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論人力資源績效考評系統(tǒng)的設(shè)計及運用
摘要：整個公司運營的內(nèi)部核心是人力資源管理。相關(guān)的工作人員在績效考評系統(tǒng)的設(shè)計與應(yīng)用環(huán)節(jié)，應(yīng)對如此嚴峻的形勢，需要格外地謹慎。比如“云時代”背景、人為因素、執(zhí)行力問題等，都需要研發(fā)人員和管理人員更加全面和科學(xué)地將它們?nèi)谌肴肆Y源管理工作之中，在此基礎(chǔ)上開展具體工作，使企業(yè)原有的內(nèi)在動力更加強勁。文章主要研究人力資源績效考評系統(tǒng)的設(shè)計及運用，希望對提高人力資源管理水平有所幫助。
關(guān)鍵詞：績效考評;人力資源;設(shè)計;運用
一、前言
一個企業(yè)能夠取得成功很大程度上受到其人力資源管理方式以及效果的影響，良好的人力資源管理應(yīng)該包括正確的目標制訂、人性化的員工培養(yǎng)、高效的部門配合，以及必要的員工情感培養(yǎng)。這一系列關(guān)于人的管理不僅能夠使企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的下級到上級得到同樣規(guī)范、完整的訓(xùn)練和塑造，還能夠有效地保證整個運作團隊在技巧、態(tài)度、知識等方面形成合力，從而促進企業(yè)這股力量的蓬勃發(fā)展。人力資源管理在開展過程中難免會受到管理模式陳舊、員工執(zhí)行力不足以及一些人情因素的影響，這一系列的問題也有待于工作人員進行更加深入與具有針對性的研究和實踐，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源體系的良好運轉(zhuǎn)。另外，該項工作的標準化與集成化也將會為企業(yè)走向國際、提高自身競爭力打下良好的基礎(chǔ)，企業(yè)員工和人力資源部門的工作能力能夠借此機會得到極大的提升，將會明顯的推進企業(yè)的國際化進程。
二、人力資源績效考評系統(tǒng)的設(shè)計要點
(一)結(jié)合“云時代”背景
近些年，“云”的概念被頻繁提及，結(jié)合現(xiàn)階段“大數(shù)據(jù)”的特點。人們不得不考慮轉(zhuǎn)變行業(yè)觀念以及相關(guān)的管理方式來迎合和接納這種頗具“未來感”的工作和發(fā)展環(huán)境。所謂“云時代”，即云計算時代，它所具有的鮮明特征包括信息資源的規(guī)�；⒐芾砑苫�，以及強大的運轉(zhuǎn)與消化能力。人們現(xiàn)在所接觸的新鮮事物與將會遭遇的突發(fā)情況都比十幾年前復(fù)雜很多，特別是面對市場上激烈的同業(yè)競爭，這些新事物的嘗試與應(yīng)用環(huán)節(jié)都暗藏“殺機”，企業(yè)管理者稍有不慎。比如市場信息傳遞不及時、部門間配合出現(xiàn)失誤等。都將會面臨一系列危害企業(yè)利益與形象的難題。人力資源管理工作中的績效考評環(huán)節(jié)在整個企業(yè)管理中承擔著重要的角色，它的成功與否直接影響著整個公司人員配置是否達到最優(yōu)，整個團隊能否形成強有力的作用體，每個環(huán)節(jié)中的邊際優(yōu)勢是否得到最大限度的發(fā)揮。大多數(shù)企業(yè)所進行的績效考評是通過定期、不定期的測試、業(yè)績考評等，來衡量每位員工或者每個部門在工作過程中的實際效率。事實上，越是大規(guī)模的企業(yè)越應(yīng)該嘗試云計算模式。人力資源管理部門可以將每個個體所產(chǎn)生的消耗或者成果進行量化，并規(guī)模化的收集整理，這樣不僅能夠做到嚴格與公平，還能夠大大提高人力資源管理工作的效率，使企業(yè)的績效考評工作得以優(yōu)化。在這一系統(tǒng)中，人們還可以克服以往該環(huán)節(jié)中考評標準不統(tǒng)一、人員參與不完全、激勵效果不明顯等問題，從而實實在在地提升企業(yè)人力資源配置的效率，形成規(guī)范科學(xué)的考評系統(tǒng)，為企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)打下堅實的基礎(chǔ)。
(二)將創(chuàng)新與現(xiàn)實問題緊密結(jié)合
大多數(shù)有著自身規(guī)劃的企業(yè)都比較重視人力資源管理工作模式及環(huán)節(jié)的創(chuàng)新，這種不懈的自我提升本身是無可厚非的，但管理者特別是HR更應(yīng)該著重的關(guān)注工作改良創(chuàng)新后的效果以及員工反饋。避免因長期的目的不明確、效果不顯著的績效考核、激勵機制等具體工作對員工心理造成波動變化，從而降低員工離崗率，提升整個工作團隊的戰(zhàn)斗力，防止由這種不穩(wěn)定因素造成企業(yè)內(nèi)部員工的人心渙散、凝聚力下降等。
對于績效考評環(huán)節(jié)，工作人員進行的創(chuàng)新嘗試要首先從人力資源管理的基礎(chǔ)工作出發(fā)，多對基層員工的工作狀態(tài)、意見反饋等進行研究，從最實際的問題中尋找創(chuàng)新和改良的空間。在此基礎(chǔ)上的調(diào)整工作才最具有針對性，才能及時解決當下的問題，為整個企業(yè)的正常運行提供最具價值的支持�，F(xiàn)階段存在于績效考核方面的問題仍然不少：如考核中的主觀評價缺乏一定的控制，盡管其比客觀評分方法靈活、人性化，但是其現(xiàn)實意義與價值并沒有很好地體現(xiàn)在員工最終的績效考評成績之中，不規(guī)范的主觀評價淪為“雞肋”;再如，人力資源管理部門的工作人員在利用結(jié)果導(dǎo)向評價方法時，不能夠準確地設(shè)定“關(guān)鍵指標”，導(dǎo)致對人員的考評結(jié)果有失公平、脫離實際，還一定程度地反作用于員工的日常工作，嚴重的甚至對企業(yè)內(nèi)員工的職業(yè)觀念和崗位工作產(chǎn)生誤導(dǎo)，直接降低整個企業(yè)的運轉(zhuǎn)效益。由此可見，人們在這一方面進行的所謂創(chuàng)新仍然有著很大的發(fā)展空間，并且這些“空間”大多存在于日常工作之中，需要有關(guān)的研發(fā)者腳踏實地的解決現(xiàn)實問題。放棄大話和空談，實現(xiàn)“接地氣”的創(chuàng)新。
(三)考慮不可控因素
人力資源管理工作雖然比較瑣碎，但它卻并不比科學(xué)研究等環(huán)節(jié)輕松，與人打交道應(yīng)該是最具有多種可能性和最具挑戰(zhàn)性的工作之一了。企業(yè)中的每位員工都是一個獨立的個體，都有著完全不同的教育背景、家庭狀況、個性特點及價值觀念等，員工入職之后所接受的企業(yè)文化教育、崗位職責教育等，并不能保證他們在工作中完全一致及絕對的配合，所以對于人的管理需要面臨更多不可預(yù)測和控制的問題，相關(guān)的人力資源管理工作及績效考核也因此需要更加靈活和具有針對性。就比較重要的績效考核環(huán)節(jié)來說，如果考核之前沒有與員工達成足夠的溝通，人力資源管理部門接下來的工作將會相當被動，不僅難以取得員工的理解和配合，還有可能因為員工的不滿，引起企業(yè)內(nèi)基層工作人員與管理層的沖突。此外，考核過程中可能會出現(xiàn)個別人攀關(guān)系、送“辛苦錢”的現(xiàn)象，不僅違反了該項工作公平公開的原則，還將會在員工群體中掀起相當嚴重的不良風氣，影響員工團結(jié)，引起騷動。這一系列人為因素，特別是負面因素在人力資源管理過程中是十分常見的，因此在績效考評系統(tǒng)的設(shè)計環(huán)節(jié)，人們應(yīng)該更加用心地設(shè)置員工規(guī)范以及此類特殊情況的處理方法，從而有效防范類似不良現(xiàn)象的發(fā)生，并對員工起到一定的警示作用，做到反防患于未然。
三、人力資源績效考評系統(tǒng)的運用技巧
(一)重視方法與設(shè)備的更新?lián)Q代
為了緊緊跟上云時代的腳步，企業(yè)在人力資源管理方面十分有必要引進先進的管理系統(tǒng)和一些高精尖的技術(shù)設(shè)備。現(xiàn)代化的人力管理已經(jīng)不能簡單地靠員工動員會、上下級面對面交流、程式化的輪崗制度等老方法，企業(yè)在進一步拓展營銷市場、研發(fā)產(chǎn)品項目的同時，也應(yīng)該對內(nèi)部人員管理下更大的功夫，尋求新的方法與輔助工具。就績效考評系統(tǒng)來說，相關(guān)人員應(yīng)該嘗試調(diào)整與本公司主營業(yè)務(wù)相符合的專門的績效考核要點，而不應(yīng)照搬照抄現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，這樣才能進一步突出本公司的行業(yè)特征與企業(yè)文化，在員工的意識層面也能夠形成比較鮮明的專屬標志，提升員工在本崗位工作時的行業(yè)敏感度。
另外，企業(yè)還可以為員工提供線上實時交流的機會，通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、信箱及上下級交談等等形式，來實現(xiàn)員工績效的多渠道反饋，這樣的平臺大大提升了員工考核過程的真實度，比較容易得到其他員工以及上級的信賴與肯定。由此看來，整個企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)特別是績效考核環(huán)節(jié)，都應(yīng)該盡快納入到公司內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)體系，并任命專人負責網(wǎng)絡(luò)體系的實時監(jiān)控與完善，以及有關(guān)信息的收集與整理。類似這種規(guī)�；⒓苫墓芾砟Ｊ绞冀K是要取代小規(guī)模的、缺乏規(guī)范的陳舊管理模式的，它所特有的科學(xué)高效的特點越是在以后的大型企業(yè)中越能夠展現(xiàn)它的優(yōu)勢，因此企業(yè)在進行有關(guān)人力資源管理及績效考評工作時。應(yīng)該盡早改革相應(yīng)的方法與設(shè)備，盡快適應(yīng)這種具有長期效果的工作模式。
(二)將管理創(chuàng)新作為常態(tài)
創(chuàng)新可以成為一個企業(yè)的生命，特別是在管理模式和方法上的創(chuàng)新相比產(chǎn)品創(chuàng)新、營銷方式拓展對整個企業(yè)及員工有著更加深遠的意義。一個優(yōu)質(zhì)的績效考評系統(tǒng)的產(chǎn)生并不是一蹴而就的，而是需要人們在不斷的實踐過程中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，虛心接受意見和建議。才最終得以完美呈現(xiàn)的。人力資源管理部門在得出一個良好的系統(tǒng)設(shè)計后，除了絕對嚴格的實施和落實之外，還需要時刻抱有憂患之心，尋求管理方法改進與完善的方向。在運用某個績效考核系統(tǒng)的過程中，人們應(yīng)該嚴格的對其反映的信度、效度等進行比較和記錄，在考評結(jié)果出現(xiàn)的誤差過大時，及時地歸納總結(jié)該系統(tǒng)的優(yōu)缺點及改進空間，從而促進系統(tǒng)趨于完善。一個企業(yè)所采用的考評系統(tǒng)并不能在較長的一個時期內(nèi)保持相對的穩(wěn)定，它一定會隨著時間的變化、突發(fā)事件的影響等因素，產(chǎn)生一定的“不適癥狀”。人們也不應(yīng)該刻意地忽視或者回避這一問題，反而應(yīng)該及時地探索該系統(tǒng)作用進入平臺期的原因，并盡快地采取應(yīng)對措施，保證人力資源管理工作體系的正常維持。實際上，相關(guān)的工作人員應(yīng)該將這種頻繁的、細微的調(diào)整劃入創(chuàng)新范疇，因為他們所做出的反應(yīng)實際上是在對這一系統(tǒng)進行具體化、針對性的改良活動，雖然并不十分起眼，但這些行為卻是保證該系統(tǒng)高效、優(yōu)質(zhì)的重要環(huán)節(jié)。類似的創(chuàng)新活動應(yīng)該作為常態(tài)存在與人力資源管理部門工作人員的日常崗位職責之中，從而支撐所在企業(yè)源源不斷的生命力。
(三)強調(diào)執(zhí)行力的重要性
在一個企業(yè)中，執(zhí)行力并不僅僅取決于某一個環(huán)節(jié)或者一個部門的工作人員，它是屬于一個系統(tǒng)的概念，各個環(huán)節(jié)的相互聯(lián)結(jié)，每個部門的通力配合才能夠形成比較理想的執(zhí)行力的反映。對于人力資源管理工作。足夠的執(zhí)行力十分重要。人們對規(guī)章條例的遵守，對有關(guān)人員培訓(xùn)、管理、考核等系統(tǒng)的應(yīng)用，都能夠反映出一定的執(zhí)行力，而這種力量的大小直接關(guān)系到企業(yè)在這一方面的投入是否能夠獲得預(yù)期的產(chǎn)出，整個人力資源管理系統(tǒng)是否足夠科學(xué)合理。達成良好的執(zhí)行力需要人們在進行績效考評之前制定比較細致和完善的考評流程以及應(yīng)急預(yù)案，在過程中需要工作人員以及參與考評的員工展示出極高的配合度，考評后期還需要企業(yè)管理層給予人力資源管理部門足夠的信任。這一系列的各方配合才能夠得出較好的執(zhí)行力，不僅需要人們做好充分的客觀準備與考量，還需要整個體系各級員工具有較高的職業(yè)素養(yǎng)與個人覺悟，它也是對于企業(yè)員工凝聚力的最好考驗�？冃Э己讼到y(tǒng)在發(fā)揮作用時，上下級員工首先應(yīng)該形成暢通的雙向溝通，在此基礎(chǔ)上，人們才可以按計劃開展必要的考核工作。除此之外，人們也應(yīng)該注重對員工的心理建設(shè)，向他們表明相關(guān)的考核標準、流程及計劃，讓廣大的員工享有更多的知情權(quán)，獲得來自公司的更多的安全感。
四、總結(jié)
人力資源績效考評作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，能夠一定程度上體現(xiàn)該企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理方向以及整個團隊的職業(yè)觀念，也能夠十分顯著地作用于員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)營管理狀況。人們在設(shè)計和進行相關(guān)的考核系統(tǒng)時，應(yīng)該注重企業(yè)的現(xiàn)實情況以及時代背景，切勿脫離實際，一味追求新穎和冒進。穩(wěn)健的企業(yè)發(fā)展與團結(jié)的員工團隊將會向人們證明科學(xué)合理的人力資源績效考核系統(tǒng)的重要價值。
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