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長(zhǎng)榮汽貿(mào)人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效影響研究
摘 要：面對(duì)激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，人才的管理逐漸引起了企業(yè)的廣泛關(guān)注。利用長(zhǎng)榮汽貿(mào)公司2008―2013年的數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)了人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。研究結(jié)果表明，人力資源管理中只有部分實(shí)踐對(duì)績(jī)效有顯著影響，并且不同的實(shí)踐對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效的影響程度不同，其中員工培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效的影響最大。此外，人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響程度大于其對(duì)非財(cái)務(wù)績(jī)效的影響程度。
關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐;回歸分析;組織績(jī)效
引言
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)[1]。人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，企業(yè)越來(lái)越關(guān)注并加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，試圖通過(guò)人力資源管理來(lái)不斷提升組織績(jī)效水平。Burrow[2]等學(xué)者認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系。西方的許多優(yōu)秀公司，如UPS公司等的發(fā)展證明，人力資源管理實(shí)踐能夠提高企業(yè)組織績(jī)效，開發(fā)組織能力并使其最大化，進(jìn)而提升組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)秀媛和戴峰(2013)[3]根據(jù)人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效的關(guān)系分析得出人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效有很大的影響，主要表現(xiàn)在組織彈性[4]和組織學(xué)習(xí)力兩個(gè)方面。彭靜[5](2014)、關(guān)秀媛[6](2013)認(rèn)為可從行為理論和人力資本理論兩個(gè)方面來(lái)解析人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效的關(guān)系。這些研究為中國(guó)背景下的人力資源管理實(shí)踐影響組織績(jī)效做出了積極的探索。以往的研究大多將組織績(jī)效作為企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效，將人力資源管理實(shí)踐視為一個(gè)系統(tǒng)即人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)(HRMP系統(tǒng))來(lái)研究?jī)烧叩年P(guān)系。本文將組織績(jī)效分為財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效，把人力資源管理系統(tǒng)劃分為具體的實(shí)踐活動(dòng)，試圖探尋這些具體的實(shí)踐對(duì)組織的財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效的影響如何，這些具體的實(shí)踐對(duì)組織的整體績(jī)效產(chǎn)生何種作用，以及HRMP系統(tǒng)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效的影響是否一致。本研究一方面豐富了人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的實(shí)證分析，另一方面為長(zhǎng)榮汽貿(mào)公司如何建立最優(yōu)的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)提出了建議，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)
國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效影響的研究是在不斷變化的。John E.Delivery和D.Harold Doty[7]最初立足于最佳實(shí)踐視角，認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐是普遍適用的，不考慮組織的外部環(huán)境。此后，M.A.Youndt[8]發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效的關(guān)系不可避免地會(huì)受到一些外部變量的影響，進(jìn)而形成了權(quán)變視角[4]。至此，在人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效關(guān)系的研究中加入了與組織戰(zhàn)略等外部因素的縱向匹配，但是缺乏橫向的匹配。隨著研究的深入，Pfeiffer[9]通過(guò)橫向匹配形成了特定的人力資源管理系統(tǒng)形態(tài)，即形態(tài)視角。
彭靜[5](2014)、關(guān)秀媛[6](2013)認(rèn)為可從行為理論和人力資本理論兩個(gè)方面來(lái)解析人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效的關(guān)系。而陳玉霞[10](2012)認(rèn)為兩者的關(guān)系可從資源基礎(chǔ)理論來(lái)分析。張弘、趙曙明[11](2006)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查我國(guó)滬深兩市56家生產(chǎn)制造企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)，證明了人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間存在積極關(guān)聯(lián)。劉韜[12](2013)通過(guò)構(gòu)建人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系模型，得出人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工的積極性、工作能力、工作目的有很大的影響。關(guān)秀媛和戴峰(2013)[3]指出人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響主要表現(xiàn)在組織彈性和組織學(xué)習(xí)力兩個(gè)方面。
通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源管理實(shí)踐影響組織績(jī)效的研究，可以看出很多學(xué)者都是在相關(guān)理論的分析中得出相對(duì)較為一致的結(jié)論，即人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效存在積極的關(guān)聯(lián)�；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：
假設(shè)1：人力資源員工培訓(xùn)、內(nèi)部溝通機(jī)制、內(nèi)部工作機(jī)會(huì)、員工招聘、福利保障、績(jī)效評(píng)價(jià)均對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有積極影響;
假設(shè)2：人力資源員工培訓(xùn)、內(nèi)部溝通機(jī)制、內(nèi)部工作機(jī)會(huì)、員工招聘、福利保障、績(jī)效評(píng)價(jià)均對(duì)非財(cái)務(wù)績(jī)效有積極影響;
假設(shè)3：HRMP系統(tǒng)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有積極影響;
假設(shè)4：HRMP系統(tǒng)對(duì)非財(cái)務(wù)績(jī)效有積極影響;
假設(shè)5：HRMP對(duì)組織整體績(jī)效有積極影響。
二、研究方法與過(guò)程
(一)樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源
本文以鄭州長(zhǎng)榮汽貿(mào)公司2008―2013年人力資源和組織績(jī)效狀況作為樣本并收集了相關(guān)數(shù)據(jù)。根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)和以前研究者(李冬琴[13]，2004;劉得格[14]，2008)已有的結(jié)論并結(jié)合長(zhǎng)榮汽貿(mào)公司的實(shí)際情況設(shè)計(jì)問(wèn)卷，根據(jù)公司規(guī)模共發(fā)放問(wèn)卷115份，回收112份，問(wèn)卷回收率為97.4%，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，最終得到有效問(wèn)卷100份，問(wèn)卷有效率為87.0%。
(二)變量測(cè)量與定義
1、被解釋變量。選擇公司的年銷售額作為被解釋變量來(lái)反映長(zhǎng)榮汽貿(mào)公司的財(cái)務(wù)績(jī)效Y2，選擇員工滿意度作為被解釋變量來(lái)反映長(zhǎng)榮汽貿(mào)公司的非財(cái)務(wù)績(jī)效Y1。財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效的算術(shù)平均數(shù)作為公司的整體績(jī)效Y。
2、解釋變量。首先，分別選取員工培訓(xùn)X1、內(nèi)部溝通機(jī)制X2、內(nèi)部工作機(jī)會(huì)X3、員工招聘X4、福利保障X5、績(jī)效評(píng)價(jià)X6作為解釋變量。張弘、趙曙明[11](2006)認(rèn)為用解釋變量的幾何平均數(shù)能更好地反映HRMP系統(tǒng)X，因此本文中HRMP系統(tǒng)設(shè)定為X= 。
(三)模型的設(shè)定
首先采用多元逐步回歸分析驗(yàn)證企業(yè)人力資源管理各實(shí)踐活動(dòng)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效的影響。根據(jù)假設(shè)1、2分別建立多元回歸方程模型，如下：
模型1：Y1=f(X1，X2，X3，X4，X5，X6)
模型2：Y2=f(X1，X2，X3，X4，X5，X6) 其次采用一元回歸分析驗(yàn)證人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效、非財(cái)務(wù)績(jī)效和組織績(jī)效的影響。根據(jù)假設(shè)3、4、5分別建立一元回歸方程模型，如下：
模型3：Y1=f(X)
模型4：Y2=f(X)
模型5：Y=f(X)
三、實(shí)證檢驗(yàn)分析
(一)描述性統(tǒng)計(jì)
從表1可以看出，銷售額的均值為3.167，員工滿意度的均值為3.833，組織績(jī)效的均值為3.500。從相關(guān)指標(biāo)最大值與最小值之間的差距來(lái)看，企業(yè)銷售額的差距最大，最小值為1.00，最大值為5.00，說(shuō)明不同時(shí)間企業(yè)的銷售額差異還是挺大的。
(二)相關(guān)系數(shù)分析
為了考察本文所涉及的自變量與因變量之間是否存在較高的相關(guān)性，本文對(duì)主要變量進(jìn)行了相關(guān)系數(shù)矩陣分析。從Eviews軟件的分析結(jié)果來(lái)看，內(nèi)部工作機(jī)會(huì)與財(cái)務(wù)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.140，故內(nèi)部工作機(jī)會(huì)與非財(cái)務(wù)績(jī)效和財(cái)務(wù)績(jī)效呈弱相關(guān)性。其他5個(gè)自變量均與組織績(jī)效呈現(xiàn)出較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系。而且，除員工培訓(xùn)外，其他5個(gè)自變量相對(duì)于財(cái)務(wù)績(jī)效而言，與非財(cái)務(wù)績(jī)效的相關(guān)性較大。其中財(cái)務(wù)績(jī)效與非財(cái)務(wù)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.944，可知兩者之間存在正的強(qiáng)相關(guān)關(guān)系，即較高的員工滿意度可以導(dǎo)致較高的年銷售額。HRMP系統(tǒng)與員工滿意度和年銷售額都具有較強(qiáng)的正相關(guān)性。
(三)回歸分析
采用多元逐步回歸分析方法進(jìn)一步探究人力資源管理各實(shí)踐活動(dòng)對(duì)組織財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)的影響程度，并采用一元回歸分析方法度量人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效、非財(cái)務(wù)績(jī)效和組織績(jī)效的具體作用。回歸分析結(jié)果如表2所示。
表2可以看出，模型1的方差膨脹因子(VIF)在1.5以下，說(shuō)明模型1中不存在嚴(yán)重的多重共線性。從標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)可以看出Sig<0.05，表示模型1是高度顯著的。從模型1中我們可以發(fā)現(xiàn)，假設(shè)1部分得到了支持。在六個(gè)實(shí)踐維度中只有員工培訓(xùn)、內(nèi)部工作機(jī)會(huì)進(jìn)入模型，其他四個(gè)維度未進(jìn)入到該模型。這一結(jié)果說(shuō)明在這6個(gè)實(shí)踐維度中，這兩個(gè)維度對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響程度較大。其中，財(cái)務(wù)績(jī)效與員工培訓(xùn)的回歸系數(shù)為18.644，與內(nèi)部工作機(jī)會(huì)的回歸系數(shù)為：-2.618，常數(shù)項(xiàng)為-17.826。
由此建立回歸方程：Y1=-17.826+18.644X1-2.618X3
從表3可以看出模型2的方差膨脹因子(VIF)也在1.5以下，說(shuō)明模型2中不存在嚴(yán)重的多重共線性。從標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)可以看出Sig<0.05，表明模型2是高度顯著的。從回歸結(jié)果可以看出：假設(shè)2部分得到了支持。在員工培訓(xùn)、內(nèi)部溝通機(jī)制、內(nèi)部工作機(jī)會(huì)、員工招聘、福利保障、績(jī)效評(píng)價(jià)這6個(gè)變量中，只有績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)入了該模型。這一結(jié)果說(shuō)明在這6個(gè)變量中績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)非財(cái)務(wù)績(jī)效的影響程度最大。其中非財(cái)務(wù)績(jī)效與績(jī)效評(píng)價(jià)的回歸系數(shù)為13.916，常數(shù)項(xiàng)為-3.279。
由此建立回歸方程：Y2=-3.279+13.916X6
模型3為HRMP系統(tǒng)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的回歸分析，從回歸結(jié)果可以看出，假設(shè)3成立，即HRMP系統(tǒng)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有顯著的積極影響。其中財(cái)務(wù)績(jī)效與HRMP系統(tǒng)的回歸系數(shù)為18.464，常數(shù)項(xiàng)為-24.747。
由此建立回歸方程：Y1=-24.747+18.464X
模型4為HRMP系統(tǒng)對(duì)非財(cái)務(wù)績(jī)效的回歸分析，從回歸結(jié)果可以看出，假設(shè)4成立，即HRMP系統(tǒng)對(duì)非財(cái)務(wù)績(jī)效有顯著的積極影響。其中非財(cái)務(wù)績(jī)效與HRMP系統(tǒng)的回歸系數(shù)為13.611，常數(shù)項(xiàng)為-3.871。
由此建立回歸方程：Y2=-3.871+13.611X
模型5為HRMP系統(tǒng)對(duì)組織整體績(jī)效的回歸分析，從回歸結(jié)果可以看出，假設(shè)5成立，即HRMP系統(tǒng)對(duì)組織整體績(jī)效有顯著的積極影響。其中組織整體績(jī)效與HRMP系統(tǒng)的回歸系數(shù)為16.037，常數(shù)項(xiàng)為-14.308。
由此建立回歸方程：Y=-14.308+16.037X
此外，從模型3、4、5的回歸系數(shù)可以發(fā)現(xiàn)，HRMP系統(tǒng)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響程度大于其對(duì)非財(cái)務(wù)績(jī)效的影響程度，HRMP系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響程度介于兩者之間。
四、結(jié)論與啟示
本文以人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效的關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)，用長(zhǎng)榮汽貿(mào)2008―2013年數(shù)據(jù)驗(yàn)證人力資源管理各實(shí)踐活動(dòng)對(duì)企業(yè)組織績(jī)效的影響，研究表明，假設(shè)1、2部分得到了支持，員工培訓(xùn)和內(nèi)部工作機(jī)會(huì)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響較為顯著，績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)非財(cái)務(wù)績(jī)效的影響較為顯著。這一結(jié)果說(shuō)明不同的實(shí)踐活動(dòng)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效的影響程度不同。因此，公司要想謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就不能只追求財(cái)務(wù)績(jī)效，而忽略非財(cái)務(wù)績(jī)效。從相關(guān)分析中，我們可以看出，員工滿意度與年銷售額具有強(qiáng)的正相關(guān)系，即較高的員工滿意度可導(dǎo)致較高的年銷售額。因此該公司以后的人力資源管理要多關(guān)注那些可以提高員工滿意度的實(shí)踐活動(dòng)，而不能只追求財(cái)務(wù)績(jī)效。
研究還表明，假設(shè)3、4、5都得到了驗(yàn)證，但從相關(guān)系數(shù)可以看出人力資源管理實(shí)踐作為一個(gè)系統(tǒng)研究其綜合作用對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效的影響時(shí)，其相關(guān)性減弱了，這就要求公司不能只專注于單個(gè)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)對(duì)績(jī)效的影響，人力資源管理實(shí)踐是作為一個(gè)系統(tǒng)在企業(yè)中發(fā)揮作用，而是應(yīng)該找出一個(gè)最佳的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)。
本研究樣本數(shù)據(jù)具有一定的局限性，未來(lái)的研究可以從多個(gè)企業(yè)獲取更多有效數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響。此外，應(yīng)進(jìn)一步分析企業(yè)人力資源管理各實(shí)踐應(yīng)該如何運(yùn)作，才能最大程度發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而提高組織的績(jī)效水平。
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