(gè)臟兮兮的小男孩，托著鼻涕，正站在那淚汪汪地等著什么。當(dāng)眾多應(yīng)聘者穿過長(zhǎng)長(zhǎng)的樓梯去面試時(shí)，只有一個(gè)人停了下來。她不但掏出手絹給孩子擦了擦鼻涕，還親切地說了一句：“小弟弟別哭，是不是找不到媽媽了?等我一會(huì)兒，姐姐去去就來，帶你找媽媽!”毫無疑問，這個(gè)人獲得了這個(gè)崗位。
7、結(jié)語
隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，各國(guó)在世界經(jīng)濟(jì)中的分工越來越明顯，我國(guó)的各行各業(yè)要想在世界經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)鏈中占據(jù)中上游的位置，勞動(dòng)者自身能力的充分釋放是最基本的保障，而找到適合自己的工作是勞動(dòng)者能力得到充分體現(xiàn)的前提。我國(guó)每年的大學(xué)生畢業(yè)數(shù)量占世界首位，怎樣讓這些畢業(yè)生找到適合自己的工作崗位，從而發(fā)揮他們最大的創(chuàng)造力是擺在中國(guó)各級(jí)管理者面前的難題。從大學(xué)生的角度來看，詳細(xì)了解用人單位面試中的測(cè)試是提高自身就業(yè)能力的途徑之一，也是進(jìn)入自己心儀單位的保障，這樣才能做自己喜歡的工作，在工作中發(fā)揮最大的創(chuàng)造力。
注釋：
�、� 陳麗君.“誠(chéng)信度測(cè)驗(yàn)”在人力資源管理中的應(yīng)用及前景[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2000(11)：24-27.
�、� 滕召漢，陳國(guó)海.西方誠(chéng)信度測(cè)驗(yàn)研究述評(píng)[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2007(6)：890-898.
�、� 葛榮.情景面試在招聘中的應(yīng)用[J].企業(yè)改革與管理，2011(4)：60-61.
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